Економічні науки /2. Економіка підприємства

Горбатюк Р. В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Система участі працівників підприємства в розподілі прибутків

Дохід, що надходить підприємству від господарської діяльності, в більшості, є наслідком взаємодії трьох факторів виробництва: управління підприємством, залученого капіталу, роботи працівників. Залучення працівників до участі в розподілі прибутків є непрямим стимулюванням до досягнення ними певних результатів.

Потрібно прийняти рішення, чи обчислення частки прибутку працівників має залежати від виробітку (продуктивності праці), від доходу, чи від прибутку. Рішення має відношення до економіко-організаційних параметрів; вагомими при виборі базису участі одночасно з розмірами підприємства, галуззю і видом підприємницької діяльності є також мотиви і очікувані результати. Способи участі працівників у формуванні результатів діяльності підприємства:

Рис. 1. Способи участі працівників у формуванні результатів діяльності підприємства

Участь у виробітку залежить від результатів діяльності і надає працівникам, певну частку прибутку за виконання чи перевиконання плану середньої продуктивності праці. В цьому випадку, зазвичай, важливішою вважається колективно виконана робота. За базу участі приймають загальну продуктивність групи працівників, відділу чи колективу і службових працівників. Участь у виробітку оплачується в тому випадку, коли запланована продуктивність є перевиконаною. Тобто, фактичні показники перевіряються на відповідність плановим і, в залежності від ступеня їх виконання, розподіляється грошова винагорода.

Чинником успіху при участі у виробництві є обсяг виробленої продукції, що перевищує планові показники, виражений у натуральній формі (штуках, метрах, літрах, кілограмах тощо). За базу приймається кількісний вимір, якого працівниками не важко досягнути та який потрібно використовувати лише за певних умов. До них в першу чергу належить те, що прибуток підприємства залежить від показників використання виробничих потужностей. Участь у виробництві подібна до акордної системи оплати праці, але тут працівники, продуктивність праці яких недостатньо висока, також можуть стати учасниками розподілу прибутків. Цей спосіб розрахунку є найпростішим та не складним у розумінні, його використання є доцільним на ринку праці, проте реальні економічні результати відображає недостатньо. Обсяг випуску продукції може зростати при прогресуючих витратах і погіршенні якості і, як наслідок, призводити до зменшення доходів через високий коефіцієнт браку та перевищену кількість відходів.

При участі у продуктивності праці має місце своєчасне покращення пропорційного відношення між виробленою продукцією та витратами, при тому на покращення такого співвідношення виділяється частина прибутку. Розуміється, для працівника чіткість системи роботи є недостатньою, так як достовірне виявлення затрат вимагає дорогої калькуляції, яка, наприклад, не повністю вирішує проблему внутрішньо-розрахункової ціни чи зміни рівня цін при зовнішньому постачанні продукції.

Участь в економії витрат є має місце тоді, коли показники якості виробленої продукції не залежать від виконаної роботи працівника, він перебуває, в такому випадку, в периферійній позиції. В протилежному випадку постає загроза, що працівник буде зменшувати витрати за рахунок якості виробів, щоб досягти власних цілей (прибутку), які деякий час шкодять підприємству.

Участь в доходах характеризується тим, що визначений середній дохід зіставляється з фактично досягнутим результатом певного періоду. В залежності від різниці між двома показниками працівники отримують певний відсоток. В більшості випадків, участь у доходах встановлюється для всіх працівників, до того ж платежі виплачуються навіть тоді, коли не досягнуто позитивних результатів. В залежності від величини обсягу поставок виділяють участь в обороті, у створенні вартості і участь у чистому доході.

Участь в обороті є легкозрозумілим чітким процесом і використовується, зазвичай, під час реалізації товарів. Вважається що, в цьому випадку більше акцентується увага на способі оплати праці працівників торгівлі, ніж на способах участі. Мірою є перевиконання раніше запланованих показників обсягу продажу, причому працівник одержує в основному відсоткову частину прибутку. Проте зростання витрат, що не були раховані можуть раптово наблизитись до величини обороту і спричинити зменшення частки прибутку, так як оборот не завжди дає змогу спрогнозувати кінцевий прибуток підприємства. Крім того, збільшення і зменшення обороту не у всіх випадках можна пов’язати з підвищенням чи пониженням виробітку (продуктивності) усіх працівників підприємства.

