Улитина Анастасия Игоревна, студент группы БГДГ13 федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Поволжский государственный университет сервиса», г. Тольятти

aulit@inbox.ru

8-987-458-23-40

Соавтор:

Николаева Надежда Александровна, старший преподаватель, федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Поволжский государственный университет сервиса», г. Тольятти

nikolaevanadezda@mail.ru

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – ЗАЛОГ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Ключевые слова: гостиничная деятельность; эффективность; управление персоналом.

Аннотация: в статье рассмотрены особенности процесса управления персоналом, влияющего на уровень эффективности деятельности гостиничных предприятий. Предложены основные направления работы с трудовыми ресурсами — ключевого фактора успеха в сфере гостеприимства.

В современных условиях интернационализации и интенсификации международных отношений, развития туризма и миграционных потоков различные сектора «социальной экономики» развиваются под воздействием совершенствующейся индустрии гостеприимства, которая создаёт новые критерии эффективности работы предприятий сферы сервиса. Отсюда следует, что в особых условиях гостиничной индустрии недостаточно выделять результативную и экономическую эффективность – не малую значимость приобретает оценка различных критериев эффективности деятельности гостиниц.

Эффективность предприятия размещения можно определить по ряду показателей. Исследования показывают, что комплексная оценка эффективности конкретной организации может быть сделана только в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы, а также внешние и внутренние факторы, играющие важную роль, но при расчете экономической эффективности, не принимаемые во внимание. Например, социальные цели и интересы различных групп людей, которые, так или иначе, участвуют в деятельности гостиницы и влияют на уровень эффективности ее деятельности.

Отсюда следует, что управление различного рода ресурсами непосредственно влияет на эффективность деятельности гостиничного предприятия. В современных условиях именно персонал считается одним из значимых «сервисных» ресурсов. А, так как, гостиницы в виде основного товара предлагают услугу, качество которой прямопропорционально качеству работы персонала, роль трудовых ресурсов особенно возрастает в предприятиях размещения.

В то же время, персонал считается наиболее уязвимой и нестабильной составляющей успешной деятельности гостиничного предприятия. Одной из наиболее актуальных проблем стоящих перед работодателем является нехватка кадров. Это объясняется двумя объективными на настоящий момент причинами:

1. Возрастающим числом предприятий размещения (например, к Чемпионату мира по футболу 2018 года в Самаре планируется постройка не менее пяти гостиниц с номерным фондом около 700 номеров)

2. Отсутствием отраслевой системы подготовки специалистов (сектор профессионального и высшего образования не вполне соответствует требованиям индустрии гостеприимства). Также наблюдается отсутствие знаний и навыков практической работы менеджера в работе с персоналом.

Специалисты считают, что эффективность работы персонала обеспечивает около 30% роста производительности труда. В условиях нарастающей конкуренции эти показатели могут оказаться решающими в вопросе выживания предприятия на рынке. Одно из средств достижения эффективной работой персонала — администрирование, принципами которого являются: разделение труда; авторитет руководства; дисциплина; вознаграждение труда; справедливость; устойчивость персонала и его инициативность и другое. Опыт показывает, что помимо администрирования, работа с персоналом также должна строиться по следующим направлениям: обучение персонала и повышение квалификации, мотивация и стимулирование, работа по преодолению злоупотреблений.

Кроме того, управление персоналом должно быть направлено на развитие инициативной и творческой деятельности персонала. При этом должны учитываться индивидуальные качества работника и его профессионализм. Помимо этого, индустрия гостеприимства представляет собой сферу активных взаимовлияний различных групп, что предполагает создание набора определённых стимулов.

В данном контексте особую значимость приобретает управление персоналом за счет его мотивации, которая позволяет решить следующие задачи: стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (в первую очередь профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации. При этом мотиватором служит не только материальное вознаграждение. Один из наиболее действенных мотивов – карьерный рост. Большое значение также имеет возможность приобрести акции отеля, что создает для работника впечатление совладельца. Кроме того в основу решения вышеописанных задач ставят такие принципы, как статус бренда; открытость руководства; сплочённость коллектива; оценка и подведение итогов работы; объективность; разработка и внедрение «Этического кодекса»; инициативность работников, а следовательно поощрение и стимулирование предложений персонала; регулярные опросы трудового коллектива; внедрение накопительных бонусов и т. п.

Мотивация, как эффективный способ управления персоналом, состоит из трёх составляющих.

Табл. 1

Составляющие мотивации

Составляющая	Понятие
Хочу	Естественные социальные потребности и мотивы в стремлении к развитию личности и материальному благосостоянию
Знаю	Знания, накопленные человечеством, которые приобретает личность в процессе образования
Умею	Умения, навыки, методики, способы и технологии осуществления деятельности, составляющие рациональный опыт конкретного человека

Опыт показывает, что для работодателя лучшим вариантом является работник, обладающий высокими духовными и материальными потребностями, самомотивацией, инициативностью и способствующий достижению высокой производительности и улучшению качества труда. Согласно исследованиям, число таких работников не превышает 20% от общей численности персонала.

В связи с этим, в современных условиях все более востребованным становится грейдинг – способ управления персоналом, за счёт группировки должностей по определенным критериям с целью образования системы мотивации. Суть грейдинга заключается в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации с ценностью этой работы на рынке. Отсюда грейд — группа должностей, которые одинаково ценятся предприятием. Каждый работник оценивается и распределяется по грейдам индивидуально. В данном случае принимается во внимание и значимость выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, стажа и уровня развития его профессиональных навыков. Внедрение данной системы способствует достижению различных целей предприятия, реализации её стратегии, привлечению и удержанию лучших специалистов.

Работа по устранению злоупотреблений, число которых становится всё больше, должна основываться на следующих принципах: объективность; постоянный контроль; персональная ответственность и другие. Данные принципы должны регулярно применяться и выражаться в конкретных методах и формах работы, а именно: регулярный анализ основополагающих бизнес-процессов на предмет выявления возможностей для злоупотреблений; внедрение автоматизированных систем управления; штрафы при недостачах; внезапные проверки; жесткая система передачи прав доступа; применение видеонаблюдения; независимая служба безопасности; заключение договоров с сотрудниками [3].

Таким образом, работая по всем вышеуказанным направлениям, можно прийти к социально-ориентированному управлению, которое позволяет достичь не только экономические цели, но и решить такие задачи, как конкурентоспособность, повышение уровня эффективности гостиничной деятельности, приспособление к условиям внешней среды, реализация стратегии предприятия; удовлетворить интересы и потребности работников с учетом раскрытия их социального потенциала и многое другое.

Список литературы:

1. Аванесова Г.А. Сервисная деятельность: историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент, учеб. пособие для студентов вузов / Г.А. Аванесова. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 318 с.

2. Диагностика системы управления по критериям функциональной модели оценки менеджмента // Все о качестве. Отечественные разработки. Конкурентоспособность, надежность оценки управления. – 2007. – № 6 (51). – С. 33–50.

3. Рыцев А. И. Обзор современных проблем в принятии управленческих решений: социально-ориентированный аспект // Молодой ученый. — 2014. — №1. — С. 613-617.

4. Сирый, В. Как предотвратить злоупотребления персонала? / В. Сирый, С. Ярков // Гостиничное дело. – 2008. – №5. – С. 53-57.