К.п.н. Терентьева И.А.
Оренбургский государственный
университет, Россия
Рузанова С.В., Саблина Д.В.
Оренбургский государственный
университет, Россия
Проблемные вопросы доказывания состояния
опьянения работника при исполнении им трудовых обязанностей
Аннотация
Появление
работника на рабочем месте в нетрезвом виде может иметь негативные и даже
трагические последствия как для самого работника, так и для работодателя либо
других членов трудового коллектива. В статье С.В. Рузановой, Д.В.
Саблиной рассмотрены проблемные вопросы доказывания работодателями состояния
опьянения работников при исполнении ими трудовых обязанностей посредством
процедуры медицинского освидетельствования и оформления иных доказательств, как основания последующего прекращения
трудовых отношений с такими работниками, предусмотренного пп.
«б» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Ключевые слова
Состояние
опьянения, медицинское освидетельствование, расторжение трудового договора по инициативе
работодателя, дисциплинарный проступок.
Для любого человека появление
в трудовой книжке записи со ссылкой на пп. «б» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ – это крах
карьеры, клеймо, которое будет осложнять дальнейшее трудоустройство. Именно
поэтому обращение в суды с исками, оспаривающими такие увольнения, требованиями
о восстановлении на работе или внесении изменения в статью увольнения, нередки.
Как показывает судебная статистика, большинство решений по таким искам
выносится в пользу работников.
Помимо таких причин признания увольнений
по вышеназванному основанию, как несоблюдение работодателем процедуры
применения дисциплинарного взыскания, учет судом тяжести проступка и
обстоятельств, при которых он был совершен, существуют проблемы доказывания
работодателем непосредственно состояния опьянения работника. На наш взгляд
можно выделить три основных:
1. Отказ работника от медицинского
освидетельствования на состояние опьянения;
2. Пропуск времени, в течение
которого имеется возможность установить состояние опьянения работника,
прибегнув к процедуре медицинского освидетельствования;
3. Ненадлежащее оформление либо отсутствие иных достаточных доказательств
состояния алкогольного опьянения работника.
Согласно пп. «б» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой
договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого
нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на
работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или
объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую
функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Таким образом закон относит появление работника на рабочем месте в состоянии
опьянения к дисциплинарному проступку, дающему работодателю право увольнения
такого работника. При этом основанием для увольнения является даже его
однократное совершение работником. Вместе с тем, обязанность доказывания
состояния опьянения работника лежит на работодателе, поскольку именно от него
исходит инициатива прекращения трудовых отношений.
Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению
вопросов доказывания состояния опьянения работника, необходимо обратить внимание на то, что за
появление в состоянии опьянения можно уволить не каждого работника и не в любое
время.
Из анализа пп. «б» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ и иных
положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что не подлежат
увольнению по указанному основанию работники:
1. беременные женщины (как это ни парадоксально);
2. находящиеся в состоянии опьянения на работе в
нерабочее время (в отпуске, на больничном, до начала рабочего дня или после его
окончания, в обеденный перерыв и т.д.);
3. в отношении которых не установлен факт опьянения;
4. в отношении которых не установлено наличие умысла на приведение себя в
состояние опьянения, т.е. невиновное, случайное опьянение (например, вредными
веществами на производстве, случайной передозировкой выписанных по рецепту
врача лекарственных препаратов и т.п.).
Согласно п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от
17.03.2004 N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (далее –
Постановление Пленума ВС) состояние
алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть
подтверждено как медицинским заключением, так и
другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Данный вывод Высшего органа судебной власти на первый взгляд дает работодателю
широкий спектр возможностей для подтверждения такого состояния работника и
прекращения с ним трудовых отношений по казанному основанию. Однако на практике
ситуация складывается совсем иначе, и многие работодатели предпочитают расставаться с нетрезвыми работниками иначе именно
из-за боязни недоказанности состояния опьянения работников по вышеперечисленным
причинам.
