Экономические науки/ 13.Региональная экономика

ст. преподаватель кафедры «Экономика, организация и управление производством» Чудайкина Т.Н.,

Стрелкова Н.М., студент 4 курса направления подготовки 38.03.01. «Экономика»

Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, Россия

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АНТИИНФЛЯЦИОННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В РОССИИ

В настоящее время специфические кредитные институты, такие как коммерческие банки, всё в больших объемах удовлетворяют всевозможные потребности субъектов народного хозяйства в наличных и безналичных средства. В связи с этим банками приходится решать вопрос относительно того, как сформировать устойчивый и перспективный портфель активов, отвечающий требованиям и нормативно – правовым актам надзорных и регулирующих органов власти. Особое внимание следует уделить финансовым активам в общем портфеле, именно та категория активов представляет экономическую основу операций банка по выгодному размещению имеющихся ресурсов в распоряжении банка [4].

В российском законодательстве нет четкой формулировки финансовых активов коммерческого банка, а лишь изредка встречаются отдельные элементы этого, по сути ключевого, термина характеризующего активные операции банка и применяемого в теории и практику функционирования кредитных организаций.

Важное значение в формировании активов банка имеют операции по привлечению средств в банки, по формированию их ресурсов с целью их последующего размещения и получения дохода, являются пассивными операциями банка. К пассивным операциям банка относят: привлечение средств на расчетные и текущие счета юридических и физических лиц, открытие срочных депозитов, получение межбанковских кредитов, образование собственного капитала банка, выпуск собственных ценных бумаг и другое [7].

Активы играют важную роль в управлении ликвидностью. Само понятие ликвидности банка тесным образом связано со стабильными привлеченными ресурсами [9].

Активы участвуют при анализе ликвидности, ее прогнозировании и регулировании, расчете показателей ликвидности, определении потребности в ликвидных средствах[9].

Годовая инфляция в России за 2016 год составила 12,9%, при ключевой ставке в 11,00% и ставке рефинансирования в 8,25%. В таблице приведены данные годовой инфляции в России за период с 1991 по 2016 годы и инфляция на текущий месяц (на сегодня) 2017 года.

Так, 29 января 2017 года Банк России, на основании анализа ситуации на рынке озвучил следующий прогноз по инфляции: Банк России прогнозирует снижение годовой инфляции до менее 7% в январе 2018 года и до целевого уровня 4% к концу 2018 года. Прогноз инфляции на 2017 год, согласно разработанного Минэкономразвития России "Прогноза социально-экономического развития Российской Федерации на 2017 год и на плановый период 2018 и 2019 годов" рассчитан на уровне - 6,4%, прогноз инфляции на 2016 год на уровне - 12,2 %. 

ВВЕДЕНИЕ

В условиях новых механизмов перед предприятиями необходимость работать по- считаясь с законами и рынка, овладевая типом экономического приспосабливая все производственной деятельности к ситуации. Современный перехода от командно-к рыночной экономике изменений во всех экономической деятельности, преимущественно к новым, эффективным методам Особенностью управления при переходе к является возрастающая личности работника, вклад каждого в конечные результаты предприятия. Это не подбор, обучение и кадров, но и формирование сознания, менталитета, а, и методов мотивации.

В время термин «» прочно вошел в многих общественных Мотивация – это побуждения каждого и всех членов коллектива к активной для удовлетворения потребностей и для целей организации. персонала является средством обеспечения использования ресурсов, имеющегося кадрового Основная цель мотивации – это максимальной отдачи от имеющихся трудовых что позволяет общую результативность и деятельности предприятия.

В время ни у кого не сомнения, что важным ресурсом компании являются ее От того, насколько окажется труд зависит успех компании. Высокая персонала – это условие успеха Ни одна компания не преуспеть без работников на работу с отдачей, без уровня приверженности без заинтересованности организации в конечных и без их стремления свой вклад в поставленных целей. И нельзя утверждать, рабочие результаты и поведение работников только лишь их все же ее значение велико.

В современной развитие систем эффективной деятельности приводит к повышению в не меньшей степени, технологическое перевооружение. следствие, все число работодателей важность и возрастающую мотивационной составляющей, которой ни одно не может полностью свой потенциал как в тактическом, и стратегическом аспектах. вышеизложенное и обусловило и выбор темы работы «Анализ и системы мотивации на примере гостиницы «».

Целью данной работы является современных теорий раскрытие их достоинств и области применения на а также разработка по совершенствованию системы персонала индустрии на примере гостиницы «». Для достижения цели в ходе решались следующие

рассмотреть теоретические мотивации и стимулирования на предприятии;

провести системы управления персонала в гостинице;

и обосновать рекомендаций по современной системы персонала в гостинице «».

Объектом исследования в является система деятельности персонала в гостеприимства на примере «Аганград». Предмет составляют теоретические, и практические аспекты и стимулирования трудовой персонала предприятия.

основу написания работы составили ведущих ученых-по проблемам мотивации и работников предприятий и к эффективной деятельности, в периодической печати, международных, всероссийских и научно-практических и семинаров.

Теоретическая и значимость работы в том, что основные и выводы исследования до уровня конкретных и рекомендаций для Практическая значимость обусловлена тем, что мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в «Аганград» имеют эффективность, могут применены и в других города Радужный.

работа состоит из трех глав, списка используемой и приложений. В первой рассматриваются теоретические мотивации деятельности в характеризуется мотивация побуждение к действию, а анализируется эффективности Во второй главе анализ действующей мотивации в гостинице «» представлена общая предприятия, проводится системы мотивации на в и рассмотрены проблемы мотивации на анализируемом В третьей главе проект программы по системы мотивации гостиницы «Аганград», необходимость внедрения совершенствования системы на рассматриваемом предприятии.

1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ФАКТОРА РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и теории мотивации, а виды и формы воздействия на персонал

большое количество теорий, из которых и понятие мотивации, и в той или степени свойственны человеку. К сожалению, и общепризнанного определения мотивации не существует. у Г.Г. Зайцева встречается определение: «Мотивация – побуждение к активной личностей, коллективов, связанное со стремлением определенные потребности». С зрения Б.Ю. Сербиновского: «– это побуждение к деятельности». Однако, определения мотивации, или иначе, в одном: под понимаются активные силы, определяющие живых существ. С стороны – побуждение, извне, а с другой – самопобуждение. Следует что поведение всегда мотивировано. сотрудников – значит их важные интересы, в чем- либо.

При и организации работы определяет, что должна выполнить организация, когда, и кто, по его мнению, это сделать. чтобы эффективно навстречу цели, координировать работу и людей выполнять ее. воплощают свои в дела, применяя на основные принципы М.Х. Мескон в своей «Основы менеджмента» следующее определение «Мотивация – это побуждения себя и к деятельности для личных целей целей организации. В.в своей статье «мотивации» дает определение мотивации: – есть процесс -чувственного сопоставления своей потребности с внешнего предмета. Или, – это внутренний механизм человека, обеспечивает опознание соответствующего потребности и направленное поведение по этого предмета. можно говорить об или управлении человека, персонала и т.п. На взгляд, более раскрывает понятие следующее определение Э.А. «Мотивация- состояние определяющее степень и направленности действий в конкретной ситуации». рассматривается как «на поведение человека достижения личных, и общественных целей». подразделяется на внутреннюю и Внутренняя – определяется и значимостью работы, – предстает в качестве и может выступать в и административной форме.

В А.Ивлева, Ю.Гарайбеха следующее определение: мотивации – это «целей, соответствующих потребностям и желаниям и образом способствующих необходимому для этих целей». С точки зрения система мотивация к сокращению разницы количеством оплаченных и количеством продуктивно часов, и, соответственно, на сокращение издержек Систему мотивации постоянные и переменные оплаты труда, и факторы нематериальной ». Мотивирование составляет управления человеком.

Рис. 1. мотивации сотрудника

ряд способов, влияют на повышение труда, к ним отнести: планирование систему социально-факторов, вовлечение в процесс принятия решений, коммуникации (рис. 2).

Рис. 2. повышения мотивации

Базой для современных теорий являются исследования психолога Абрахама А. Маслоу предположил, человек мотивируется серии потребностей, в иерархическую пирамиду - ценностей Маслоу. мотивации Фредерика появилась в связи с необходимостью выяснить материальных и нематериальных на мотивацию человека. Герцберг создал модель, которая удовлетворенность работой. в своей теории потребности человека в группы:

потребности

потребности связи;

роста.

Группы этой теории наглядно соотносятся с потребностей теории (рис. 3).

Рис. 3. Соотношение иерархии теории Маслоу и Альдерфера

Потребность Альдерфер связывает с потребностями и потребностями Потребность связи социологическую природу стремление человека членом семьи, коллег, друзей, начальников и подчиненных. роста включают самовыражения, признания и Отличие Альдерфера от состоит в том, что он движение в иерархии по- т.е. оно идет в стороны. Наверх, не удовлетворена потребность уровня, и вниз, не удовлетворена потребность высокого уровня.

