Дузельбаева Г.Б. к.э.н.

Кызылординский государственный университет имени Коркыт Ата

Методика экспертной оценки профессиональной пригодности

работников нефтяных компаний.

Сущность активизации личностного потенциала заключается в повышении профессионально-квалификационных характеристик, в развитии потребностей, интересов, мотивов, ценностных ориентаций работников для реализации основной цели нефтяной компании: наиболее полного удовлетворения платежеспособного спроса населения. В управлении персоналом в нефтяных компаниях учитывается тот факт, что как бы ни был уровень механизации труда достаточно высок, он не может не учитывать личностного фактора: рационализация воздействия и взаимодействия руководителей и подчиненных компании продолжает оставаться важным источником повышения эффективности труда, а также экономической и организационной эффективности предприятия.

Предлагаем экспертное оценивание как один из организационных механизмов выявления профессиональных качеств работников нефтяных компаний на этапе подбора персонала во время испытательного срока, при оценке результативности труда работника, для возможности реализации его обучения. По каждому оцениваемому показателю (требования к состоянию здоровья, качества характера, уровень познавательной деятельности и др.) предоставляется соответствующая оценка. Шкала оценок может быть различной (01 – до 1000 балльных). Для простоты и доступности на любом уровне деятельности наиболее подходит пятибалльная оценка. Оценку выполняют как минимум двое менеджеров (или две группы менеджеров): линейный менеджер того подразделения, где будет работать принимаемый на работу, и руководитель отдела персонала. Эксперты должны быть опытными и профессионально подготовленными, в пределах своих полномочий хорошо знать требования к объекту. Точность оценки, подтверждающая объективность эксперта, может быть установлена путём исчисления среднего квадратического отклонения оценок двух независимых экспертов, оценивающих один и тот же объект. Для этого используется следующая формула:

(1)

где S_х – средняя ошибка, балл;

n – число оцениваемых показателей;

х_i - оценка первого эксперта;

X_ii - оценка второго эксперта.

Экспертными определениями установлено, что допустимой можно считать точность, которая не превышает 0,5 балла.

Процедура определения точности оценки показана в таблице 1.

Таблица 1 - Пример записи результатов оценки привлекаемых кадров

Показатели оценки	Оценка, баллы		Среднее значение оценки	Нормативный балл
	Первого эксперта	Второго эксперта
Состояние здоровья	5	4	4,5	4, 2-5,0
Уровень познавательной деятельности	5	5	5,0	4, 5-5,0
Умения и навыки профессионального характера	3	4	3,5	4, 0-5,0
Динамические умения	3	3	3,0	4, 2-5,0
Умение находить индивидуальный подход к людям	4	4	4,0	4, 2-5,0
П р и м е ч а н и е – Составлено автором

Содержание показателей приводится в таблице 2. Нормативный балл был выявлен в результате вторичного опроса экспертов в индивидуальном порядке с целью уточнения характеристик нормативного показателя и принят в размере абсолютной величины, приведенной в графе «нормативный балл». Для системного и рационального проведения оценивания следует по каждой типовой ситуации (прием на работу, планирование, оценка результативности труда работника, определение эффективности деятельности управления персоналом и т.д.) разработать шкалу и содержание оцениваемого показателя. Мы приводим содержание показателей, используемых при приеме на работу и при аттестации работников подразделений нефтяных компаний (таблица 2).

Таблица 13 - Содержание показателей оценки

Показатели оценки	Содержание показателей оценки
Состояние здоровья	Умение переносить значительную двигательную нагрузку на ноги, позвоночник и туловище при работе стоя, значительная нагрузка на руки при перемещении товаров, быстрота, ловкость и уверенность в движениях
Уровень познавательной деятельности	Умение наблюдать, умение логически мыслить и принимать эффективные решения, развитие умений и навыков к анализу конкретных ситуаций.
Умения и навыки профессионального характера	Умение ориентироваться в обширном ассортименте товаров, умение определять потребности покупателей, выразительная, быстрая речь, без дефектов, богатый лексикон, навыки быстро производить в уме арифметические действия, высокая работоспособность
Динамические умения	Умение быть одинаково внимательным в течение продолжительного периода времени без сильной утомляемости, умение охватывать вниманием сразу несколько предметов, хорошая ассоциативная, акустическая и визуальная память (запоминание названий товаров, в том числе однородных, место их расположения в товарной экспозиции, цен) и т.д. работает в ровном темпе, быстро осваивается в новой ситуации
Умения находить индивидуальный подход к людям	Умение сдерживать себя в отношении с людьми в состоянии возбуждения, гнева, находить правильный тон, если возбужден другой человек, готовность к общению с огромным количеством людей разных типов, умение вступать в контакт с людьми, вежливость, стремление к сохранению порядка, чистоты на рабочем месте.
П р и м е ч а н и е – Составлено автором

