Шарифуллина З.Р., Салимова А.Р., Жестков А.Ю.

Елабужский институт Казанского (Приволжского) федерального университета

Факторы повышения мотивации педагогов школы

Управление современной школой – это далеко не простой процесс. Руководитель образовательного учреждения должен знать все тонкости профессиональной педагогической деятельности. Однако в виду того, что деятельность руководителя заключается в управлении, он также должен обладать теоретическими и практическими знаниями в области менеджмента.

Руководителю как работодателю, на сегодняшний день, важен уровень профессионализма своих педагогов. Поэтому создается необходимость совершенствования управленческих механизмов на институциональном уровне. Главным условием модернизации системы образования является повышение профессионального уровня учителей и формирование педагогического коллектива, который бы соответствовал запросам современной жизни. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос о повышении мотивации профессионального развития учителей. Поэтому важно создать эффективную систему материальных и моральных стимулов для сохранения в школе лучших педагогов и привлечение в образовательные учреждения новые поколения учителей, способных работать в различных условиях. Необходимо стимулировать педагогических работников к активной деятельности, создавая благоприятные условия для удовлетворения их потребностей. Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности действовать определенным образом, задача руководителя заключается в формировании и активизации этого состояния, т.е. в выявлении факторов, способных каким-либо образом повысить мотивацию педагогов.

Из факторов повышения мотивации можно выделить экономические, интеллектуально-творческие, ресурсные и статусные факторы.

Экономические факторы - это материальное поощрение. Этот фактор обычно используется для поощрения непосредственно сотрудников- профессионалов, и редко – для привлечения молодых специалистов.

Интеллектуально-творческие факторы – это факторы, повышающие мотивацию творческих кадров, которые могут обеспечить их образовательный и профессиональный рост. Эти факторы особенно востребованы в работе с креативными, активными профессионалами своей деятельности. Даже разовое применение данной мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшей саморазвитии. К таким приемам относятся: устная похвала после посещения урока, возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях, доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой проделанной работы.

Ресурсные факторы – это факторы мотивации, которые позволяют экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Они выгодны для пунктуальных педагогов, которые хотят оптимизировать свою деятельность и сократить время работы. Это стремление связано прежде всего с семьей, также может быть из-за занятости на другой работе, наличием хобби или общественной деятельность. Пунктуальные педагоги рады дополнительным отгулам, удобным графикам расписаний, возможности выбора учебной нагрузки и т.д.

Статусные факторы – инструменты, призванные повысить роль педагога в коллективе. Они предоставляют особую ценность хранителям традиций образовательного учреждения. В их число входят:

· административная помощь в решении конфликтных ситуаций;

· публичная похвала на совещании или педсовете;

· вынесение благодарности в приказе, представление грамоты или

звания;

· выражение благодарности со стороны детей и их родителей.

Руководитель, стремящийся к тому, чтобы образовательное учреждение процветало, должен возвышать своих педагогов. Важно делать это при любом подходящем случае. Так как многие преподаватели считают себя обделенными. Нужно помогать им чувствовать свою профессиональную успешность, потому что качество образования в школе в основном определяется личными качествами педагогов.

По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Но допущение различных ошибок при разработке стратегий и систем повышения мотивации приводят к безрезультативности применённых методов, а также ухудшают ситуацию в школе.

Разрабатывая систему мотивации необходимо неукоснительно соблюдать следующие основные принципы:

- поощрять деньгами результаты или успех;

-применять единые прозрачные правила, регулирующие разницу доходов различных групп и категорий работников;

-управлять ожиданиями сотрудников. Созданная система мотивации должна оправдывать ожидания сотрудников, иначе она будет безрезультативной.

-конкурировать на рынке труда: компенсационный пакет должен формироваться с учетом предложений ключевых конкурентов.

Для того, чтобы система мотивации дала результат, директору необходимо, в первую очередь, решить следующие задачи:

-определить показатели работы, за которые школа намерена поощрять сотрудников, критерии их оценки;

- выявить основные потребности педагогов с помощью прямого опроса. Учитывать их при разработке системы факторов, повышающих мотивацию педагогов;

-установить определенные правила, по которым будут поощряться педагоги за достижение конкретного результата;

-обеспечить принятие всеми работниками критериев оценки стимулирования путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения;

-утвердить разработанную систему как официальный инструмент стимулирования, путем обсуждений и выработки совместных условий поощрения;

-ввести в практику периодический анализ действенности используемых методов стимулирования и корректировки системы по итогам анализа.

В последнее время в образовательной системе наблюдаются положительные изменения, которые позволяют педагогу раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов. Руководитель школы должен использовать выявленные факторы мотивации, чтобы побудить педагогический коллектив к продуктивной деятельности для достижения различных целей.