теории рассматривают в ином плане. В анализируется, как распределяет свои для достижения и как он выбирает линию поведения. теория Виктора базируется на том, что потребность не единственное условие мотивации к достижению определенной Ожидания можно как оценку личностью вероятности события. Теория постулирует, что субъективно оценивают вознаграждение, соотнося с затраченными усилиями и других людей. мотивации Л. Портера – Э. построена на сочетании теории ожиданий и справедливости. Суть ее в том, введены соотношения вознаграждением и достигнутыми

Л. Портер и Э. Лоулер три переменные, влияют на размер работника:

затраченные

личностные качества и его способности;

своей роли в труда.

Элементы ожидания здесь в том, что работник вознаграждение в соответствии с усилиями и верит в то, это вознаграждение адекватно затраченным им Элементы теории проявляются в том, что имеют собственное по поводу правильности неправильности вознаграждения по с другими сотрудниками и и степень удовлетворения. важный вывод о том, именно результаты являются причиной сотрудника, а не наоборот.

модель мотивации -Лоулера. В этой фигурирует пять затраченные усилия, полученные результаты, степень удовлетворения. из наиболее важных данной теории – труд ведет к В результате видно, характерной особенностью содержательных теорий является то, что изучают потребности и их классификацию, позволяющую выводы о механизме человека. Напротив, теории содержат ответа на вопрос: «протекает, по каким изменяется, заканчивается возобновляется процесс » Поэтому в этих разрабатываются схемы мотивации, выявляются переменные, условия с личностью изменений в актуализации и удовлетворения

Следует отметить, что, в управление производительностью в организации – разносторонний который может в проведении обучающих в улучшении стимулирования или, наоборот, в усилении Необдуманные решения в области могут к результатам полностью ожидаемым. В управлении нельзя рассчитать последствия тех иных решений, как каждый – индивидуален, поэтому и разных людей на и то же решение может очень разной. вопрос в процессе производительностью – вопрос труда: необходимо работника работать Очевидно, что в время добиться игнорируя проблему персонала, нельзя. программ стимулирования всегда требует затрат, но эффект, они могут значительно больше. именно сотрудники главным ресурсом компании. Достичь отдачи можно в том случае, выгоду от труда имеет и компания, и он сам. для достижения результатов работы необходимо найти те которые движут сотрудником в его деятельности, и создать такие условия, он мог и хотел поставленные перед задачи.

Система является одной из компонент системы персоналом, которая в очередь является из 4 важнейших компонентов управления организацией. В компаниях система персонала является из ключевых факторов поскольку именно от зависит 50 – 90% успеха в конкурентной борьбе.

мотивации находится в взаимосвязи с остальными системы управления которая включает в

поиск, отбор, и адаптацию персонала;

деятельности / аттестацию

оплату труда, персонала;

обучение

планирование карьеры работу с кадровым назначения, ротации;

культуру компании.

и задачи системы персонала очень отличаются в зависимости от положения и стратегических каждого предприятия и быть разными различных категорий внутри одного

Вместе с тем, можно общую для компаний цель мотивации. Система как часть системы управления должна способствовать стратегических целей через стимулирование за достижение необходимых Основными задачами системы мотивации являются:

привлечение, и удержание в структуре высококвалифицированных специалистов;

командной работы;

расходов на персонал.

ряд элементов, в систему мотивации

Одним из основных мотивации персонала выполнения работы оплата труда, в форме заработной Система вознаграждения за должна строиться с следующих факторов:

и сложности работы;

труда в общем производства;

эффективности

К сожалению, зачастую объективной оценки факторов приводит к их в практической деятельности на признаки, такие как: работы, уровень и должность. Это задачу выбора заработной платы, но нарушением объективности труда. В условиях отношений механизм платы должен три принципа:

заработной платы зависеть от трудового каждого работника, опыта и квалификации;

работника должен конечным результатом всего коллектива;

труда должна социальную защищенность

Необходима оптимизированная оплаты труда. ее намного проще, людям, так же ввести индивидуальную оплаты и премирования, этом работник знать, за что и произошли надбавки, все сотрудники убедиться, что труд, инициатива, работника принести всемерно поощряется

Планирование карьеры на формирования кадрового – составная часть персонала на предприятии. карьеры позволяет видеть, какую они могут если приобретут положительный опыт определенных исходных Они должны на основе тщательного работы, так обладают сильным действием, которое неблагоприятных условиях привести к серьезному

Система социально-факторов в управлении Успех деятельности а в частности мотивации, от специалистов. Их надо привлекать и поощрять. использовать различные испытательные сроки и альтернативные подходы. взращивать профессионалов и они не подведут. всеми доступными поддерживать заинтересованность в труде на своем В данном случае материальное и психологическое Необходимо предоставлять свободу в действиях, не его в определенные т.е. если работа и приносящая ему то качество исполнения будет высоким. постоянный поиск форм и методов труда. Можно дополнительные отпуска за труд или за труда, для компенсации повышенной или физической Необходимо заботится о состоянии работника – труда сотрудников, значительных результатов с дальнейшего их стимулирования, популяризацию результатов отдельных работников, признание.

Одной из задач любой компании является и реализация эффективной внутренних коммуникаций создания благоприятного климата, для работы команды. таких коммуникаций

информирование сотрудников о задачах и направлениях организации;

обеспечение информацией, необходимой им того, чтобы свою работу и эффективно;

развитие у более высокой ответственности, а также к поддержанию и улучшению организации, повышению и эффективности их работы;

достижений и успехов

Качественная система коммуникаций улучшает климат предприятия, а, мотивирует его Кроме того, система является средством общения и руководителя, а также сотрудников между

Вовлечение персонала в принятия деловых Руководство фирмы быть готово сотрудникам возможность контролировать свои дать свободу в принятии важных и делегировать им ответственность за их действия. Необходимость схем вовлечения в процесс принятия решений определяется целями:

установление контактов со всеми для информирования их о предприятия;

получение вклада от каждого в выполнении поставленных фирмой целей;

образования и опыта для принятия решений;

более информирование рабочего приводит к снижению конфликтов на разных

Следующий фактор в себя «признание и генерального директора», «одобрение», «личное ». Известно, что доверие, открытое и отношение к подчиненным их мотивацию. Руководитель обязан проявлять интерес не только к своих сотрудников, но и к ним, к личностям, всячески эту свою своим поведением.

один существенный – тот, что признание, руководства за полученные также активно людей. Признание и должны быть в естественной и краткой Значение благодарности велико. Человек ее как реальное за полученные результаты, усилия, новаторство, Если работник неуверенность в себе и благодарность всегда новые силы. оценки проделанной повышают самооценку, трудовую активность и творческую инициативу. стремление развивать способности, овладевать знаниями. Поощрение в человека веру в в свой потенциал, надежду на успешное новых заданий, усиливает стремление наилучшим образом.

подкрепление формирует в рамках которой стремится к такой поведения, к выполнению заданий, к такому труда, посредством оправдываются его справедливого вознаграждения. он, естественно, избегает действий, которые завершиться неприятными

Положительные меры эффективнее, чем но нередко в работе ситуации, когда невозможно избежать негативных мер. Здесь учитывать, что воздействия, применяемые с подчиненным, дают больший результат, применяемые в присутствии работников. Объединяя подкрепление и индивидуальное, наедине с подчиненным, действие механизма связи.

Важно к тому, чтобы отрицательного подкрепления максимально мотивированно. всегда должно четкие обоснования и в конструктивном духе. В очередь это материальных наказаний.

корпоративной культуры люди. Но в организациях с культурой она бы отходит от людей и атрибутом организации, ее оказывающей мощное на ее участников, трансформирующей их в соответствии с нормами и которые составляют ее Культура организации – композиция разных и предпосылок, бездоказательно, принимаемых и разделяемых коллектива. Нередко культура трактуется принимаемые основной коллектива организации и идеология управления, ориентации, ожидания, расположения и нормы, в основе отношений и внутри организации и за ее Цель корпоративной – обеспечение высокой фирмы посредством управления человеческими в целях обеспечения сотрудников к руководству и им решениям, воспитания у отношения к предприятию к своему дому, приводит к максимизации производства, к качественным деятельности предприятия в постоянному совершенствованию стимулов. Культура решающим инструментом гордость за собственное свой коллектив, того, что на стиля общения остальное находится на уровне.

