Экономические науки/ 5

Экономические науки/ 5. Управление трудовыми ресурсами

к.э.н., А.Е. Муханова, магистрант Г.К. Сражадин

Кызылординской государственный университет им. Коркыт- Ата

Кәсіпорын қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін арттыру жолдары

Кәсіпорын қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін бағалау – әрқашан жұмыскерлердің білімі, кәсіби дамуы және мансаптық өсуінің деңгейін көтеруге бағытталады.

Қызметкерлер құрамын дайындаудың барлық негізгі бағыттарын қамтитын, қызметкерлер құрамын дайындау және дамытуға бағытталған бірнеше бағдарламалар қолданылады: «Дайындау және біліктілікті көтеру», «Жас маман» бағдарламасы, «Кадрлық резерв» бағдарламасы[1].

«Дайындау және біліктілікті көтеру» - компанияның қызметкерлер құрамын дамыту жөніндегі тұрақты қолданылатын бағдарлама.

Қызметкерлер құрамының кәсіби деңгейі қауіпсіз өндіріс тиімділігін арттыру, еңбек өнімділігін өсіру, жұмыс сапасын жақсартудың маңызды факторы болып табылады. Аймақтағы мұнай өндіруші «Торғай Петролеум» АҚ-ның алдында жұмысшы мамандықтардың кадрларын оқыту, дайындау және біліктілігін көтеру үдерісін жоспарлы және мақсатты жүзеге асыру міндеті тұр. Осы мақсатта кәсіпорын қызметкерлерінің өндірістік тәртібін, ынтасын алда тұрған стратегиялық мәселеге жетуге бағыттап отырады, басқа сөзбен айтқанда, қызметкерлердің материалдық қызығушылықтарын ұйымның стратегиялық мәселелерімен біріктіру өтемақы жүйесінің негізгі мағынасы болып табылады.

Әрбір ірі ұйым өзіндік арнайы, айтарлықтай ерекше мақсаттары болады, оларға жету үшін ол өз қызметкерлерін ынталандыруға тырысады. Әрине, мұндай ынталандыру әдістерінің бірі жеке қызметкерлерге бүкіл бөлімше жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы төлеу болуы мүмкін.

Кең тараған ауыспалы сыйақы тағайындау әдістері болып, «шығындарды кемітуге қатысу» және«пайдаға қатысу» жоспарлары жатады.

Бірінші әдіс бойынша, қол жеткізілген үнем кәсіпорын мен бөлімше қызметкерлер арасында бөлінсе, екінші жағдайда жоспардан тыс пайда немесе пайданың белгілі бір пайызы кәсіпорын мен бөлімше қызметкерлер арасында бөлінеді. Жеке қызметкер үлесінің есебі оның лауазымдық еңбекақысын, бөлімшедегі жұмыс тәжірибесін, кейде жеке басының немесе бригада жоспарын орындалғанын ескере отырып саналады.

Қызметкердің жеке сыйақысын бүкіл ұйым іс-әрекетінің нәтижесімен, алға қойылған мақсаттардың орындалу дэрежесімен байланыстыру үшін ұйым жұмысының қорытындысы бойынша сыйақы тағайындалады.

Стратегиялық мәселелерде табысқа жетуге қажетті мамандарды тарту үшін ұйымдар еңбек нарығында өзара бәсекеге түседі. Сондықтан ұйымға керекті қызметкерлер санатына қолданатын өтемақы жүйесі бәсекеге түсуге қабілетті болуға тиіс[2].

«Қызмет нәтижелілігін басқару және жұмысшыларды мотивациялау» бағытының міндеттері:

1. Біліктілік, құзыреттілік және жұмысшылардың нәтижелілігі деңгейіне негізделген мотивациялық және ашық сыйақы жүйесін енгізу;

2. Бірқатар позициялар үшін қызмет тиімділігінің өзекті көрсеткіштерін әзірлеу;

3. Қойылған мақсаттар мен міндеттердің, жұмысшылар қызметінің нәтижелілігін бағалау жүйесінің орындалуына мониторинг және бақылау енгізу;

4. Жалақыларға қатысты және оның қозғалысына сәйкес еңбек нарығын талдау;

5. Жұмысшылардың белгілі бір қызмет нәтижелеріне жетуімен байланысты сыйақы жүйесін әзірлеу және жетілдіру;

6. Әлеуметтік кепілдіктер және жұмысшылардың әлеуметтік қорғаныс нормаларын қамтамасыз ету;

7. Жұмысшылар қызметінің нәтижелілігін бағалау қорытындысы бойынша қызметтік өсуін қамтамасыз ету.