1. Многие, казалось бы, явные симптомы опьянения
могут свидетельствовать о плохом самочувствии: жаре, стрессе, волнении и тому
подобном, поэтому лицу без соответствующего медицинского образования
весьма проблематично понять, в каком
состоянии находится человек. Еще труднее распознать наркотическое или
токсическое опьянение, поскольку в этих состояниях отсутствует запах алкоголя. Медицинское освидетельствование лица на
состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) безусловно
будет являться наиболее достоверным доказательством такого состояния. И здесь
работодатель сталкивается с первой проблемой – отказом работника от
медицинского освидетельствования.
Медицинское освидетельствование лица в соответствии
с п.1 ст. 65 Федерального закона Российской Федерации от 21.11.2011 № 323-ФЗ
«Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (далее –
Закон об основах охраны здоровья граждан) представляет собой
совокупность методов медицинского осмотра и медицинских исследований,
направленных на подтверждение такого состояния здоровья человека, которое
влечет за собой наступление юридически значимых последствий. В связи с этим вопросы
проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (круг лиц, в отношении которых проводится и
которые могут проводить медицинское освидетельствование, основания, порядок,
способы его проведения и т.д.)
закреплены действующим законодательством Российской Федерации - Постановлением
Министерства здравоохранения Российской Федерации от 18 декабря
Следует отметить, что до вступления в силу
названного нормативного акта медицинское освидетельствование на состояние
опьянения касалось только лиц, которые управляют транспортным средством и
регулировалось Приказом министерства здравоохранения России от 14.07.2003 № 308
«О медицинском освидетельствовании». На практике же существует достаточно
большое количество лиц, в отношении которых освидетельствование подобного рода
необходимо и обязательно. Например, несовершеннолетние, безработные лица,
явившиеся на перерегистрацию с
признаками опьянения т. д. Пунктом 5 Порядка законодателем
впервые определен достаточно широкий круг лиц, в отношении которых теперь
проводится такое освидетельствование, а также лиц, имеющих право направлять на
освидетельствование или заявлять о его проведении. Впервые среди прочих указаны
и работники, появившиеся на работе с признаками опьянения, подлежащие
освидетельствованию на основании направления работодателей.
Несмотря на закрепление условий и процедуры
медицинского освидетельствования на состояние опьянения на уровне
нормативно-правового акта, отсутствие согласия работника является препятствием для её проведения.
Согласно пп.5 ст. 2 Закона «Об основах охраны здоровья граждан» медицинское
вмешательство - выполняемые медицинским работником и иным
работником, имеющим право на осуществление медицинской деятельности,
по отношению к пациенту, затрагивающие физическое или психическое состояние
человека и имеющие профилактическую, исследовательскую, диагностическую,
лечебную, реабилитационную направленность виды медицинских обследований и (или)
медицинских манипуляций, а также искусственное прерывание беременности. Поскольку
медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица в соответствии с п.
4 Порядка включает в себя осмотры
врачами-специалистами (фельдшером), инструментальное исследование (выдыхаемого
воздуха на наличие алкоголя) и лабораторные исследования (определение наличия
психоактивных веществ в моче и исследование их уровня, исследование уровня
психоактивных веществ в крови), то есть затрагивают физическое состояние
человека, они являются медицинским обследованием, имеющим исследовательскую и
диагностическую направленность. Следовательно, названные действия являются
медицинским вмешательством, а в соответствии с п. 1 ст. 20 «Закона об основах охраны здоровья граждан» необходимым предварительным условием
медицинского вмешательства является дача информированного добровольного
согласия гражданина или его законного представителя на медицинское
вмешательство на основании предоставленной медицинским работником в доступной
форме полной информации о целях, методах оказания медицинской помощи, связанном
с ними риске, возможных вариантах медицинского вмешательства, о его
последствиях, а также о предполагаемых результатах оказания медицинской помощи.