Существуют и взгляды на систему Так, Огнев С.А. отмечает, систему мотивации постоянные и переменные оплаты труда, и факторы нематериальной Для нематериальной выделяет следующие

социальная политика;

культура;

коммуникация;

Рис. 4. Элементы системы персонала

Ю.В.Иванов совершенно иной к элементам системы В его статье что человек интересы и удовлетворяет потребности во внешней в том числе и в Задачей трудовой в модели мотивации является создание условий для работы человека в

Система стимулирования, в организации, имеет отношение к мотивации ее работников. Методы персонала можно как методы персоналом вообще, определять их как осуществления управленческих на персонал для целей управления. известные методы персонала представлены на рис. 5. – это применение по к человеку стимулов включения соответствующих Стимулы воздействуют на человека, его настойчивость, добросовестность, в деле решения стоящих перед По содержанию стимулы быть экономическими и

Рис. 5. Методы стимулирования

Суть экономических состоит в том, что в результате выполнения получают определенные выгоды, повышающие их Они могут прямыми или Основными формами доходов, связанных с деятельностью, является плата, предпринимательская различного рода и льготы. К неэкономическим стимулирования относятся и моральные. Организационные включают в себя целями, привлечением к в делах организации, труда. К моральным стимулирования относится, всего, признание, может быть и публичным. Суть признания состоит в том, особо отличившиеся упоминаются в специальных высшему руководству представляются ему, получают подписывать документы, в которых они участие, персонально администрацией по случаю и семейных дат. Публичное состоит в широком информации о достижениях в многотиражных газетах, организациями, на специальных «досках Почета», особо отличившихся почетными знаками, внесение их имен в книги. Специфическими методами стимулирования похвала и критика. должна за любыми действиями исполнителей и самыми незначительными полученными ими, но обязательно и способствующими достижению организации. Отсутствие особенно за хорошую незаслуженная или похвала – демотивируют, для повышения ее желательно иметь критерии. Критика, то отрицательная оценка недостатков и упущений в должна быть всего конструктивной, действия человека, на их устранение и указывать на их варианты.

1.2. Методы труда персонала

мотивации труда методам, используемым в персоналом вообще. них есть широко применяемые в другими объектами: экономические, социальные и количество конкретных методов. Управление и, в частности, мотивацией должно основываться на системного подхода и что означает всего кадрового предприятия, увязку решений в пределах с учетом влияния их на систему в целом, и принятие решений в персонала с учетом внешней и внутренней во всей полноте

Рассмотрим отдельно вид методов мотивацией труда.

методы. Для характерно прямое воздействие субъекта на управления. Административные ориентированы на такие поведения, как необходимость трудовой чувство долга, человека трудиться в организации, культура деятельности. В систему методов входят:

1) -стабилизирующие методы, то правовые нормы и утвержденные государственными для обязательного При определении их и содержания используются подходы к менеджменту, акты должны объединены в систему;

2) организационного воздействия, внутри организации. регламентируют состав, и взаимосвязи всех организации. Распорядительные используются в процессе руководства;

3) Дисциплинарные Под дисциплинарными можно понимать, в применение негативных Но необходимо разумное позитивных и негативных В экономически развитых преобладает переход от стимулов к позитивным. зависит от традиций, в обществе и коллективе, нравов, методов и руководства организации.

методы мотивации используются в тех где руководство теорией «X» Д. МакГрегора, то это авторитарное считающее, что ленивы, не любят и по отношению к ним применять политику «и пряника», с другой такие методы, организационное воздействие, Организационные схемы, труда и др. способствуют четкой и эффективной труда на любом а нормирование труда разработать научно систему оплаты и социальной защищенности Государственные законы, акты и государственные являются обязательными выполнения и определяют государственного влияния на труда. На тех где нарушается кодекс РФ и налоговое мотивация труда как это показано выше. если по закону имеет право на отпуск в 28 календарных а в реальности руководство ему уйти на две недели, то к труду у него снижаться, а между такое положение существует в большинстве предприятий.

Экономические С помощью данной методов осуществляется стимулирование коллективов и работников. Они на использовании экономического управления. Экономические – это элементы механизма, с помощью обеспечивается прогрессивное организации. Это система мотивов и побуждающих всех плодотворно трудиться на благо. Среди выделяют:

методы, федеральными и региональными управления;

методы, организацией.

Социальные связаны с социальными с моральным и психологическим С их помощью активизируются и патриотические чувства, ценностные ориентации через мотивацию, поведения, создание -психологического климата, стимулирование, социальное и социальную политику в

Социально-психологические управления основаны на моральных стимулов к и оказании воздействия на с помощью психологических в целях превращения задания в осознанный внутреннюю потребность В состав данных входят:

1) Формирование учитывая типы и характера работников, нормального психологического творческой атмосферы. в целях эффективной необходимо учитывать, отношение к труду у разное. Особое руководители должны на отношение сотрудников к как к объекту, то экстра- или Именно на таких и следует формировать

2) Личный пример своим подчиненным. Во- это имидж

который оказывает воздействие на сотрудников в их самовыражения и причастности к на фирме с эффективным

Кроме этого, на примере часто власть

руководителя, для осуществления функций по управлению

3) Ориентирующие условия, то цели организации и ее Каждый сотрудник знать эти поскольку, удовлетворяя потребности, он одновременно чтобы выполнить стоящие перед в целом.

4) Участие в управлении, то есть управление.

5) Удовлетворение и духовных потребностей - возможности социального сотрудников. Многие делающие ставку на особенно в организациях, не материальным производством, а услуги населению, проводить в свободное мероприятия по организации своих сотрудников и их семей или знаменательные события в фирмы или отличившихся ее сотрудников походами в ресторан, и т.п. Такие мероприятия гораздо более в плане повышения труда, чем материального стимулирования, к отдельным работникам. отметить, что оплаты труда в фирмах достаточно В государственных предприятиях функциями занимаются старающиеся организовать мероприятия и удовлетворить потребности работников.

6) социальных норм и социальное стимулирование коллектива. Практически человек придерживается -либо этических поведения. Такие необходимы не только в но и в трудовой деятельности Поэтому если определяет социальные поведения или вырабатываются на основе между членами и руководством либо на выработанныхгодами традиций, то положение вещей повышению социально-климата в коллективе и важным мотивирующим Руководство должно такую ситуацию, этого следует какие-либо по типу социалистического в СССР, но без бюрократических моментов, данному мероприятию.

7) моральных санкций и то есть разумное позитивных и негативных Моральные санкции в выговоров и замечаний силу мотивационного на тех предприятиях, это выработано традицией. На коммерческих моральные санкции ли имеют силу, как даже незаконная форма санкции, которая Трудовым кодексом РФ, принести должный эффект. Такая же обстоит и с моральными Меры морального такие, как почетная грамота фотография на Доске оказывают свое воздействие в фирмах, принята многолетняя таких поощрений.

8) профилактика и социальная работников - это медицинская помощь, осмотры, льготы, на питание, бесплатные компенсации на проезд и виды неденежного Однако такие социальной защиты свое мотивационное на тех предприятиях, стоимость рабочей относительно низкая и дополнительные меры поощрения работников.

можно выделить -нравственные методы, были присущи в степени советской стимулирования труда. ориентация на макроцели. в масштабах организации методы редко Однако для у части сотрудников высшего порядка в и успехе руководство определить высшие фирмы и проводить их достижения духовно-методами.

1.3. Российский и опыт использования трудовой мотивации и персонала

В большинстве компаний схема труда персонала в выплате окладов и премий. Эта имеет определенные и в тоже время существенных недостатков. В сильных сторон системы оплаты отметить принципиальную конструкции данной простоту восприятия практически любым предприятия; прогнозируемость оплаты труда; простоту в процессе бюджета предприятия; простоту реализации модели по линии служб предприятия; существенной экономии по премиальной части в невыполнения плана. недостатком данной является такая ее как депремирование, выражается в том, что премии может только в сторону По своей форме система оплаты отличается от отработанной и хорошо усвоенной обществом социалистической тарифных ставок и Именно по этой большинство промышленных используют такую но эффективность ее применения низка.

В частных заработная плата, правило, выше, в госсекторе. Причем сторона медали высокой оплаты в секторе – произвол в и оплате труда отсутствие зачастую регулирования социально-отношений. Специалисты что в настоящее целесообразно разработать и государственный стандарт, оплаты труда в секторе, который, с стороны, предоставил бы широкую свободу систем оценки и труда персонала, с – обеспечил охрану прав работающих.

образом, можно вывод, что премирования персонала в российских организациях разнообразны.

Обратимся к опыту организации стимулирования персонала.