«Қызмет нәтижелілігін басқару және жұмысшыларды мотивациялау» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:

§ тиімділіктің өзекті көрсеткіштерімен қамтылған позициялар %;

§ өз қызметіне тұрақты баға алып тұратын жұмысшылар %;

§ еңбекақы жүйесіне қанағаттану[3].

Қызметкерлердің кәсіби жағынан дамуы олардың өздеріне де оңды әсер етеді. Білімін жақсартып, жаңа машықтар мен дағдыларды үйрене отырып, қызметкерлер мансап сатысында жоғарылау үшін қосымша мүмкіндіктерге ие болады. Технологиялар мен өндірістік үрдістер жылдам дамитын қазіргі жағдайларда мұның маңызы ерекше.

Қызметкерлерді оқыту мен дамытуды ұйымдастыру бойынша жұмыстың негізгі сатылары:

• Компанияның мұратына, бизнес мақсаттарына және басты құзырларына сәйкес, оқытудың мақсаттарын айқындау;

• Қызметкерлерді оқыту саласындағы стратегияны қалыптастыру;

• Оқытуға деген қажеттіліктерді анықтау;

• Оқытудың қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді мақсаттарын айқындау;

• Оқытудың мақсаттарына және экономикалық жағынан орындылығына қарай оның түрлерін таңдау: фирма ішілік оқыту, сыртқы провайдерлерді тарту арқылы оқыту;

• Оқытуға арналған жылдық бюджетті қалыптастыру және таяу жылдарда жұмсалатын шығындарды болжау;

• Провайдерлерді іздеу және таңдау, келіссөздер жүргізу және оқыту қызметтерін көрсету шарттарын ресімдеу;

• Ішкі оқыту шеңберінде оқу үрдісін ұйымдастыру, қызметкерлерді оқу орталықтарына оқытуға жіберу;

• Оқытудың тиімділігін бағалау.

Экономиканың тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары нәтиже алуға талпынатын жұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек өзінің емес, сонымен бірге жалпы іс үшін жауапкершілікті өз мойнына ала алатын, өзінің құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне сенетін мамандар болуы тиіс. Осындай жұмыскерлер біліктілігін жоғарылатуға ұмтылады, себебі олар еңбекте өз мүмкіндіктерін біліктілігімен байланыстырады.

Кәіпорында еңбек өнімділігінің артуына ықпал ететін факторлар:

- тынушыларға қызмет көрсетудің сапасын аттыру;

- тиеу-түсіру жұмыстарын механизациялауды аттыру;

- өнімділігі жоғары жаңа техника мен прогрессивті жаңа технологияларды ендіру.

Кәсіпорында жұмысшыларының еңбек өнімділігіне экономикалық факторлардан басқа әлеуметтік,психологиялық,ұйымдастырушылық және т.б. факторлар әсер етеді. Мысалы,еңбек өнімділігі көбінесе жұмысшының жеке басының ерекшеліктеріне,оның білім,еңбек өтімі,біліктілігіне байланысты.

Әдебиеттер:

1.Карташова Л.В., НиконоваТ.В., СоломанидинаТ.О. Организационное

поведение: Учебник. – М.: ИНФРА- М, 2002. – 220с.- (Серия Высшее образование»).

2. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: 2001. – 280 с. – ( Сер. «Наука управления»).

3. Акопов В.С., Борисова В.В., Ларионов В.Г., Мельников О.Н., СмирновО.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие.- М.: Изд- во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2000. – 265 с.

«Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру» бағатының міндеттері:

1. Жұмысшылар пікірлеріне есептеу жүргізу (социометрия, әлеуметтік сұраулар);

2. Қоғам жұмысшылары мінез-құлқын регламенттейтін корпоративтік құндылықтар мен әлеуметтік нормаларды тұжырымдау және насихаттау, корпоративтік коммуникация және корпоративтік стиль ережелерін әзірлеу;

3. Еңбек ұжымындағы командалық жұмысты, оңтайлы, қолайлы және шығармашылық ахуалды күшейтетін ұйымдасушылық іс-шараларды өткізу.

«Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру» міндеттерін орындау тиімділігінің өзекті көрсеткіші:

·Қызметкерлердің қанағаттануы.

Жұмыс сапасы үшін ақы төлеу қағидасының қолданылуын қамтамасыз ете отырып, Компания барлық қызметкерлердің еңбекақыларының жыл сайын жоғарылауының сапа бағалау бағдарламасының нәтижелеріне тәуелділігін бекітті. Мұндай жүйе еңбекке ақы төлеудің жеке дара деңгейіне ғана емес, мансап сатысы бойынша өсуге де ықпал етуге мүмкіндік береді: ең жоғары баға алған жұмыскерлерге жұмысқа іріктеу мен жалдау үрдісінің шеңберінде артықшылық береді.

