Державна служба: зарубіжний досвід та перспективи

впровадження в Україні

Кістріна Ю.І., студентка

                                             Науковий керівник:

Лютіков П.С., д.ю.н., доцент,

 заступник декана з наукової роботи

                                       Запорізький національний університет

        Демократизація українського суспільства та розбудова сучасної системи державного управління зумовлює необхідність впровадження нових цінностей та принципів публічного менеджменту в діяльність владних інститутів. На мою думку, доцільність дослідження зарубіжного досвіду та перспектив його впровадження в Україні підкреслює актуальність теми, оскільки від рівня державної служби є успішність проведення адміністративної реформи.

За основу системи підготовки та перепідготовки державних службовців в Україні обрано європейську модель, де підготовка здебільшого ведеться в спеціалізованих навчальних закладах - інститутах, академіях, школах, які за статусом часто стоять вище від звичайних закладів вищої освіти, зокрема університетів (Національна школа державного управління у Франції, Федеральна академія державного управління у Німеччині, Коледж державної служби у Великій Британії, Національна школа державного управління в Польщі, Вища школа державного управління в Угорщині) [1, с. 97].

В. Гриненко у своїй роботі поділяє організації державної служби на відкриті і закриті системи. У відкритій системі державної служби (Австралія, Канада, США) характерними рисами є мобільність і конкурентоспроможність персоналу. Система кадрового добору в цих системах здійснюється на основі вільного доступу з урахуванням університетського диплома та незалежного конкурсу. Оплата праці визначається, в основному, за результатами праці чиновника. Також для цієї моделі характерний досить строгий контроль з боку громадянського суспільства. Закрита система державної служби (Німеччина, Франція, Японія) характеризується ієрархічною системою добору кадрів, елітарними рисами в системі професійної підготовки вищих керівних кадрів, високим соціальним статусом. Оплата праці встановлюється залежно від посади та стажу державної служби [2, с. 165].

Також, дослідники підкреслюють, що матеріальне забезпечення відіграє важливу роль в системі мотивації державних службовців в розвинених країнах. Досвід сусідньої Польщі підтверджує цю тезу. Сформована система мотивації для працівника державної служби складається з: а) основної винагороди, передбаченої для даної посади, її розмір встановлюється із застосуванням шкали, визначеної для працівника генеральним директором установи у рамках межі, окресленої розпорядженням Голови Ради Міністрів, або так званої базової квоти, визначеної щороку в законі про бюджет; б) надбавки за багаторічну працю, тобто надбавки за стаж, які призначаються працівниками згідно положень Кодексу законів про працю; в) до складу винагороди урядовця державної служби входить крім того, надбавка державної служби з визначеним титулом заслуженого службового рівня (рангу). Враховуючи це, а також важливе значення матеріального забезпечення в системі мотивації, було б корисним для України реформувати систему оплати праці. Необхідним є посилення посадової диференціації зарплати при цьому врахувавши рівень відповідальності управлінців [3, с. 159].

Слід також зауважити, що службова кар’єра як основний елемент державної служби також містить внутрішні елементи, що включають в себе, зокрема, просування по державній службі, підвищення кваліфікації державного службовця, проходження ним атестації та/або оцінювання діяльності. В європейсь­ких країнах правове регулювання кар’єри державного службовця відрізняється в залежності від приналеж­ності інституту державної служби відповідної країни до «системи посад» або «системи кар’єри». У країнах, що належать до системи посад, державні службовці виконують свої обов’язки на умовах приватноправового договору, що укладається на певний термін, після закінчення якого або укладається но­вий договір, або припиняється державна служба. Для кожного підвищення державні служ­бовці проходять новий конкурс або призначаються на розсуд уповноважених органів та керівників, про­те в кожному випадку автоматичне просування по службі відсутнє [4, с. 162].