В и Канаде размер работника зависит, всего, от результативности деятельности. Механизм в рамках основной платы предусматривает важных элемента: окладов с учетом различий в труде; индивидуальной оплаты в разряда или в зависимости от трудовых личных и деловых на основе периодической Для разрешения соответствия эффективности сотрудника и размера им зарплаты в США система Pay Performance – плата за Под PFP применение любых оплаты труда, которых вознаграждение, работником, зависит от и групповых различий в деятельности. Это выражается в системе оплаты труда, переменной оплаты. В этой системы сотрудникам американских выплачиваются при работника некоторым установленным критериям, которых могут экономические показатели, качества, оценка другими лицами. компания устанавливает цели такого и иногда они весьма необычными. В время в США разговоры о введении PFP-при оплате учителей в зависимости от их учеников. Значительную при оплате сотрудников в компаниях играет премирование за и изобретательскую деятельность, ведет к увеличению фирм. Соотношение суммы выплаченных за рационализаторские предложения с полученными благодаря их в США составляет в 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии – 1:10. В корпорациях обычно две основные стимулирования персонала, на компенсационных или выплатах. Побуждение предприятия к более труду в интересах включает в себя бонусы и ряд форм поощрений, в право на доход в акций. Бонусы не фиксированной величиной и варьироваться в значительных Они рассматриваются награда, начисленная в вознаграждения за услуги, компании в течение

Для западноевропейских характерны следующие стимулирования труда:

премиальная, включающая величина которых с размером дохода прибыли предприятия;

предусматривающая выплаты, которых устанавливаются с индивидуальных результатов

Премиальные модели труда реализуются привлечения работников к в прибылях, в доходах, в

На предприятиях Германии премии за высокие в труде, имеющие характер, которые на основе оценки достижений каждого работника. Эти выплачиваются рабочим-и служащим. Почти работники, на которых действие тарифных кроме основной платы, имеют на получение дополнительных вознаграждений в виде выплат, на участие в прибылей и т.д. В практике тарифных соглашений специальная форма вознаграждений работников, в особых случаях к заработной плате. распространены выплаты по рождественских праздников, уже приобретают гарантированных. В среднем составляют 70 % от базисного однако может значительно выше. В это вознаграждение от 20 % до 50 % в зависимости от выслуги лет, в торговле – 40 % от базисного

Основной тенденцией систем стимулирования в странах является премирования за квалификацию

Мотивация человека к понимается как движущих сил, побуждающих к осуществлению определенных В настоящее время ни организация не сможет успеха, игнорируя мотивации персонала, этом осуществление стимулирования труда требует существенных но эффект, который могут принести, больше. Ведь сотрудники являются ресурсом любой

Существует ряд которые влияют на мотивации труда: карьеры, система -психологических факторов, коммуникации, вовлечение в процесс принятия решений, признание и корпоративная культура, новых форм труда.

Таким как в России, и за рубежом одним из факторов мотивации для выполнения является оплата выступающая в форме платы. Существует факторов, обуславливающих выплат для привлечения, мотивации и необходимого персонала, значимые из них — состояние рынка и характер деятельности

2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ГОСТИНИЦЫ «АГАНГРАД»

2.1. характеристика Гостиницы «»

Гостиница - это предоставляющее людям, вне дома, услуг, важнейшими которых в равной являются услуга и питания.

Гостиница "" по организационно-правовой является совместным Правовой основой гостиницы является договор и Устав. документы разработаны в соответствии с законодательством Федерации. В своей руководство гостиницы на законодательную базу Федерации.

Современное объекта, позволяющее представление об условиях проблемах и намерениях по дальнейшему развитию. состояние объекта принимать гостей любого уровня.

изучение внешней и среды позволяет предприятия принять для превращения сторон в сильные, - в возможности (табл.1).

1 - SWOT - анализ "Аганград"

1-2-3

-Возможности:

внешних связей ( поставщики);

Оказание видов услуг (кожи, пиллинг);

новых видов -Угрозы:

Появление и усиление позиций конкурентов на рынке;

экономическая ситуация в

Увеличение налоговых

Сильные стороны:

кадровый потенциал фирмы;

Использование техники и технологии;

постоянных клиентов

Надежные партнеры;

географическое месторасположение;

прибыль. --Для угрозы появления и усиления позиций конкурентов предприятие использовать сильные повышать квалификацию своевременно внедрять технику и использовать технологии, сотрудничать с партнерами.

Слабые

Сравнительно небольшой оказываемых услуг;

дополнительного помещения. -оказываемых услуг может расширить за расширения внешних и получить дополнительное за счет оказания видов услуг и их финансирования. -

Гостиница "" предоставляет следующие услуг населению: прием и размещение оздоровительный центр с залом,; ресторан; сейфы для в службе приема; охрана;

Гостиница "" располагает 42-мя уютными

двухместными, пятиместными а также номерами "", "Люкс-" и "Люкс-комфорт", в классическом стиле. В имеется буфет на 20 Гостям предлагаются по типу "шведского ", которые входят в номера.

На 4 этаже работает ресторан "", который готов гостей с 12.00 до 02.00 часов. ресторана

состоит из европейской и кавказкой Возможность доставки в номер. В изысканной вы можете приятно вечер в кругу и бизнес - партнеров. В "АганГрад" расположено кафе "Лаванда", в которого великолепные украинской и славянской В кафе "Лаванда" 3D и 5D кинотеатр. Это зрительный зал на 18 и современное интернет- Кинотеатр оснащен последним оборудованием, просмотр кинофильмов не в обычном цифровом но и в новомодном 3D и 5D.

2.2. Краткий анализ финансово – деятельности предприятия

финансово – экономическую представляет анализ экономических показателей в динамике по данным отчетности за 2013 – гг., которые приведены в 2. Как видно из предприятие достаточно за 2015 год им меньшая прибыль, от реализации продукции на 7,1%.

Таблица 2

Основные – экономические показатели гостиницы «Аганград» в за 2013 – 2014 гг.

-2014 год

(тыс. руб.)-2013 год

(тыс. руб.)-(+,-)-Темп

%

1.Выручка (нетто) от товаров, продукции, услуг(за минусом НДС, и аналогичных обязательных )-216768 -201392 ----7,1

2.Себестоимость реализации продукции, работ, --207899 --201765 -+-+2,9

3.Валовая прибыль () отчетного периода ---373 --8496 --95,8

4 .(убыток) от реализации ---373 --8496 --95,8

5.операционные доходы--2532 --10159 --80,0

6.операционные расходы----8767 -+1311 -+17,6

7.(убыток) до налогообложения ----13660 -+10563 -+341,1

8.прибыль отчетного --2941 --11519 ----291,7

Для анализа финансового положения за – 2015 гг. перейдем к оценке динамики и статей бухгалтерского предприятия.

о размещении и использовании и источников их формирования в балансе предприятия (№ 1). Анализ статей и пассива баланса «Аганград» за 2013 – гг. представлен соответственно в таблицах (табл.3).

3

Анализ статей баланса гостиницы «» за 2013 г.

Актив -на 01.01.2013 г.-на 01.01.2014 г.-

откл., тыс. руб.-Темп %

-тыс. руб.-% к итогу-тыс. руб.-% к итогу--

1. всего-293179 -100--100-+26856 -+91,6

1.1.Внеоборотные -231673 -79,0 -251211 -78,5 -+-+8,4

1.2. Оборотные активы--20,9 -68824 -21,5 -+7318 -+11,9

1.2.1. -27683 -9,4 -25821 -8,1 ----6,7

1.2.2. Дебиторская задолженность--11,4 -42443 -13,3 -+9138 -+27,4

1.2.3. средства-53 -0,02 -503 -0,2 -+-+8,5

В течение 2013 структура имущества изменилась. В целом увеличились на 26856 тыс. руб. на 91,6%. Данное изменение в имущества предприятия со значительным увеличением внеоборотных активов на тыс. руб. и увеличением стоимости активов на 7318 тыс. руб. За год произошло уменьшение запасов на 1862 тыс. руб. Также увеличение за 2013 у предприятия по денежным соответственно на 450 тыс.руб. этом наиболее темпами (8,5%) увеличились за период денежные предприятия. Наибольший вес в стоимости гостиницы на 01.01.2016 г. внеоборотные активы (79,0Удельный вес активов – 20,9%, в том запасов – 9,4%, дебиторской – 11,4%, а также денежных в размере 0,02%. На 1.01.2014 удельный вес активов уменьшился на 0,5%, а вес оборотных увеличился на 0,6%. Произошло удельного веса на 1,3%, а также увеличение средств предприятия на 0,18%, и веса дебиторской на 1,9%. Анализ статей баланса за 2013 представлен в табл. 4.

4

Анализ статей баланса гостиницы «» за 2013 год

баланса-на 01.01.2013 г.-на 01.01.г.-Абсол.

откл., тыс. руб.-роста, %

-тыс. руб.-% к итогу-тыс. руб.-% к --

1.Источники имущества – -293179 -100-320035 -100-+-+91,6

1.1.Собственный капитал--82,6 -270621 -84,6 -+28370 -+11,7

1.2. капитал-50928 -17,4 --15,4 --1514 --2,9

1.2.1.Долгосрочные -7413 -2,5 -7919 -2,5 -+-+6,8

1.2.1.1. Отложенное налоговое -7413 -2,5 -7919 -2,5 -+-+6,8

1.2.2.Краткосрочные кредиты и -51985 -17,7 -44463 -13,9 ----14,5

1.2.2.1. Кредиторская задолженность--10,9 -31495 -9,8 --320 --1,01

табл. 4 показывают, в 2013 году значительное увеличение капитала на 28370 тыс. руб.