Кроме того, действующее законодательство Российской
Федерации:
а) не содержит норм, предписывающих обязательное
прохождение работниками, появившимися на работе в нетрезвом виде, медицинского
освидетельствования на состояние опьянения;
б) не предусматривает ответственности таких
работников за отказ от медицинского
освидетельствования на состояние опьянения, в отличие, например, от отказа
водителей, управляющих транспортными средствами (ст. 12.26 КоАП РФ).
Конечно, можно возразить, что взаимоотношения между
работодателем и работником регулируются трудовым законодательством, основанным,
среди прочего, на принципах социального партнерства, установления
государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей,
обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и
свобод (ст. 2 ТК РФ), а у работодателя
есть иные способы призвать работника к ответственности за данный проступок:
применить иное дисциплинарное взыскание, депремировать и т.п. Однако, учитывая,
что появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения является грубым
нарушением трудовой дисциплины, а так же возможные последствия такого поведения,
на наш взгляд, ответственность за отказ работника от прохождения медицинского
освидетельствования на состояние опьянения также должна быть закреплена на законодательном
уровне.
2. Вторая проблема, с которой сталкивается
работодатель при попытке доказать наличие у работника состояние опьянения – это
упущение времени опьянения, которое можно установить при помощи процедуры медицинского
освидетельствования. На длительность опьянения влияют не только вид
потребляемого вещества - легкие или крепкие спиртные напитки, легкие или
тяжелые наркотики, эфирные химические вещества (краска, клей, углеводороды),
его количество, но и ряд физиологических особенностей человека: возраст, масса
тела и даже пол. Поскольку этот процесс индивидуален, работодателю имеет смысл
как можно быстрее доставить работника с признаками опьянения для медицинского
освидетельствования. Несвоевременное освидетельствование таких лиц может
привести к отрицательному заключению в Акте медицинского освидетельствования, а значит исключить наступление юридически
значимого последствия – увольнения по основанию, предусмотренному пп. «б» п.6
ч.1 ст. 81 ТК РФ ТК РФ.
Причинами же упущения времени для установления факта
опьянения работника с помощью медицинского освидетельствования, на наш взгляд,
могут быть самые разные обстоятельства, как зависящие, так и не зависящие от
самого работодателя: его собственные действия - недостаточная организованность
персонала, его некомпетентность, несогласованность действий; поведение самого
работника, затягивающего его доставление для освидетельствования; удаленность
медицинского учреждения или специалиста, имеющего права проводить такие
освидетельствования; погодные условия; отсутствие или поломка техники и т.п.
Решением, устраняющим такую проблему, по нашему
мнению, может стать фиксация факта опьянения работника самим работодателем не
зависимо от проведения процедуры медицинского освидетельствования, т.е. в
срочном порядке до отправки работника в соответствующее медицинское учреждение.
3. Обращаясь к Постановлению Пленума ВС необходимо
сказать, что третья проблема, с которой сталкивается работодатель при попытке
доказать состояние опьянение работника без прохождения им процедуры
медицинского освидетельствования – наличие других доказательств, перечень
которых с одной стороны не определен законодательством и работодатель не
ограничен в их сборе и оформлении, но которые, с другой стороны, должны быть
соответственно оценены судом. Таким образом, получение работодателем нужного
результата – законного увольнения работника за его появление на рабочем месте в
состоянии опьянения без результата, подтвержденного медицинским
освидетельствованием, зависит, прежде
всего, от самого работодателя.
Из сложившейся судебной практики к доказательствам
нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения могут относиться
любые источники: докладная записка непосредственного руководителя, иного
должностного лица (иного работника) об обнаружении на рабочем месте работника с
признаками опьянения, приказ о назначении комиссии по проведению служебного
расследования, Акты: об отстранении работника от работы, о нахождении работника
в состоянии опьянения, об отказе работника от прохождения медицинского
освидетельствования, от дачи объяснений, объяснения свидетелей, приказ об
увольнении и т.д.