Предлагаемая оценка должностных умений и навыков работников сокращает затраты труда, она не может быть определена в короткие сроки ни методом хронометража, ни методом фотографирования рабочего дня, которые регистрируют сами действия и их результат. Фиксацию и обработку оценочных данных можно осуществлять как традиционными (ручными), так и компьютерными средствами. При этом можно сразу получить итоговые оценки с графическими изображениями и соответствующим листингом. Путем сравнения с нормированным показателем, руководителем может быть принято правильное решение. Суждения, как составляющая квалификации эксперта, проявляются в результате вынесения окончательного результата в заключительной беседе. Итак, все три момента (интуиция, суждения, рационализация) представляют основу целостнообразующей объективной экспертной оценки.

Социально-экономический смысл экспертной оценки заключается в определении совокупности качеств и получении экспертных оценок идеального, а затем и реального работника, обусловленных особенностями взаимодействия сотрудников и целевыми ориентирами деятельности предприятия.

В наблюдаемых нами коллективах нефтяных компаний некоторые менеджеры по продажам отказываются от сделок, которые приносят небольшие суммы денег, а работают, в основном, с теми клиентами, которые сулят эффективную прибыль в больших размерах, или скорее идут на бартерные сделки, которые дают скоростной эффект или крупные доходы. Поскольку активная деятельность менеджера носит качественно новый характер, его самосознание вызывает развитие способности оценивать свои действия и поступки, личную и общественную значимость и играет большую роль в регуляции поведения человека. Самосознание менеджера детерминировано условиями общественной среды, рыночных отношений, так же как с этими новыми явлениями связаны его чувства, желания помыслы.

Как показало наше исследование, препятствия, встречающиеся на пути творческого типа, порождаются многими причинами: логические ошибки, личный интерес, скрытые для обсуждений проблемы, протекционизм, некомпетентное принятие целей с низким приоритетом, игнорирование вклада тех или иных исполнителей. Кроме того, агент по продажам может не располагать всей информацией о сложности ситуации. Поэтому менеджер должен критически подходить к такому агенту. Такой подход называется «двухконтурная» связь между агентом и менеджером. Итак, мы пришли к выводу, что руководитель компании может добиться эталонного поведения работников коммерческих подразделений, ориентированных на потребителя, и специалистов любого психологического типа под влиянием правильно выбранной тактики и стратегии руководителя. В действии эталонно-оценочного механизма наблюдается продуктивность взаимодействия руководителей и сотрудников нефтяных компаний.

В рыночных отношениях наиболее эффективной формой ответственности, в дополнение к материальной ответственности является дисциплинарная, административная и уголовная. Чтобы защитить права наемных работников, а работодателей удержать от нарушения их прав, неисполнение качественно своих трудовых обязанностей, а также невыполнение требований, которые предъявляются работнику, предлагаем считать безответственностью.

Целесообразно объединить статью об ответственности должностных лиц за нарушение законодательства со статьей ответственность за материальный ущерб организации, заменив дисциплинарную, административную, материальную ответственность социальной. Это повысит уровень справедливости трудового законодательства и будет способствовать сознательному соблюдению правовых норм и нравственных требований, предъявляемых к себе работником. Действующая система управления персоналом в нефтяных компаниях не имеет четких определителей ответственности персонала и способов решения проблем, возникающих из-за кризисного уровня ответственности персонала в организации.

Список использованной литературы

1. Кадровая политика АО «ТургайПетролеум»

2.Орлова О.С., Управление персоналом современной организации, Москва, 2009,стр. 120

3.Дузельбаева Г.Б. Система мотивации и методы стимулирования деятельности персонала. Модернизация экономики: потенциал и ограничения: междун. научно-практ. конф. молодых ученых. – Ставрополь, 2015. – 151