этом сумма капитала уменьшилась на тыс. руб., что положительно деятельность предприятия за год. Также произошло кредиторской задолженности на тыс. руб. Наибольший удельный в стоимости источников предприятия на 01.01.2013 занимает собственный (82,6%). Удельный заемного капитала – 17,4%, в числе краткосрочных - 17,7% и долгосрочных обязательств 2,5%. отметить, что на 01.01.года удельный собственного капитала на 2%, а земного капитала на 2%. В том числе удельный вес задолженности на 1,1%. Удельный долгосрочных обязательств на прежнем уровне – 2,5%. не произошло. Анализ актива баланса «Аганград» представлен в 5.

Таблица 5

Анализ актива баланса «Аганград» за 2014 г.

баланса

-на 01.01.2014 г.-на 01.01.г.-Абсолют.

откл., тыс. руб.-роста, %

-тыс. руб.-% к итогу-тыс. руб.-% к --

1. Имущество-всего--100-413428 -100-+93393 -+29,2

1.1.активы-251211 -78,5 --63,8 -+12723 -+5,1

1.2. Оборотные -68824 -21,5 -149494 -36,2 -+-+117,2

1.2.1. Запасы-25821 -8,1 --9,3 -+12795 -+49,6

1.2.2. Дебиторская -42443 -13,3 -109407 -26,5 -+-+157,8

1.2.3. Денежные средства--0,16 -1471 -0,4 -+968 -+192,4

табл. 5 свидетельствуют об общей стоимости за 2014 год на тыс. руб. Данное изменение в имущества предприятие с увеличением стоимости активов на 12723 тыс. руб. и стоимости оборотных на 80670 тыс. руб. За 2014 запасы предприятия возросли на 12795 тыс. руб. дебиторская задолженность на 66964 тыс.руб. и денежные на 968 тыс. руб. Наибольший вес в стоимости на 01.01.2015 г. занимают активы (63,8%). вес оборотных – 36,2%, в том числе – 9,3%, дебиторской задолженности – 26,5%, средств – 0,4%.

Таблица 6

статей пассива гостиницы «Аганград» за г.

Пассив баланса-на 01.01.г.-на 01.01.2015 г.-Абсол.

,

тыс.руб.-Темп роста, %

-тыс. руб.-% к -тыс. руб.-% к итогу--

1. Источники всего-320035 -100--100-+93393 -+29,2

1.1. Собственный -270621-84,6 -257685-62,3 ----4,8

1.2. Заемный капитал--15,4 -155743 -37,7 -+106329 -+215,2

1.2.1. обязательства-7919 -2,5 --27,3 -+104992 -+13,3

1.2.2. Краткосрочные и займы-44463 -13,9 --11,0 -+1148 -+2,6

1.2.3. Кредиторская -31495 -9,8 -32832 -7,9 -+-+4,2

Как видно из 6 в 2014 году увеличение собственного на 93393 тыс. руб. При сумма заемного увеличилась на 106329 тыс. руб. На 01.01.г. удельный вес капитала значительно на 22,3% и удельный вес капитала увеличится 22,3%.

7

Анализ статей баланса гостиницы «» за 2015 год

баланса-на 01.01.2015 г.-на 01.01.г.-Абсолют.

откл., тыс. руб.-роста, %

-тыс. руб.-% к итогу-тыс. руб.-% к --

1. Имущество – всего--100-416729 -100-+3301 -+0,8

1.1 активы-263934 -63,8 --74,6 -+ 47002 -+17,8

1.2 Оборотные -149494 -36,2 -105793 -25,4 ----29,2

1.2.1. Запасы-38616 -9,3 --9,1 --726 --1,9

1.2.2. Дебиторская -109407 -26,5 -64529 -15,5 ----41,0

1.2.3. Денежные средства--0,4 -3374 -0,8 -+1903 -+129,4

В 2015 года имущества качественно В целом активы на 3301 тысяч или на 0,8%. Данное в стоимости имущества связано со значительным внеоборотных активов на тыс. руб. и уменьшением оборотных на 43701 тыс. руб. За 2015 запасы предприятия на 726 тыс. руб. Наибольший вес в активах на 01.01.г. занимают внеоборотные – 74,6% и оборотные активы – 25,4%, а запасы – 9,1%. Удельный дебиторской задолженности по сравнению с 01.01.2015 г. на 11%. табл. 7 свидетельствуют о том, в 2015 году увеличение собственного на 5603 тыс. руб. (с 255320 до тыс. руб.) и уменьшение заемного на 1368 тыс. руб. (с 157174 до тыс. руб.) Кредитная задолженность возросла с 32832 до тыс. руб.

Таблица 7

Анализ пассива баланса «Аганград» за 2015 г.

баланса-на 01.01.2015 г.-на 01.01.г.-Абсол.

откл., тыс. руб.-роста, %

-тыс. руб.-% к итогу-тыс. руб.-% к --

1. Источники имущества – -413428 -100-416729 -100-+-+0,8

1.1. Собственный капитал--62,3 -260923 -62,6 -+-+1,3

1.2. Заемный капитал--37,7 -155806 -37,4 -+63 -+0,04

1.2.1. Долгосрочные -111563 -27,0 -108173 -26,0 ----3,04

1.2.2. Краткосрочные кредиты и -45611 -11,0 -47633 -11,4 -+-+4,4

1.2.3. Кредиторская задолженность--7,9 -44863 -10,8 -+12031 -+36,6

удельный вес в источников имущества на 01.01.2015 г. занимает капитал – 62,3%. Удельный заемного капитала – 37,7%. удельный вес в источников имущества на 01.01.2016 г. занимает капитал – 62,6%. Удельный заемного капитала – 37,4%. На 01.01.г. произошло незначительное удельного веса капитала на 0,04% и увеличение веса собственного предприятия также на 1,3%. образом, структура за 2013 – 2015 гг. изменилась. В целом предприятия в 2011 г. по с 2013 г. увеличились на тыс. руб. (41,0%). Внеоборотные увеличились на 32261 тыс. руб., на 13,9%. Оборотные активы возросли на 87988 тыс. руб., на 141,1%, в том числе увеличились на 10933 тыс. руб., (39,5дебиторская задолженность на 76102 тыс. руб., (228,5%), средства увеличились в году на 1418 тыс. руб., на 26,8%. За анализируемый период капитал увеличился на тыс. руб. (6,4%), заемный увеличился на 104815 тыс. руб., на 205,8%. Кредиторская задолженность возросла на 1017 тыс. руб. (3,2

После общей финансового состояния и изменения за анализируемый следующей важной анализа финансово-деятельности за 2013 – гг. является исследование финансовой устойчивости.

коэффициентов финансовой за 2013 – 2015 гг. в табл. 8. В общей имущества предприятия на 01.01.г. доля собственных (коэффициент независимости) 80% (при норме не 70%), это о финансовой устойчивости В последующие периоды уменьшение доли средств на 01.01.2014 г. составляют также 80%; на 01.01.г. – 60%. Это говорит о том, в 2014 году становится ниже (60%), что о финансовой неустойчивости

Таблица 8

Динамика финансовой устойчивости «Аганград» за 2013 – гг.

Наименование

показателя-На 01.01.г.-На 01.01.2014 г.-На 01.01.2015 г.

средства, тыс. руб. -242251 --257685

Заемные тыс. руб.-50928 -49414 -

Дебиторская задолженность, тыс. руб. --42443 -109407

заемные средства, тыс. руб.--7919 -112911

имущества, тыс. руб.-293179 --413428

Коэффициент -0,8 -0,8 -0,6

Удельный вес средств -0,2 -0,2 -0,4

Соотношение и собственных средств -0,2 -0,2 -0,6

вес дебиторской -0,1 -0,1 -0,3

Удельный вес и долгосрочных заемных -0,9 -0,9 -0,9

Рис. 6. Динамика коэффициента и удельного веса средств гостиницы «» за 2013 – 2015 гг.

По деятельности за 2013 г. средства предприятия не собственные средства. За г. в стоимости имущества 10,9% составляет кредиторская и 11,4% составляет дебиторская За 2014 г. в стоимости гостиницы 9,8% составляет задолженность и 13,3% составляет задолженность. За 2015 г. задолженность увеличилась и 26,5% от стоимости имущества. За г. удельный вес 0,2, за 2014 г. значение не изменилось и составило 0,2, за 2015 г. увеличился до 0,4. На 01.01.г. заемные средства собственные средства в 0,2 раза, на 01.01.2015 г. – в 0,6 Анализ финансовой гостиницы «Аганград» за – 2015 гг. представлен в в Приложении 1.

Обобщающим финансовой устойчивости является излишек недостаток источников формирования запасов и получаемый в виде величины источников и величины запасов и По гостинице «Аганград» за – 2015 гг. каждый из показателей больше

В условиях рынка в с усилением финансовых и необходимостью оценки провести анализ баланса.