У країнах, що належать до системи кар’єри, зайняття постійної посади означає фактично безстрокове (до виходу на пенсію) працевлаштування, звичайно ж, за умови успішного виконання своїх функціональних обов’язків. Просування по службі у межах системи кар’єри може відбуватись за двома напрямами: званням та посадою. Різниця між званням та посадою формулюється таким чином: державний службовець є власни­ком свого звання і лише тимчасово обіймає посаду на розсуд адміністрації, котра його використовує. Про­сування за званнями (рангами, чинами) означає, що державний службовець може отримати вище звання і, відповідно, підвищене грошове утримання, навіть займаючи одну і ту ж посаду. З іншого боку, при такому просуванні також є межі, і для отримання певних звань необхідно також займати і відповідну вищу посаду. Просування за посадами (категоріями посад) передбачає здобуття службовцем вищої в організаційній ієрархії посади. У європейських країнах практично повсюдно усі посади віднесено до певної категорії (від двох до п’яти), в межах яких відбуваються службові кар’єри. Передумовою для зайняття посади вищої кате­горії зазвичай є здобуття вищого рівня освіти. Наприклад, у Франції, де є 4 категорії посад державних служ­бовців, для заміщення посад категорії А необхідно мати вищу освіту із рівнем ліценціата (відповідник магістра в інших країнах), для категорії В - вищу освіту із рівнем бакалавра, категорії С - середню освіту, категорії Б - початкову освіту. У межах кожної категорії посад система кар’єри побудована таким чином, щоб службовці, прийняті на певний посадовий рівень, могли протягом нормального періоду працездатності здолати послідовну низ­ку рівнів, аж до верхньої межі [4, с. 163].

Серед напрямків публічного адміністрування останніх років доцільно виділити концепцію ефективного управління (Good Governance), яка враховує суспільний контекст у реформуванні публічної адміністрації, а саме у сфері доведення до універсальних стандартів, таких як професіоналізм, політична нейтральність, порядність, уникання конфліктів інтересів та ін. Саме поняття “добре управління” охоплює демократичну і ефективну систему керування, успішно діючі громадські інституції, відповідну якість громадських послуг та вміння пристосуватися до нових суспільних потреб. “Добре управління” вимагає довіри суспільства до уряду, передбачаючи принципи прозорості, особистої порядності, високих етичних стандартів, дотримання закону, відповідальності, доступу і солідарності з громадянами. Головними принципами публічного адміністрування виступають: максимальна наближеність до потреб клієнта; направленість дій управлінців на забезпечення належного сервісу; гнучкість та здатність до новаторських рішень у забезпеченні сервісних послуг. Відтак, завдання адміністрації полягає у створенні прозорості та доступності послуг, забезпеченні належного рівня підготовки персоналу для обслуговування клієнтів. Ключовою проблемою розвитку публічного адміністрування в Україні є забезпечення якості послуг, що надаються громадянам [5, с. 18].

Таким чином, можна зробити висновки, що вивчення зарубіжного досвіду, запровадження окремих прогресивних елементів розбудови державної служби в Україні на підставі цього досвіду є важливою складовою формування професійного, відданого своїй справі корпусу державних службовців [6].

На основі зроблених висновків можна сказати, що в Україні потрібний якісно новий підхід до організації державної служби, підбору державних службовців, рівня їх забезпечення. Зміна людського підходу до роботи в державному апараті є необхідною передумовою успішності адміністративної реформи. Це означає перебудову принципів кадрової політики, професійно-кваліфікаційних вимог та сформованих стандартів взаємин у державній службі відповідно до реальних життєвих орієнтацій державних службовців. При цьому, цей процес має дві сторони: з одного боку, необхідно встановити високі вимоги для осіб, які бажають обіймати посади державного службовця, а з іншого – відповідний рівень матеріального, фінансового, технічного забезпечення. Саме двобічність цього процесу призведе до його успішного реформування.

Література:

1.                       Богданова Н.О. Зарубіжний досвід підготовки державно-управлінських кадрів та шляхи його адаптації в Україні./ Н.О. Богданова// Наукові праці. Том 69. Випуск 56. – 2007. - с. 97-104.

2.                       Гриненко В. Професійне навчання вищих керівних кадрів для державної служби в зарубіжних країнах // Вісн. УАДУ. – 2005. – №3. – С. 162-169.

3.                       Бондар В. Д. Мотивація трудової діяльності державних службовців: вітчизняний та світовий досвід [Текст] / В. Д. Бондар // Університетські наукові записки. – Хмельницький, 2006. – № 3–4. – С. 158–167

4.                       Кірмач А.В. Європейський досвід правового регулювання службової кар’єри державних службовців/ А.В. Кірмач// Часопис Київського університету права. – 2010. - №2. – с. 161-167.

5.                       Зарубіжний досвід публічного адміністрування : метод. рек. / авт. кол. : Н. М. Мельтюхова, В. В. Корженко, Ю. В. Дідок та ін. ; за заг. ред. Н. М. Мельтюхової. – К. : НАДУ, 2010. – 28 с.

6.                       Ласійчук О. Деякі особливості публічної служби в країнах ЄС: досвід для України. [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.lvivacademy.com/visnik3/fail/+Lasijchuk.pdf