Основным документом, подтверждающим факт нахождения работника
на рабочем месте в состоянии опьянения, нам представляется оформленный работодателем
соответствующий Акт. Главная проблема, с
которой сталкивается здесь работодатель, вытекает из отсутствия возможности
провести медицинское освидетельствование такого работника в предусмотренном
законодательством порядке, и связана с тем, что коллегам нетрезвого работника,
не обладающим медицинским образованием, необходимо зафиксировать наличие у него
признаков опьянения таким образом, чтобы впоследствии (с учетом перспективы
признания процедуры увольнения судом
незаконной) такая фиксация была признана установлением факта появления
работника на работе в состоянии опьянения.
Согласно п. 6 Порядка лицо, совершившее
административное правонарушение, подлежит направлению на медицинское
освидетельствование при наличии хотя бы одного из нижеперечисленных критериев:
а) запах алкоголя изо рта;
б) неустойчивость позы и шаткость походки;
в) нарушение речи;
г) резкое изменение окраски кожных покровов лица,
поскольку
имеются достаточные основания полагать, что данное лицо находится в состоянии
опьянения. Данными критериями можно пользоваться и при описании признаков опьянения
работника при исполнении им трудовых обязанностей. Сюда же можно отнести следующие
признаки, свидетельствующие об опьянении человека: чрезмерная говорливость и
вольное общение, кривляние, резкая смена настроения (от чувства удовольствия,
эйфории до озлобленности, агрессии), расширенные
зрачки глаз, выраженное дрожание пальцев рук
и т.д.
Самостоятельная фиксация работодателем обстоятельств
и факта обнаружения работника в состоянии опьянения имеет большое значение,
т.к. работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования в
любой момент, обжаловать его результат, да и сам результат освидетельствования,
как уже отмечалось, может быть отрицательным, а значит документы, надлежаще
оформленные работодателем станут единственным способом доказать совершение
работником дисциплинарного проступка, повлекшего его увольнение.
Примером этому может служить следующее дело.
Гражданин Ж. обратился в суд с иском к О. об отмене
приказа (номер)-к от (дата) об увольнении по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81
Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение
работником трудовых обязанностей (появление на работе в состоянии алкогольного
опьянения), восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного
прогула, компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки без
записи об увольнении по указанному основанию. В обоснование иска ссылается на
то, что Ж. с (дата) работал мастером в О. (дата) находился на рабочем месте в
трезвом виде и добросовестно выполнял трудовые обязанности. Факт его нахождения
в алкогольном опьянении на рабочем месте не доказан, от работы он не
отстранялся, а увольнение связывает с предвзятым отношением со стороны
руководства.
Решением Радужнинского городского суда
Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от (дата) в удовлетворении иска Ж.
к О. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по
гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от (дата)
решение суда первой инстанции отменено, принято новое решение, которым приказ
О. (номер)-к от (дата) признан незаконным, Ж. восстановлен на работе, в его
пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере
(сумма) руб., компенсация морального вреда в размере (сумма) руб. На О.
возложена обязанность выдать Ж. дубликат трудовой книжки без записи об
увольнении.
Постановлением
президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от
12.02.2016 по результатам рассмотрения кассационной жалобы О. решение суда
апелляционной инстанции по данному делу отменено по причине существенного
нарушения судом апелляционной инстанции норм процессуального права при оценке
доказательств, повлиявшей на исход дела; решение суда первой инстанции
оставлено в силе. При этом суд
кассационной инстанции исходил из следующего.
Материалами дела установлено, что Ж., работавший
мастером в О., приказом (номер)-к от (дата) уволен с работы по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником
трудовых обязанностей (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых
требований, суд первой инстанции исходил из того, что (дата) Истец находился в
рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного
опьянения, что подтверждается Актом от (дата), составленным начальником
структурного подразделения О., зам. начальника структурного подразделения О.,
фельдшером МД ЗАО "Медси" А.,
старшим охранником ГПМ С., из которого следует, что Истец в 17 часов 30 минут
находился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что
определялось по следующим признакам: запах спирта изо рта, неуверенная,
шатающаяся походка, несвязная речь.