При участі у створенні вартості працівник одержує частину прибутку з різниці між врегульованими за змінами складських запасів оборотами та використанням виробленої продукції і послуг, які надаються підприємством, причому створення вартості виникає у випадку позитивної відмінності між валовим доходом і витратами на попередні роботи (витратами майбутніх періодів). Працівникам надходить відсоткова частина прибутку в тому випадку, коли різниця є вищою ніж заплановане створення вартості.

При участі у чистому доході, виходячи з обороту підприємства, який є врегульованим щодо зміни складських запасів, коливання цін і позачергової, скоріше, сторонньої виручки з обороту, вираховуються затрати на виробничі послуги зі сторони, податки і калькуляційні витрати, такі, як вилучення процента з власного капіталу, зарплата підприємства, премія за ризик. У випадку перевищення фактичним чистим доходом запланованого, працівнику надається частина з залишку. Різниця між доходом і видатками формує підставу для участі у чистому доході, тому важливого значення набуває спосіб визначення доходів і видатків, так як їх існує велика кількість. Неоднакове тлумачення цього поняття дозволяє підприємцям порівняно вдало використовувати маніпуляції, щоб змінювати величину співучасті у розподілі прибутків в залежності від відсоткового рівня. Недоліком участі у доходах є те, що при обчисленні частини прибутку береться до уваги вплив ринку, але не практикується стійка орієнтація в економічній ситуації підприємства, тому що, як раніше зазначалося, великі обороти ще гарантують прибуток підприємства.

Останнім елементом системи матеріальної участі у формуванні результатів діяльності є участь в прибутках, до того ж за основу вимірювання береться або балансовий прибуток, або прибуток, що оподатковується. За підсумками вимірювання розрізняють участь у балансовому розподілі прибутків, участь у виплаті дивідендів, участь у розподілі основного капіталу.

Балансовий розподіл прибутків є основною формою, при якій працівники на базі податкового або торговельного балансового прибутку отримують право на участь у прибутках. Балансовий розподіл прибутків (з визначенням суми оподаткування), в більшості випадків, не є еквівалентним торговельному балансовому розподілу прибутків, оскільки окремі балансові статті оцінюються по-різному. В противному випадку, при визначенні торговельного балансового розподілу прибутків виявляються податково-неефективні статті. Метод співучасті в розподілі прибутків підприємства не є безпроблемним, адже балансовий прибуток підприємства вміщує такі складові, які працівник в деякій мірі може трактувати довільно. Отже, прибутки можуть піддаватися маніпуляціям, шляхом переоцінки майнових цінностей або списання коштів за рахунок переоцінки пасивів.

На досвіді виявилась ефективною передусім участь у розподілі балансового прибутку, так як вона, по-перше, дозволяє об’єктивно оцінити прибутки підприємства, а по-друге, може здійснюватись повторно, оскільки баланс вважається офіційною основою для прибутків. При застосуванні методу співучасті у розподілі прибутків часто важливим є очікування того, що це може позитивно позначитися на бажанні працівників виконувати свою роботу. Іншими словами, мають місце зв’язки між особистою частиною прибутку і стараннями окремого працівника і все буде залежати від того, як окремий працівник оцінює свої можливості, які впливають на величину частки прибутку, що йому належить.

Література:

1. Гриньова B.M., Шульга Г.Ю. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. — К.: Знання, 2010. — 310 с.

2. Єськов О.Л. Система мотивації персоналу, орієнтована на цілі та результати його роботи / О. Л. Єськов, Н.Д.Дарченко// Вісник Хмельницького національного університету. – 2010. – № 2. – T. 1. С.194-198.

3. Збрицька Т.П. Система участі працівників у прибутках як один з методів мотивації / Т.П. Збрицька // Вісник Національного технічного університету «Харківський політехнічний інститут». – 2012. – № 15. – С. 104- 108.

4. Самолюк Н. М. Аналіз зарубіжного досвіду оплати праці й участі найманих працівників у результатах діяльності підприємств / Н. М. Самолюк // Вісник національного університету водного господарства та природокористування. – 2009. – № 3. – С. 86–92.