Сонымен қатар, жекелеген қызметкерлердің айрықша жұмысын және аса үздік командалық жетістіктерді тану үшін компанияда жыл сайынғы «Президенттік сыйлықақы» бағдарламасы құрылды. Ол «ПетроҚазақстан» компаниясының табысына барынша үлкен үлес қосқан, маңызды ірі жобаларды аяқтаған, қаржы ресурстарының тиімдірек пайдаланылуына, бизнес-үрдістердің, қауіпсіздік техникасының және т.с.с. жақсаруына әкелген өнертабыстық ұсыныстар енгізген жұмыскерлерді көтермелеу үшін қолданылады[38].

Қызметкерлерді оқыту – компанияның болашағына құйылатын инвестициялар. Кәсіби дамуға күрделі қаржы құю ұжымда қолайлы ахуалдың қалыптасуына ықпалдасады, қызметкерлердің ынтасын арттырып, компанияға адалдығын нығайтады, басқару ісіндегі мирасқорлықты қамтамасыз етеді.

Қызметкерлердің жұмысы мен дамуын, сондай-ақ өндірістік мұқтаждарды және өндірістік үрдістегі қандай да бір өзгерістерді (соның ішінде жұмыскерлердің біліктілігі мен машықтарын жақсартуға арналған жаңа технологияларды ендіру, жаңа жобаларды әзірлеу) жоспарлау, бағалау бағдарламасының жыл сайынғы нәтижелерінің негізінде «ПетроҚазақстан» компаниясының барлық бөлімшелерінің Оқыту Бөлімі қауіпсіздік техникасы, еңбекті қорғау, қоршаған ортаны қорғау, компанияның басшыларының, супервайзерлерінің және басқа да жұмыскерлерінің сенімділігін қамтамасыз ету мен құзыреттілігін жақсарту мәселелері бойынша оқу мүмкіндігін береді.

Қызметкерлерді оқыту мен дамытуды ұйымдастыру бойынша жұмыстың негізгі сатылары:

• Компанияның мұратына, бизнес мақсаттарына және басты құзырларына сәйкес, оқытудың мақсаттарын айқындау;

• Қызметкерлерді оқыту саласындағы стратегияны қалыптастыру;

• Оқытуға деген қажеттіліктерді анықтау;

• Оқытудың қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді мақсаттарын айқындау;

• Оқытуға арналған жылдық бюджетті қалыптастыру және таяу жылдарда жұмсалатын шығындарды болжау;

• Провайдерлерді іздеу және таңдау, келіссөздер жүргізу және оқыту қызметтерін көрсету шарттарын ресімдеу;

• Ішкі оқыту шеңберінде оқу үрдісін ұйымдастыру, қызметкерлерді оқу орталықтарына оқытуға жіберу;

• Оқытудың тиімділігін бағалау.

Кәсіпорында еңбек өнімділігінің артуына ықпал ететін факторлар:

- тынушыларға қызмет көрсетудің сапасын аттыру;

- тиеу-түіру жұмытарын механизациялауды аттыру;

- өнімділігіжоғары жаңа техника мен прогрессивті жаңа технологияларды ендіру,

Нарықтық жағдайда тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы еңбекақы төлемі еңбектің нәтижесі болып табылады. Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын бағалаудағы олардың жеке табыстарының негізгі көздерін бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.

Еңбек статистикасында еңбекақы қоры – бұл еңбек сапасы мен санына сәйкес жұмысшылардың қызметіне төленетін сыйақының сомасы.

Кәсіпорында еңбекақы қорының құрамына келесілер жатады:

- атқарылған және атқарылмаған уақыттарға ақшалай және натуралды формада төленетін еңбекақының сомасы;

- еңбек жағдайы мен тәртібіне байланысты компенсациялық төлемдер;

- ынталандырушы үстемелер;

- сыйақылар, бір рет берілетін марапаттау төлемдері;

- тамаққа, тұрғын үйге, отын және жүйелік түрдегі төлемдер.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының ролі еңбек өнімділігі деңгейін еңбек төлемімен тығыз байланысты.Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын бірыңғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының негізі болып табылады.

Осының нәтижесінде оның базалық бөлігі болып, халық шаруашылығының саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбекақы төленеді. Еңбекақының екінші бөлігі (бонустар, өтімдік және тағы басқа төлемдер) ұйымдарда, кәсіпорындарда және салаларда барлық жүйемен бағаланатын, разрядқа, біліктілік топқа, атаққа және дәрежеге байланысты, жұмсышылардың еңбек стаждарына, біліктіліктеріне, қабілеттеріне және қолда бар ақшалардың мөлшеріне байланысты төленеді[].