Дузельбаева Г.Б. к.э.н., Жаңалыққызы А. магистрантка группы ЭК-16-3бм

Кызылординский государственный университет имени Коркыт Ата

 

 

Дағдарысқа қарсы кадрларды басқару жүйесі

 

Басқару еңбек сферасымен, технологиямен, өндіріс экономикасымен шектелмейді. Әлеуметтік экономикалық жүйеде орталық элемент адам, оның мүддесі, қажеттіліктері, құндылықтары болып табылады. Ұйымда адам объект  ретінде, сонымен қатар,  басқарудың белсенді субъектісі ретінде де қарастырылады. Басқару персоналы тұрақты, терең қарастырылған, басқару әсерін қажетсінеді.

Персонал латынның «personalis» -жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал» термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал- жеке мақсаттары мен ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін игере алатын ұйымның жеке құрамы.

Персоналды басқару бұл ұйымның басқарушылық құрамының, басқарушылардың, бөлім мамандарының ұйым мүмкіндіктері мен мақсаттарына сай келетін персонал қажеттілігін сипаттайтын, персоналды зерттеу, бағалау, дамыту, біліктілігін жоғарылату,  тәжірибе жинау, персоналды ынталандыру, тиімді қызмет үшін қолайлы жағдай жасау  сияқты, мақсатқа бағытталған қызметтерінің жиынтығын құрайды.

Қазақстанда рухани, саяси, экономикалық, әлеуметтік  сферадағы  дағдарыстық жағдайдың болуы, маңызды өзгерістер, біруақытта  мүмкіндіктерін өсіреді, сонымен бірге әр адамға, оның  тұрақты дамуы үшін,  маңызды шектеулер  жасайды. Бұндай жағдайда персоналды дағдарысқа қарсы басқару   ұйым дамуының  және қызмет етуінің ішкі және сыртқы жағдайына  қызметкерлерді бейімделу   сұрақтарын ескеру қажет. Мотивациялық  бекітілімдерге  талдау жасауға, ұйым алдындағы  міндеттерге сәйкес бағытталуына  аса  көңіл аудару қажет.  Мұнда ұйым басшысы мен кәсіподақ арақатынасының мәселелерін жатқызуға болады. Ұйым ішінің негізін жұмысшылар, ал олардың  сыртындағылар өнім тұтынушылары. Персоналдың  көңілін, басшының жағымпаздығына емес,  пайдаға емес,   тұтынушыға аударған  өте маңызды.

Бүгінгі күні басқарудың үлкен қиындығымен және өндірістік әрекеттің ұлғайған масштабымен байланысты дағдарыстық жағдайларды тану және болжау кәсіби негізге қойылу керек. Дағдарыстарды жеңу дағдарыстық жағдайларды  талдау әдістемесіне және дағдарысқа қарсы басқару аумағында  мамандардың болуына байланысты. Басқарудың кәсібилігі кәдімгі жағдайда ғана емес, сонымен бірге, тәуекелділігі үлкен, экстремальді жағдайларда, дағдарыста көріну керек.

Дағдарыс - әлеуметтік-экономикалық жүйедегі объективті құбылыс. Бұл көрініс әлеуметтік-экономикалық жүйенің дамуы мен қызмет етуін адамның іс-әрекетіқұрайды деген түсінігімен келіседі. Яғни, адам өзінің әрекетін басқаруға және басқару сферасын кеңейтуге тырысады. Белгілі бір жағдайларда бұл оның қолынан келеді. Болашақта адам әлеуметтік-экономикалық жүйенің даму тенденцияларынан дағдарыстарды жоятынын айтуға болады, ал қазіргі дағдарыстар адамның даму деңгейін, білімнің жеткіліксіздігін, басқарудың жетілмеуін сипаттайды. Осындай тұжырым логикалық түрде көрінеді. Бірақ, барлық тарихи кезеңдердегі қоғам мен экономиканың даму тәжірибесі керісінше айғақтайды.

Қазіргі жағдайда персоналды тиянақты түрде қойылған мақсатқа жете білу, еңбекті ұтымды пайдалану қабілеттілік, басқа адамдардың мотиві көп жылдар барысында отандық және шетелдік тәжірибелерінің жинағын қолданып отыруды талап етеді.