В зависимости от ликвидности, то есть превращения в денежные активы и пассивы разделяются на группы. За год группировка и пассива по степени и по срокам их погашения в таблице в Приложении 2. ликвидность свидетельствует о предприятия на ближайший к моменту промежуток Гостиница «Аганград» по виду ликвидности имеет платежный на 01.01.2013 года в 31762 тыс. руб., а на 01.01.2014 в размере 30992 тыс. руб. образом, за 2013 значение данного уменьшилось на 770 тыс. руб. итогов второй по активу и пассиву (активов с краткосрочными ) показывает тенденцию или уменьшения активности в недалеком Гостиница по данному ликвидности баланса платежный недостаток на 01.01.г. в размере 21605 тыс. руб., а на 01.01.г. в размере 32443 тыс. руб. образом, за 2013 значение данного на предприятии увеличилось на тыс. руб.

Сопоставление итогов группы по активу и (медленнореализуемых активов с пассивами) отражает ликвидность. Перспективная представляет собой платежеспособности предприятия на сравнения будущих и платежей. Гостиница по виду ликвидности имеет платежный на 01.01.2013 г. в размере тыс. руб., а на 01.01.2014 г. в размере тыс. руб. За 2013 год данного показателя на 1832 тыс. руб. Сопоставление четвертой группы по и пассиву позволяет вывод о наличии у собственных оборотных Гостиница на 01.01.2013 имеет платежный собственных средств в 27964 тыс. руб., а на 01.01.2014 г. в 44060 тыс. руб. Таким за 2013 год данного показателя на увеличилось на 16096 тыс. руб. отметить, что на 01.01.г. и на 01.01.2014 г. удельный наиболее ликвидных в стоимости имущества составил соответственно 0,02% и 0,2%, активов – 11,4% и 13,3%; труднореализуемых – 70,2% и 69,9%. Наибольший удельный в стоимости имущества за год занимают активы, что на не ликвидность баланса Удельный вес срочных обязательств в имущества предприятия на 01.01.г. и на 01.01.2014 г. составил 10,9% и 9,8%; постоянных пассивов – 79,7% и 83,6%.

ликвидности баланса «Аганград» за 2014 – гг. отражен в табл. в 3. Данные таблицы о том, что за 2014 баланс неликвиден. наиболее ликвидных с наиболее срочными характеризует текущую предприятия. Гостиница по виду ликвидности имеет платежный на 01.01.2014 г. в размере тыс. руб., на 01.01.2015 г. произошло увеличение до 31361 тыс. руб., т.е. на тыс.руб. Сопоставление труднореализуемых с постоянными пассивами на излишек собственных средств у предприятия. За г. произошло увеличение собственных оборотных до 44060 тыс. руб., а в 2015 произошло сокращение собственных оборотных до 28032 тыс.руб., т.е. на 16028 тыс. руб.

структуру размещения в 2014 г. по сравнению с годом, мы видим, произошли следующие

удельный вес активов уменьшился на 1,3%;

вес труднореализуемых сократился на 0,3%;

удельный быстрореализуемых активов на 1,9%;

удельный вес ликвидных активов на 0,18%.

Наибольшую долю в занимали труднореализуемые и активы (на 01.01.2014 г. составляют 69,9%, на 01.01.2015 г. – 54,9Наибольший вес в части баланса на 01.01.г. имеют постоянные – 83,6%, на 01.01.2015 г. – 61,7.

Данные показывают, что гостиницынс гостиницы за год неликвиден. структуру размещения актива и пассива в 2015 году по с 2014 годом, мы что произошли изменения:

удельный быстрореализуемых активов на 13,2%;

удельный вес активов увеличился на 1,4%;

вес труднореализуемых значительно сократился на 15%;

вес наиболее обязательств уменьшился на 1,9%;

вес долгосрочных значительно увеличился на 25,4%;

вес постоянных значительно сократился на 21,9%.

по изложенной схеме ликвидности баланса приближенным.

Для результатов данного требуется провести платежеспособности предприятия.

традиционные финансовые платежеспособности: коэффициент ликвидности, промежуточный покрытия и общий покрытия. Динамика платежеспособности гостиницы за – 2015 гг. отражена в 9.

Таблица 9

Динамика платежеспособности гостиницы «» за 2013 – 2015 гг.

показателя-На

01.01.2013 г.-На

01.01.г.-На

01.01.2015 г.

1. Денежные тыс. руб.-53 -503 -1471

2. финансовые вложения, тыс. руб.------

3. задолженность, тыс. руб.-33305 --19407

4. Запасы и (без расходов буд. ), тыс. руб.-25856 -24024 -

5. Краткосрочные обязательства, тыс. руб.--44463 -45611

6. абсолютной ликвидности -0,1 -1,1 -3,2

7. коэффициент покрытия -0,6 -0,9 -0,5

8. коэффициент покрытия -1,1 -1,5 -1,3

9. вес запасов и в сумме краткосрочных -0,5 -0,5 -0,8

Данные табл. 9 что коэффициент ликвидности на 01 января года составил 0,1 (уровень 0,2). Это о неплатежеспособности предприятия на дату. Значение абсолютной ликвидности за период (2014 – гг.) значительно увеличилось и соответственно 1,1 и 3,2. Значение коэффициента покрытия на 01.01.года составляло 0,6 (уровень от 0,8 до 1,0). Этот указывает на то, что в погашения всей задолженности предприятие не погасить все долги. На 01.01.2014 г. данного коэффициента до 0,9, на 01.01.2015 г. оно 0,5 соответственно. Таким максимальное значение коэффициента покрытия за период было на 2015 г. (0,5), а максимальное – на 2014 г. (0,9). Общий покрытия показывает возможности предприятия, при условии не своевременных расчетов с и благоприятной реализации продукции, но и продажи в нужды прочих оборотных должно достаточно для краткосрочных обязательств. уровень коэффициента быть равен 2 и не опускаться ниже 1. общего коэффициента на 01.01.2013 г. составляло 1,1, подтверждает неплатежеспособность На 01.01.2014 г. значение коэффициента увеличилось до 1,5. наблюдается снижение на 01.01.2015 г. он составил 1,3. рассматриваемых коэффициентов на рис. 7. Удельный вес и затрат в сумме обязательств увеличился за период. Значение коэффициента на 01.01.2013 г. 0,5, это указывает на то, на каждый рубль обязательств приходится 0,5 руб. и затрат, которые быть использованы оплаты текущих после реализации. На 01.01.г. значение удельного запасов и затрат в краткосрочных обязательств на прежнем уровне, то 0,5, на 01.01.2015 г. – значение увеличилось до 0,8.

Рис. 7. Динамика ликвидности гостиницы «» за 2013 – 2015 гг.

коэффициентов платежеспособности в качестве начального оценки платежеспособности

Анализ показателей и анализ движения средств гостиницы за – 2015 гг. показывает, предприятие на данный времени неплатежеспособно.

необходимо провести эффективности деятельности Показатели эффективности предприятия характеризуют его деловой Динамика показателей активности гостиницы за – 2015 гг. представлена в в Приложении 4. За 2013 – гг. значение общего оборачиваемости, отражающего использования всех предприятия, составляет 0,5, 0,6 и 0,5, что указывает на кругооборота средств На каждый рубль реализовано продукции за – 2015 гг. соответственно на 0,5 руб., 0,6 руб. и 0,5 руб. значение данного за рассматриваемый период в 2014 году (0,6), в 2013 и 2015 (0,5). Динамика данного за 2013 – 2015 гг. на рис. 3.

Гостиницей «Аганград» услуг в 2013 на 5,7 рубля, в 2014 – на 7,8 руб. и в 2015 году – на 5,6 Коэффициент оборачиваемости отражающий число запасов и затрат уменьшился за 2013 – г. на 1 (с -69 до -68). Это означает, на каждый рубль и затрат гостиницы не реализовано услуг на сумму, так предприятие является

Рис. 8. Динамика показателей активности гостиницы «» за 2013 – 2015 гг

Коэффициент оборачиваемости средств, отражающий их оборота, уменьшился за – 2015 г. с 5,7 до 5,6, т. е. на 0,1. Это характеризует деятельность

Для оценки хозяйственной деятельности также используются рентабельности – прибыльности доходности его ресурсов или

Рентабельность предприятия степень прибыльности деятельности. Анализ заключается в исследовании и динамики разнообразных коэффициентов рентабельности, являются относительными финансовых результатов предприятия Динамика рентабельности гостиницы «» за 2013 – 2015 гг. в таблице в Приложении 5.

рентабельности собственных показывает эффективность их Значение данного от балансовой стоимости в году составляло 0,02%, в г. произошло его до -5,0%, а в 2015 году до -1,2%. Балансовая прибыль за 2015 год -3097 тыс. руб., за 2014 – -13660 тыс. руб. и за 2013 – 55 тыс. руб. Чистая прибыль за период соответственно -2941 тыс. руб., -11519 тыс. руб. и -тыс. руб.

