Економічні науки/6. Маркетинг та менеджмент

Викл. Кульчицька М.К., студ. Іванова Ю.А.

Одеська національна академія зв’язку ім.. О.С.Попова, Україна

Значення преміювання як фактору мотивації персоналу на сучасному етапі розвитку підприємств

Сучасний етап розвитку економіки характеризується посиленням та розширенням сфери послуг, яка охоплює всі сфери життєдіяльності людства. В умовах жорсткої ринкової конкуренції одним з головних завдань будь-якої організації є ефективне використання кадрового потенціалу. Це зумовлює необхідність детального вивчення мотиваційної сфери службової діяльності персоналу, дозволяє виробити і реалізувати визначену програму залучення та закріплення в організації високопрофесійних працівників, розвивати кадровий потенціал через мотивацію професійної активності, знаходити нові способи та механізм регулювання соціально-трудових відносин.

Мотивація у загальному розумінні є процесом спонукання людини за допомогою внутрішньо-особистісних і зовнішніх факторів до певної діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і спільних цілей. Таким чином, мотивація має дещо подвійний характер: з одного боку, вона являє собою зовнішнє по відношенню до індивіда спонукання, а з іншого - використовуються внутрішні «поштовхи». Крім того, мотивація виступає як одна з функцій управління і як спонукальна сила.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки вигримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу. Велику роль відіграють індивідуальні міри матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, відрядження на навчання за рахунок підприємства, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань та кар’єрне зростання.

Всю багатогранну систему мотивації персоналу можна умовно поділити на моральну та матеріальну складові. Моральна мотивація може виявлятися на сьогодні в таких формах, як поліпшення умов праці, застосування гнучких графіків роботи, робота в домашніх умовах, правильна організація праці. Сутність матеріальної мотивації працівників полягає у формуванні загального підходу до оплати праці працівників і надання їм інших матеріальних заохочень, що сприяє посиленню прагнення працівників до продуктивної праці або досягнення інших позитивних результатів діяльності.[1]

Одним з ключових факторів матеріальної мотивації, є преміювання робітників, що являє собою виплату працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.

Преміювання здійснюється в двох формах:

- преміювання, передбачене системою оплати праці;

- преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).

За цільовим призначенням премії в рамках системи оплати праці поділяються на два види: премії за основні результати господарської діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання - за впровадження нової техніки, технології; за економію енергоресурсів.)

Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників. Воно повністю залежить від суб'єктивного волевиявлення власника або уповноваженого ним органу. У працівника немає суб'єктивного права на таке заохочення. [2]

Згідно чинного законодавства України преміювання відноситься до додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Додаткова заробітна плата ¾ це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. 

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. [3]

Показники і умови преміювання повинні відповідати завданням підприємства або його підрозділів і реально залежати від трудових зусиль колективу. Вибір кола премійованих працівників забезпечує зв'язок показників і умов преміювання з конкретними завданнями виробництва і змістом трудової діяльності працівників, що надає на останніх прямий вплив. Розмір премії диференціюють у відсотках залежно від величини коштів, що спрямовуються на преміювання, і досягнення граничного значення показника преміювання. Періодичність преміювання (щомісячне, щоквартальне, піврічне) і терміни виплати премій залежать від сезонності роботи, тривалості виробничого циклу, прийнятих методів нарахування колективу основний і змінної частин заробітної плати.

   Основним джерелом преміальних виплат є фонд споживання підприємства, при цьому преміювання за основні результати господарської діяльності і спеціальне преміювання здійснюють за рахунок фонду оплати праці в межах коштів, передбачених на преміювання, які включають до собівартості продукції. [4]

На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов власником або уповноваженим органом розробляється щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.

На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових показників, а також умов преміювання. Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва.

Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні й додаткові умови преміювання. Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Колективне преміювання застосовується, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу. [5]

Преміювання працівників усіх рівнів підприємства є важливою частиною формування системи мотивації персоналу. У конкурентній ситуації функціонування сучасних підприємств, заохочення робітників через додаткове матеріальне стимулювання є доцільним для забезпечення досягнення цілей та втримання своїх позиції на ринку.

Література:

1. Мушкін І. Нематеріальна мотивація продуктивності праці / І. Мушкін. – К.: Персонал, 2009. — с. 449.

2. Болотіна Н.Б., Чанишева Г.І., Додіна Т.М. Трудове право України: Підручник. — К.: Київська обласна організація товариства "Знання", 2001. — 564с.

3. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/108/95 – Назва з екрану.

4. Остапенко Ю.М. Екоміка праці: Підручник. — М.: Инфра-М, 2007.— 272 с.

5. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. - — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с.