Волков П.Б., Нурмагомедова Э. Н., Лопатин А.Т.

 

Глазовский государственный педагогический институт, Россия

 

МОДЕЛИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ЕГО РЕОРГАНИЗАЦИИ

 

Реорганизация образовательных учреждений практически неизбежна на этапе реформирования сферы образования, а потому исследование поведение сотрудников, параметров корпоративной культуры является ценным материалом для процесса управления и менеджмента образовательного учреждения.

Теоретический анализ литературных источников позволил нам выделить несколько типов учреждений и организаций с видами корпоративных культур: отзывчивый, регулирующий, ориентированный на задачи типы [1,2].

Моделируя поведение сотрудников образовательных учреждений на этапе реформирования сферы образования, например, в ситуации объединения образовательных учреждений с целью укрупнения, слияния, создания инновационного образовательного кластера, возможно, предсказать стиль деятельности сотрудников в том или ином типе корпоративной культуры.

Сотрудники, работающие в образовательном учреждении с первым типом корпоратив­ной культуры, ориентированной на ролевые позиции (отзывчивый тип), оперативно  реагируют на ситуацию, с которой они столкну­лись, но не способны взять инициативу на себя, чтобы направить события так, как им бы хотелось. Понадобится продолжительное время, чтобы в педагогическом коллективе смогли обсудить ситуацию, собрать факты, провести сравнительный анализ. В коллективе возникнет расхождение во мнениях, могут возникнуть горизонтальные конфликты (конфликты между членами групп разных позиций во взглядах на проблему), но, как правило, решение принимает руководитель образовательного учреждения [2, с. 168].

В центре внимания образовательного учреждения, сотрудники которого ориентированы на власть (второй тип - реагирующий), находятся процедуры и прави­ла, четко и пунктуально регламентирующие функциональные предписания. Руководитель учреждения и менеджмент прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными в ситуации неопределенности. Члены менеджмента предлагают свои кандидатуры на стратегические посты в будущей модели образовательного учреждения. В этой ситуации предполагается наличие вертикальных конфликтов (конфликт между интересами сотрудников и руководителей) и чувственных проявлений, когда у сотрудников возникают различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведением дел, взаимодействием. Выходом из ситуации служит внешнее (авторитетное) влияние вышестоящей организации, при котором жестко выстраиваются границы и правила в реорганизации [2, с. 175].

Третий тип образовательного учреждения включает активную и деятельную (ориентированную на задачи) корпоративную культуру, с четко установленными правила­ми и планом деятельности. Обоюдная лояльность и взаимное уважение между сотрудниками и руководителями образовательного учреждения являются отличительными признаками стиля поведения и действия  руководства. Возможно, возникновение таких типов конфликтов как линейно-функционального или чувственного, а также частично вертикального, когда руководство не достаточно компетентно в выборе партнера по слиянию [2, с. 192].

Не смотря на сложность изучаемой проблемы, тем не менее, поведение сотрудников образовательных учреждений в ситуациях неопределенности, к которым относится реорганизация, можно прогнозиро­вать, а их последствия, предвидеть. Предвидеть и управлять стилями поведения сотрудников в образовательном учреждении можно, как мы предполагаем, с помо­щью рассмотрения особенностей корпоративной культуры как одного из факторов влияющего на деятельность  образовательного учреждения.

Если корпоративную культуру формировать целенаправленно, первостепенную роль в этом играет руководитель образовательного  учреждения, менеджмент. В этом случае корпоративная культура может стать стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать всех сотрудников и  подразделения учреждения на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечить порядок  и деловое общение, достигать взаимопонимание [2, с. 194].

Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ее внутренние ценности, к системе которых относятся философские положения и идеи, принятые в образовательном учреждении. Система ценностей находит свое отражение в формулировке его кредо. Оно может включать в себя: цель деятельности; основные принципы; стиль; обязательства по отношению к сотрудникам, деловым партнерам.

Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом образовательного учреждения, они обеспечивают взаимосвязь между эмоциями и поведением сотрудников, между тем, что они чувствуют, и тем, что и как они выполняют профессиональные обязанности.

В процессе реорганизации образовательного учреждения следует руководствоваться следующими принципами: а) в любых условиях и обстоятельствах выполнять свои профессиональные обязанности на высоком уровне компетентности;  б) адаптироваться к переменам;  в) брать на себя инициативу, идти на риск; г) принимать решения; е) работать в команде: быть «открытым» для информации, знаний или новостей; доверять и быть достойным доверия; уважать других и себя.

Корпоративная культура может иметь разный характер, быть позитивной (стимулирует результативность деятельности образовательного учреждения) и негативной (препятствует эффективному функционированию учреждения в ситуации выбора).

Характер корпоративной культуры образовательного учреждения проявляется через систему отношений: отношение сотрудников к своей профессионально-трудовой  деятельности; отношение (лояльность) к образовательному учреждению как к объективному условию осуществления профессионально-трудовой деятельности; межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к деятельности, и к образовательному учреждению [1].

Таким образом, корпоративная культура, отражая философию образовательного учреждения, создает определенную специфическую атмосферу, влияние которой на поведение сотрудников поддается исследованию.

При слиянии образовательных учреждений с различными типами корпоративной культуры, даже если ценности, убеждения, обычаи, принятые в одном учреждении, понятны сотрудникам другого образовательного учреждения, то попытки перенять их друг у друга связаны с большими сложностями и сопротивлением со стороны персонала.

Однако, следует ожидать, что подобная «оригинальная смесь» типов корпоративных культур образовательных учреждений при объединении сплачивает сотрудников, наделяет его особым шармом, неповторимостью, приводит коллектив к достижению стоящих задач.

Литература:

1.            Акмаева Р.И. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы [Текст] / Р.И. Акмаева // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 11.

2.            Аксенова О.А. Корпоративная система генерации знаний: создание и управление [Текст]  / О.А. Аксенова – СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2008. –  246 с.