Біздің ойымыз бойынша персоналды оқыту жүйесі келесідей түрде қалыптасуы керек:

− персонал біліктілігін жоғарылату (қосымша білім алу);

− кадр резервтерімен қамтамасыз ету (болашақ басшыларды дайындау)

− инновация  (қызметкерлердің инновациялық әлеуетін күшейту)

− мотивация (ынталандырушы еңбек ұйымын қалыптастыру)

−идентификаци (әртүрлі жұмыс орындарында қызметкерлердің өзара алмасушылығын қамтамасыз ету);

−интеграция (ынтымақтастық дағдылардын дамыту, коммуникпциялық байланыс, жалпы және жеке міндеттерді түсіну);

−сыртқы орта жағынан жалпы қызметкерлердің мойындауы (ұжым, басшылық, сыртқы әріптес).

Персоналдарды стратегиялық басқару мына міндеттерді шешуді көздейді:

-       еңбек потенциалын пайдалану барысында негізгі процестер мен тетіктерді стратегиялық басқарудың және ұйымның даму стратегиясын жүзеге асыру мен оның стратегиялық мақсатқа жетуі қажеттілігін қамтамасыз ету;

-       ұйымның ішкі ортасын қалыптастыруда ұйымдастырушылық мәдениеті, құндылықтары, жұмысшылардың еңбек әлеуетін жүзеге асыру мен ынталандыру;

-       басқарудың ұйымдастырушылық құрылымымен байланысты  мәселелерді шешу, оның ішінде персоналдарды басқару.

Еңбек ресурсын пайдалана отырып, компания көздеген мақсатына жетеді.  Бәсекелестік экономика жағдайында компанияны басқару мына формулаға негізделеді «қажетті кадрлар қажетті жерде және қажетті уақытта». Шаруашылықтық тәжірибе көрсеткендей, кадрлық менеджменттің үш негізгі мақсаттарын айқындап көрсетуге болады:

1. Компанияны қажетті еңбек ресурстары құрамымен қмтамасыз ету;

2. Еңбек ресурстарын тиімді пайдалану;

3. Олардың қызығушылықтарын арттыру.

Еркін нарықтық қатынастар жағдайында  отандық өнеркәсіпті дамыту мен өндіріс тиімділігін арттыру кәсіпорындарда шектеулі  экономикалық ресурстардың бірі болып табылатын еңбек ресурстарын толық пайдалануды ұсынады. Өндірістік ресурстарды пайдаланудың маңызды көрсеткіштерінің бірі кәсіпорындарда персоналдарды негізгі қызметке тарту ғана емес, сонымен қатар оның тиімділігі, жұмысшылардың жұмыс бастылығын анықтайтын еңбекті ұйымдастыру, еңбектің өнімділігі мен өмір сүру сапасы да айқындалады.

Адами капиталдың дамуы, жеке және ұлттық байлықтың өсуі мен материалдық құндылықтарды өндірудің негізі адамдардың еңбек қызметін құрайды. Олай болса, кез-келген экономикалық жүйеде еңбек материалдық құндылықтардың басты көзі ғана емес, сонымен қатар адами өмірдің маңызды шарттары болып табылады.

         Біздің көзқарасымыз бойынша отандық кәсіпорындарда нарықтық механизм талаптарына сай етіп персоналдарды басқарудың негізгі мәселелері мыналар болып табылады: еңбектің өнімділігі мен тиімділігі; еліміздің ұлттық байлығы мен еңбек потенциалын дамыту деңгейін анықтайтын адами капитал; еңбек жағдайы; еңбек бөлінісін дұрыс жүзеге асыруда еңбекті еңбекті  ұйымдастыру мен мөлшерлеу; персоналдарды ынталандыру; еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіру мен персоналдарды басқаруды ұйымдастыруды жетілдіру.

         Әлемдік қаржы дағдарысы жағдайында елімізде әлеуметтік мәселелерді шешудің негізгі бағдарламалары жүзеге асуда. Оның қалыптасуына әсер ететін маңызды факторлардың бірі- еңбек ресурсы және оны ұтымды пайдалану, әлемдік дағдарысқа қарсы тұратындай және мемлекеттің бәсекеге қабілеттілігін арттыру тәсілі ретінде өндірісте еңбек және еңбек процесін тиімді басқаруды мүмкіндігінше арттыруды көздейді.

 

 

 

Пайдаланылған әдебиеттер

 

1.Дуракова  И.Б. Управление персоналом. ИНФРА-М, 2009.

2.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интерноционализация. ИНФРА-М, 2009.