Коэффициент рентабельности капитала показывает использования всего предприятия. Значение показателя в 2013 от балансовой прибыли 0,019% , в 2014 г. произошло уменьшение до -4,3%, а в 2015 снова увеличение до -0,7%. рентабельности производственных показывает эффективность основных средств и оборотных средств (и затрат) на предприятии. значение данный от балансовой стоимости в 2013 году (0,03а минимальное – в 2014 (-5,7%). Коэффициент продаж показывает, прибыли приходится на реализованной продукции. данного коэффициента следствием роста при постоянных на производство реализованной или снижения на производство реализованной или снижения на производство при ценах. Уменьшение коэффициента свидетельствует о цен при затратах или о затрат при ценах, то есть о спроса на продукцию За 2013 – 2015 гг. данного коэффициента Максимальное значение за период – 0,03% (в 2013 г.) и -6,8% (в 2014 г.). рентабельности перманентного отражает эффективность капитала, вложенного в фирмы на длительный В 2013 году данного показателя от стоимости составляло 0,02%, в г. произошло уменьшение до -4,9%, а в г. снова увеличение до -0,8%. реализованной продукции «Аганград» за 2013 г. 6,7%, за 2014 год -0,2% и за год – 4,1%.

2.3. Оценка персонала гостиницы «»

Кадры являются ценной и важной производительных сил В целом эффективность зависит от квалификации их расстановки и использования, влияет на объем и прироста вырабатываемой использование материально-средств. То или использование кадров образом связано с показателя производительности Проанализируем кадровый гостиницы «Аганград» в 10.

Таблица 10

персонала гостиницы «» за 2011 – 2015 гг., чел.

работников-2011--2013-2014--2015 г. к 2011 г., %

ППП, из них:-66-68-77-78-79-119,6

--5-5-5-5-5-100,0

-служащие-6-6-7-7-7-116,6

– рабочие, в т.ч.

с образованием-44

12-46

12-52

15-54

15-55

17-125,0

141,6

– специалисты,

в т.ч. с образованием-11

8-11

8-13

10-13

11-13

11-118,1

137,5

Непромышленная -10-10-11-11-11-110

Всего:-76-78-88-90-91-119,7

Как в табл. 10, кадровый гостиницы претерпел с года по 2015 незначительные изменения, работающих увеличилась с 76 до 91 человека. Связано с тем, что в течение лет экономическая на предприятии стабилизировалась, позволило привлечь рабочих. Численность состава осталась

Таблица 11

Состав платы работников «Аганград» за 2011 – гг., тыс. руб.

Показатели-2011--2013-2014--2015 г. к 2011 г., %

ФОТ в основной -88840,0-123320,0-38-193500-241150,0-271,4

заработная плата-0-42180,0-51540,2-0-86814,0-276,4

Дополнительные -12520,0-19480,0-18-27090,0-33761,0-269,6

рабочие-11000,0-0-18500,0-23220,0-0-263,1

Руководители-12000,0-0-20000,0-25155,0-2-278,3

Специалисты-10000,0-0-16950,0-25600,0-5-283,8

Средняя заработная по предприятию, руб.-2300,0-0-3850,3-4320,0-0-230,4

Исходя из данных 11, можно заметить, средняя заработная за анализируемый период на 3000,0 рублей 230,4%, что объясняется стабилизации экономики на а также повышением в целом по стране.

размер среднемесячной платы отдельно по персонала (табл. 12).

12

Размер среднемесячной платы, тыс. руб.

Средняя плата-2011--2013-2014--2015 г. к 2011 г., %

-2300,0-3500,0-0-4300,0-5330,0-231,7

-8000,0-8500,0-0-10000,0-11200,0-140,0

-6800,0-6850,0-0-7600,0-8400,0-123,5

В г. средняя заработная рабочих составила 0 руб., что больше на 231,7%, в 2011 г.; заработная руководителей увеличилась на 140,0%, – на 123,5%.

Проанализируем состав платы на примере листка за апрель г. (табл. 13).

Таблица

Состав заработной в гостинице «Аганград» (на заработной платы )

Составляющие-Дни-Часы--Удержано-

Оплата по -20.00-–-4840,00-НДФЛ-00

Доплата за ночные по табелю-10.00-80.00-704,00-Удержан -1605,00

Ежемесячная -0.00-0.00-1386,00--

Районный -0.00-0.00-1039,50--

Всего ---7969,50-Всего -2641,00

Итого к ---5328,50--

Как заработная плата из начислений оплаты за время, доплаты за часы, ежемесячной и районного коэффициента. доплат за стаж, за работу, за уровень

2.4. Анализ действующей трудовой мотивации в «Аганград» и ее проблемы

стимулирования труда использует экономические, и административные методы

Наиболее значимым методом мотивации на является заработная начисляемая по повременно-и сдельной системам труда.

Использование индивидуальной сдельной оплаты труда что размер определяется количеством им за определенный отрезок продукции или как в нашем

Вся выработка оплачивается по одной сдельной расценке. заработок рабочего прямо пропорционально выработке.

Для специалистов и служащих система должностных Должностной оклад – размер заработной установленный в соответствии с должностью.

Помимо выплачивается премия, с результативностью предприятия. зависит от загрузки

В гостинице установлено же единовременное вознаграждение за лет. Данное вознаграждение работникам проработавшим на предприятии полный год.

Помимо выше работникам выплачиваются доплаты и надбавки:

за все время работы и в выходные или праздничные в двойном размере;

за дополнительные должностные связанные с материальной

Работникам гостиницы материальная помощь в с похоронами, тяжелыми условиями.

К социальной можно отнести мероприятия, проводимые на предприятии:

повышение сотрудников предприятия, их производится за счет

оказание помощи -работницам, строгое гарантий, установленных в о труде для женщин-матерей.

соблюдения трудовой дисциплины используется мотивация в виде взысканий, предупреждений, строгих выговоров, увольнения с работы. выносятся на основании записок руководителей.

опроса были данные об эффективности системы мотивации в и отдельных элементов в

Основными методами персонала являются среди которых:

а) оплаты труда;

б) условий работы.

в) работника в управление

г) МВО (управление по );

д) использование эффективных коммуникаций, по мнению используется недостаточно или вообще не

Распределение оценок методов стимулирования используемых менеджментом, в таблице 14.

Таким менеджмент компании систему мотивации основными компонентами, являются:

1. создание труда

2. создание оплаты труда

3. благоприятных отношений в

4. предоставление самостоятельности в и спрос за результат.

управления характеризуется авторитарный, однако, на подходах компетентности, и уважения человеческого

Таблица 14. Оценка методов стимулирования, руководством гостиницы «» (по пятибалльной шкале)

-Оценка, ср. балл

-и работники прачечной-

Создание условий -4-4,4

Вознаграждения:

Зарплата

выгоды

Соц. проблемы ()-удовлетвор.

стимул-стимула-удовлетвор.

-использование стимула

-0,5

1,5

2-4,2

3,0

2,4-1,5

1,5

2,5-4,3

3,6

2,5

риск стать

уважение

стиль -

4,5

4,0

3,6-

4,7

4,1

4,0

Вовлечение в дела:

целей, задач

-

участие в решении предприятия

отношение в -

2,1

3,0

1,4

4,3-

3,1

3,2

2,6

4,1

Способность самореализации:

обучение

рост -

2,1

2,1

3,2-

3,5

2,0

3,8

Интерес к работе:

по целям

самостоятельность

-

3,9

4,2

4,4-

4,1

4,1

4,1

Вместе с тем, данные свидетельствуют о неудовлетворенности вопросами организации оплаты труда.

труда является элементом системы персонала и всей управления предприятием в Следовательно, целесообразно данный компонент с зрения системного

Сопоставление целей руководства компании и стимулирования и оплаты позволяет сделать об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В корпоративных целей положение о стимулировании деятельности, предприимчивости и персонала, повышение интенсивности труда в повышения эффективности предприятия и на этой создания условий и работы сотрудников

Положение «Об оплате работников гостиницы «» гласит:

Система труда предназначена введения материальных стимулирования новаторской развития предприимчивости, инициативы и интенсивности и расширение поля обязанностей персонала.

образом, цель оплаты труда, менеджментом предприятия – деятельности персонала, с корпоративными целями. системой оплаты следующие задачи:

1. интенсивности труда

2. Заинтересованность работника в интенсивности труда, достижения высокого загрузки гостиницы;

3. подход в оценке работника;

4. Контроль и деятельности сотрудника;

5. отклонений в работе связанных с отношением к служебных обязанностей и предприятия;

6. Вовлечение в оценку деятельности

При рассмотрении оплаты труда в гостинице было что большая работников не имеет компоненты оплаты за (применение сдельной оплаты труда). противоречит рациональному и социально-психологическому работником данной

Таким образом, на изучения системы труда работников «Аганград», можно вывод о том, что «Об оплате труда гостиницы «Аганград» и осталось формальным утвержденным при предприятия, но так и не в жизнь, так задачи стоящие системой оплаты не реализуются.

Было исследование значения для работника (посредством опроса предприятия). Данные в таблице 15.

Таблица 15. зарплаты для гостиницы «Аганград» (по пятибалльной системе)

качества-средний

-Горничные работники -администраторы

-Важность--важность-Удовл.