Обстоятельства, указанные в данном Акте,
подтверждаются: протоколом медицинского освидетельствования (номер) от (дата),
согласно которому при освидетельствовании (дата) в 19 час. 32 мин. у Ж. имелся
легкий запах алкоголя изо рта; при исследовании выдыхаемого воздуха на приборе
в 19 час. 32 мин. проба слабо
положительная, результат 0,4 промилле; показаниями свидетелей П. и С.,
подписавшими Акт от (дата), и показаниями свидетеля Ч. - врача, проводившего
медицинское освидетельствование Ж. в БУ "Радужнинская городская
больница".
Порядок применения дисциплинарного взыскания и
процедура увольнения соблюдены. Тяжесть допущенного проступка, относящегося к
грубому нарушению трудовой дисциплины, учтена.
Не соглашаясь с выводом суда первой инстанции и
удовлетворяя исковые требования, суд апелляционной инстанции указал на
недоказанность нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения, отвергнув
протокол медицинского освидетельствования (номер) от (дата), которым установлен
факт употребления алкоголя, но не выявлены признаки алкогольного опьянения, Акт
от (дата), составленный работодателем, как противоречащий протоколу
медицинского освидетельствования (номер) от (дата), показания свидетелей П.,
С., Ч.
Президиум
суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, не согласившись с выводом
суда апелляционной инстанции, указал, что в соответствии с п. 42 постановления
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации", состояние алкогольного либо наркотического или иного
токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так
и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены
судом.
В соответствии с частью 3 статьи 67 ГПК РФ суд
оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в
отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их
совокупности.
В нарушение вышеназванной нормы протокол
медицинского освидетельствования (номер) от (дата), которым установлен факт
употребления алкоголя, но не выявлены признаки алкогольного опьянения (наличие
легкого запаха алкоголя изо рта, слабо положительная проба при исследовании
выдыхаемого воздуха на приборе в 19 час. 32 мин., результат 0,4 промилле),
оценен судом апелляционной инстанции вне его взаимосвязи и совокупности с Актом
о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
(дата) в 17 час. 30 мин., составленным в тот же день работодателем, показаниями
свидетелей П. и С., пояснивших об обстоятельствах составления вышеназванного
Акта и достоверности зафиксированных в нем фактов; показаниями свидетеля Ч. -
врача, проводившего медицинское освидетельствование в БУ
"Радужнинская городская больница", о том, что на момент
освидетельствования истец находился в состоянии легкого алкогольного опьянения,
что с учетом временного промежутка между обнаружением проступка и прохождением
медицинского освидетельствования спустя 2 часа, подтверждает факт нахождения
истца (дата) в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в
состоянии алкогольного опьянения.
Названные доказательства согласуются между собой и
дополняют друг друга, в связи с чем необоснованно отвергнуты судом
апелляционной инстанции.
Интересно отметить одну особенность: к
сожалению, нередки ситуации, когда работодатели обнаруживают работников
употребляющими алкоголь непосредственно на рабочем месте в рабочее время. В
силу правовой конструкции ст. 81 ТК РФ факт употребления работником алкоголя
(равно как и наркотических, токсических веществ) не может быть основанием для
его увольнения, а только наличие опьянения,
которое работодателю ещё предстоит доказать. Совсем иначе обстоит дело с нормой
трудового законодательства Республики Беларусь, содержащей основания
расторжения трудового договора нанимателей (работодателей) с работниками.
Согласно пп. 7 ч.1 ст. 42 ТК РБ трудовой договор, заключенный на
неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его
действия, может быть расторгнут нанимателем в случае появления работника на
работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а
также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств,
психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по
месту работы.
Из анализа обеих правовых норм следует, что расторжение трудового договора
по инициативе работодателя с работником, обнаруженным в состоянии опьянения,
согласно пп. «б» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ ТК РФ возможно
при наличии одновременно трёх условий:
1.
