Економічні науки/ 5. Управління трудовими ресурсами

Бочарова Н.О., к.е.н.,доцент кафедри менеджменту, Лук'янова Е.І.

Шмотолоха Н.Р.,

Таврійський державний агротехнологічний університет, м. Мелітополь,

Запорізька обл., Україна

Матеріальна мотивація як основний засіб управління персоналом підприємства

Постановка проблеми. Сучасні умови господарювання характеризуються зниженням трудової мотивації, що значною мірою пов'язано із кризовим станом в економіці країни в цілому. Тому одним з основних завдань керівників є мотивування своїх підлеглих до ефективної праці з метою організації якісної та результативної роботи, що спрямована на досягнення цілей діяльності підприємства. Виходячи з сучасних реалій управлінської економіки, і понині апріорним аспектом винагороди є грошові угоди. Тому є сенс в їх перегляді та вдосконаленні.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Вивченню даних питань присвячені праці наступних вчених-науковців: Грищенка В.Ф.,Чернова М.С.,Єськова О.Л., Дарченко Н.Д.,Смирнової І.І.. [1-2]. Однак питання мотивування персоналу в умовах стимулювання ринкової економіки є і понині недостатньо опрацьованими. Це обумовлює вибір та актуальність теми дослідження.

Метою написання статті є обґрунтування рекомендацій щодо удосконалення системи матеріального стимулювання персоналу підприємств України в сучасних умовах господарювання.

Основний матеріал. Система винагород виходить зі стратегії і цілей підприємств, які передбачають в себе заходи щодо матеріального стимулювання працівників у довгостроковій перспективі. Однак кожна людина індивідуальна, і в кожної людині є індивідуальні потреби, які вона бажає задовольнити працюючи на підприємстві. Нажаль, в деяких підприємствах України системи стимулювання дещо знеособлене щодо визначення розміру винагороди.

Зокрема в якості фактору підвищення зацікавленості працівників в економічному успіху підприємства та засобу збереження соціального миру в колективі використовуються системи мотивації через участь у прибутку. При використанні цієї системи трудовий доход працівника розкладається на дві частини: постійну та змінну. Перша частина – основна заробітна плата , вона визначається під час опрацювання тарифної угоди в межах колективного договору. Щодо другої частки – між адміністрацією і представниками найманих працівників укладається спеціальна угода, яка, зазвичай, реєструється у податковому відомстві з метою одержання фірмою певних податкових пільг, пов’язаних із дією таких угод.

До основних типів систем мотивації через участь у прибутку належать системи преміальних оплат, системи оцінки заслуг, системи участі у прибутку залежно від продуктивності, системи колективного стимулювання, системи оплати за результатами. За системами преміальних оплат заробітна плата нараховується щомісяця на основі розрахованого виробітку на добу. У системах оцінки заслуг для розгляду поведінки робітників обирається низка факторів. Для кожного фактора визначається система балів і, щоб одержати оцінку, на різних рівнях установлюються норми. Періодично визначається показник діяльності робітника, а сумарні результати використовуються для визначення рівня заробітної плати понад основної ставки.

Принцип систем участі у прибутку залежно від продуктивності полягає в тому, що певна частка доходу, наприклад, додана вартість, може бути використана як додаткове джерело підвищення заробітної плати. Після відрахування вже сплаченої заробітної плати і окладів будь-який резервний капітал на винагороду розподіляється службовцям, які мають оклад, і робітникам, які одержують заробітну плату, відповідно до умов системи.

Серед найбільш відомих систем участі у прибутку залежно від продуктивності план Скенлона, системи Едді–Рукера–Нікелса, варіант Хантера плану Скенлона, система Фейна і система Теннера. Ці системи спираються на прагнення персоналу до пошуку нових ідей щодо удосконалення стимулювання. В свою чергу, персонал одержує частку за участь, яка, зазвичай, складає 40 або 50% накопичень. Інші 60 або 50% зберігаються для заміни зношеного капіталу, а також на розвиток підприємства і експлуатаційні витрати. У випадку зміни норм передбачається, що 67% премії має виплачуватись робітникам і 33% особі, яка вносить пропозиції щодо змін і удосконалень.

Системи колективного стимулювання застосовуються у тих випадках, коли заохотити персонал, використовуючи систему участі у прибутку, можливо тільки на групових засадах. При цьому груповий бонус розподіляється у тій же пропорції, що й тарифна частка заробітної плати за відпрацьований час. Перевага цього підходу полягає в тім, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт. У разі оплати за результатами здійснюється попередньо встановлена плата за кожну одиницю виходу продукції або результат діяльності для даної операції.

Висновок. Практика застосування систем стимулювання від прибутку свідчить про посилення стимулюючого ефекту та активізації зарплато організуючої функції оплати праці.

Література:

1. Єськов О.Л., Дарченко Н.Д. Система мотивації персоналу, орієнтована на цілі та результати його роботи: [ Електрон. ресурс]. – Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/old_jrn/Soc_Gum/Vchnu_ekon/2010_2_1/194-198.pdf

2. Єськов О.Л., Смирнов І.І. Основні причини зниження трудової мотивації в сучасних умовах господарювання: [ Електрон. ресурс]. – Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/old_jrn/Soc_Gum/Emp/2011_23_2/15EsSmir.pdf