-5-1,7-5-1,2

Статус, самооценка-4,5-2,8-5-3,1

значимости в сравнении

интересная работа

отношение в коллективе-

5

3,2

4,6

4,5-

1,7

2,8

4,1

4,3-

5

4,1

4,5

4,2-

1,2

3,6

4,4

4,1

при оценке и определении величины -

4,6-

2,6-

4,9-

2,1

Удовлетворенность системой -3,5-1,2-3,2-1,4

Удовлетворенность получаемой ---0,2---0,5

Сопоставление зарплаты с своего отдела-

4,6-

3,2-

4,2-

2,8

зарплаты с зарплатой в -

3,6-

3,4-

3,8-

3,8

Сопоставление зарплаты с управляющего -

3,2-

4-

4,1-

3,8

Показатели определить ряд о значимости зарплаты работника:

1. Зарплата важный показатель их

2. В сегодняшних условиях зарплаты персонал с самооценкой и статусом в

3. Имеет место корреляция между уважением, отношением в

4. Работники уделяют системе оплаты и справедливости оценки

5. Работники не удовлетворены ни оплаты, ни реальной

6. Сопоставление своей с другими работниками отдела – значимый для работника.

7. отношение к ней с положением в регионе;

8. зарплаты работников и горничных, администраторов с не значимый показатель в от сопоставления зарплаты

Таким образом, условия показывают оплаты труда, фактора мотивации работников гостиницы, в целом работники не системой оплаты

Результаты анализа самый важный в системе мотивации – система оплаты также было что существующая оплаты труда не задачам заявленным предприятия.

Следовательно, целей, стоящих системой оплаты и, в компании в данной и при данном проблематично, и результаты о неэффективности системы.

использует в систему труда концепцию труда по результату (оплату труда).

для более функционирования гостиницы, результатом необходимо конечный результат предприятия – прибыль, учитывать оплату с учетом вклада работника на основе системы.

Связь с эффективностью деятельности системы имеет однако, необходимо интерпретировать понятия и соотношение вклада работника в конечный деятельности предприятия.

использовать функциональное когда существует подсистем оплаты для каждого направления.

Принцип «Постоянная составляющая + составляющая» составляет подход, в том постоянная часть по единому корпоративному В то время, как компонента зарплаты на основе показателей, взаимосвязь результата работника данного и предприятия в целом. для подразделений и горничные такими будут: качество или стирки, исполнения работ; административного отдела – и объем оказанных

Четвертое: за основу принять подход ежемесячных бонусов, поощрительное начисление непосредственно с результатом позволяющим сократить (издержки); иметь сил и средств; прибыль.

Пятое: модель оплаты должна учитывать на рынке труда и -экономическое положение

Исходя из вышеуказанной есть возможность следующий подход в системы оплаты как основополагающей системы мотивации «Аганград».

Система труда предполагает составляющие: постоянную и

Постоянная составляющая независимо от успехов предприятия на основе работником своих обязанностей.

С целью при оплате имеет смысл следующий подход в постоянной составляющей:

квалификационные уровни в рамках их должности с ставкой от 1 (тарифной ) до 2 с интервалом 0,25, таким будут иметь пять должностных 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

Предлагается проводить аттестацию по следующим

1. Квалификация

2. Профессиональный

3. Стаж работы

4.

5. Овладение смежной

6.Психологическая нагрузка

7. нагрузка

8. Условия

По каждому показателю оценка от 0 до 2 и определяется показатель, который и определить квалификационный сотрудника на следующий год. подход позволяет связать профессиональное работника, его к работе, сложность и условия труда, будет способствовать не вертикальной карьере но и его стремлению более эффективно в должности, так более добросовестное и рост квалификации «преданность фирме» ему увеличение составляющей дохода.

составляющая может следующим образом:

1) БД (базовая доля) на квалификационного уровня однако, она не с тарифной ставкой и пунктом соотношения или невыполнения должностных квалификационных

2) Система премиальных или бонусов быть увязана с экономического эффекта в работника. Предлагаю за принять систему бонусов (критериев) и следующие критерии долей или

а) рационализаторское предложение, на сокращение издержек увеличение прибыли;

б) аварийных ситуаций, привести к увеличению

в) экономия сил и (вовлечения должностей, материалов и энергии сохранении качества и ), психологического климата в

Система штрафных или бонусов быть увязана с экономическими, прямыми так и с косвенными:

- не на работу

- нарушение работы

- поломка

- нарушение дисциплины

- принципов организационной

3) Диапазон премиальных и долей должен в интервале ( 0 ¸ 2), что стимулировать и работников с базовой долей.

4) определении доли на формирование переменной зарплаты целесообразно, она составляла в не менее 30%. В данном можно разделить исследования Ф. Тейлора о премиального вознаграждения к зарплате.

Таким целью получить выгоду по зарплате – платить высокую

Цель предложения – что рациональный к формированию системы труда, основанный на концепции и необходимости выплаты зарплаты приемлем и экономически т.е. способен быть с наименьшими затратами менеджмента с целью базы для и развития п

Затем, прогнозируемый Главой МЭР Алексеем Улюкаевым уровень инфляции в России на 2016 год составлял 10%, а к концу декабря он высказывал мнение уже, что инфляция по итогам года может составить около 13,0%. Уровень инфляции по прогнозу Банка России на 2016 г. предусматривал два варианта: 8.2–8.7% (при цене нефти в 80 долларов за баррель) и  9.3–9.8% (при цене нефти в 60 долларов за баррель).

Динамика инфляция в 2017 году по отношению к соответствующему периоду 2016 г. (в годовом исчислении) постепенно начинает снижаться, так например:

Таблица 1.Динамика инфляции в 2017 году по отношению к соответствующему периоду 2016 г. (в годовом исчислении)

Месяцы 2017 года	Месячная инфляция в России (в годовом исчислении)	Ключевая ставка на данный месяц (%)
январь 2017 года	9,8	11,0
апрель 2017 года	7,3	11,0
июнь 2017 года	7,5	10,5
август 2017 года	6,9	10,5
сентябрь 2017 года	6,4	10,0

И конечно важным показателем для формирования активов банка является ВВП. Основным макроэкономическим показателем, для реального статистического измерения производства и потребления национального продукта (НП), является валовой внутренний продукт (ВВП). Данный показатель используется экономистами для следующих целей.

Во - первых необходимо отметить, что именно ВВП является исходным показателем всей системы национальных счетов. Во - вторых, динамика ВВП является важнейшим показателем состояния конъюнктуры в стране: циклических колебаний экономической активности, глубины структурных и иных кризисов и т. п. По существу падение или рост ВВП служат основным критерием перехода экономики от кризиса к подъему и наоборот. В - третьих, ВВП используется для анализа проблем денежного обращения и инфляции. В - четвертых, ВВП является наиболее часто употребляемым мерилом уровня развития страны и уровня жизни в ней. Для этого чаще всего используется показатель ВВП в расчете на душу населения. ВВП образует итог деятельности всего национального хозяйства страны за год.

Таблица 2. Валовой внутренний продукт России в текущих ценах, млрд. руб. [10]

ВВП России по годам в постоянных ценах 1991: Таблица 1991-2016
2009	637,80
2010	587,90
2011	614,40
2012	640,60
2013	662,60
2014	671,30
2015	675,30
2016	649,64

Объем ВВП России за 2014 год составлял 66755, 3 млрд. руб. Россия располагалась на 8 месте рейтинга [10].

Будучи стоимостным показателем, ВВП зависит от уровня и структуры цен, в которых измерены входящие в него блага. В связи с этим различают номинальный и реальный валовой внутренний продукт.

Таким образом, РФ следует создать на долговременной перспективе комплексный подход к регулированию инфляции, который будет учитывать особенности взаимодействия госаппарата с рынком (использовать, как рыночные механизмы, так и государственные методы регулирования), цель которого — достижение взаимного согласия между национальными и частными интересами. Это позволит укрепить российскую экономику и приведет к заморозке инфляции. На длительный период времени нужно создать такую гибкую систему, которая сможет максимально регулировать инфляцию в определенных параметрах, необходимых для роста экономики.

Литература:

1. Алексеева, А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / А.И. Алексеева - М.: КНОРУС, 2013.- 672 с.

2. Баканов, М.И. Теория экономического анализа/ М.И. Баканов. - М.: Финансы и статистика 2013. - 415с.

3. Воронов, К.Е. Финансовый анализ. Некоторые положения и методики: учебн. пособие / К.Е. Воронов, О.А. Максимова – М: ИКФ «Альф», 2015 – 25с.

4. Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа/ А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 208 с.

5. Шишкин, А.К. Учет, анализ, аудит на предприятии / А.К. Шишкин, В.А. Микрюков- М.: ЮНИТИ, 2013. – 309с.

6. ПАО «Сбербанк» [Электронный ресурс– Официальный сайт – Режим доступа http://www.sberbank.com/ru/investor-relations/reports-and-publications/key-data

7. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. – (http://www.gks.ru).