установления факта опьянения работника,
2.
нахождение работника в таком состоянии в месте выполнения им своей трудовой
функции.
3. в рабочее
время;
пп.
7 ч.1 ст. 42 ТК РБ также предусматривает соблюдение всех трёх вышеперечисленных
условий, но вместе с тем содержит альтернативу:
1.
распитие работником спиртных напитков, употребление наркотических средств,
психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ,
2. нахождение
работника в таком состоянии в месте выполнения им своей трудовой функции,
3. в рабочее
время.
Таким образом, вышеназванная норма белорусского трудового законодательства,
предоставляя работодателю дополнительное основание для расторжения трудового
договора с работниками, нарушающими трудовую дисциплину, во-первых, стимулирует их к соблюдению трудовой
дисциплины, во-вторых, имеет практическое значение в борьбе со злоупотреблением
алкоголем и потреблением наркотических, токсических веществ как с социальным
злом в целом.
Данная ситуация представляется нам
вполне правильной, а отсутствие пусть и такой суровой ответственности за
употребление на рабочем месте в рабочее время алкоголя, наркотических или
токсических веществ как увольнение -
пробелом в действующим трудовом законодательстве Российской Федерации,
поскольку употребление алкоголя и запрещенных веществ предваряет состояние
опьянение и в большинстве случаев всё же приводит к его возникновению. Тем более что расторжение трудового договора с
работником по инициативе работодателя - это его
право, а не обязанность.
Вывод
Акт
медицинского освидетельствования лица на состояние опьянения, является лишь
одним из доказательств появления работника на рабочем месте при исполнении им
трудовых обязанностей в состоянии опьянения, перечень которых не ограничен
действующим законодательством Российской Федерации. Каждому работодателю важно знать и понимать
нюансы процедуры увольнения работника по основанию, предусмотренному пп. «б»
п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ ТК РФ, и выработать меры, обеспечивающие получение таких доказательств
состояния опьянения работников, которые
будут отвечать требованиям их относимости, допустимости, достоверности,
достаточности и взаимосвязанности друг с другом, а значит гарантировать
работодателю достижение нужного для него
результата в случае последующей реализации работником своего права на судебную
защиту.
Литература:
1.
Трудовой кодекс Российской Федерации
[Текст] : по состоянию на 1 окт.
2.
Кодекс об административных нарушениях Российской Федерации (в редакции
Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ) [Текст] : по состоянию на 1 окт. 2016 г. – М.: Эксмо,
2016 – 512 с.;
3. Трудовой
кодекс Республики Беларусь [Текст] : текст с изменением, внесенными Законом РБ
от 1 июля 2014 г. – Минск : НЦПИ РБ, 2014. – 256 с.;
4.
Федеральный закон от 21.11.11. №323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан
в Российской Федерации" //
Парламентская газета. – М.: Роспечать, 2016, № 90;
5.
Приказ Министерства здравоохранения РФ от 18.12.15. №933н "О порядке
проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения
(алкогольного, наркотического или иного токсического)» // Российская газета. – М.: Роспечать, 2013, № 60;
6.
Приказ Министерства здравоохранения РФ от 14.07.2003 №308 "О медицинском
освидетельствовании"//
Российская газета. – М.: Роспечать, 2003, № 147;
7.
Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении
судами РФ Трудового кодекса РФ""// Российская газета. – М.: Роспечать, 2004, № 72;
8.
Дерюга А.Н., Мотрович И.Д. Проблемы
применения медицинского освидетельствования на состояние опьянения:
административно-деликтный аспект // Административное право и процесс. - М.:
Юрист, 2011, № 9. - С. 34-37
9.
Калачев Б.Ф. Лечить нельзя принудить
// Наркоконтроль. - М.: Юрист, 2013, № 2. - С. 22-32
10.
Забрамная Е. Ю. Наказываем за
пьянство на работе // Главная книга. — 2011. — № 18. — С. 35–40.