Випробування при прийнятті на роботу

Жданова А.А., студентка

Науковий керівник:

Омельянчик С.В., к.ю.н., доцент

Запорізький національний університет

Питання змісту трудового договору, а зокрема питання про таку його умову як випробування при прийнятті на роботу, завжди є предметом наукового пошуку фахівців у галузі трудового права.

Новим законопроектом Кодексу законів про працю України в його новій редакції пропонується встановити, що забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, ґендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання[4].

Науковими дослідженнями даної проблематики займалися такі науковці, як Н.Б. Болотіна, В.С. Венедиктов, В.Я Гоц, В.В. Жернаков, В.В. Лазор та інші видатні науковці.

Чинний Кодекс законів про працю в Україні перелічує нам випадки, коли застосовується випробування при укладання трудового договору при прийнятті на роботу.

Згідно ст. 26 КЗпП України при укладання трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, ця умова повинна бути застережена в наказі про прийняття на роботу.

Так, О.І. Процевський стверджує, що випробування виконує принаймні дві задачі:

- Сприяє з’ясуванню ділових якостей працівника та надає можливість адміністрації спрощеного порядку припинення правовідношення за наявності негативного результату.

Неоднозначні висновки висловлюються у наукових джерелах щодо того, чи може трудовий договір бути укладеним, за наявності відмови працівника пройти випробування:

- Автори навчально – довідкового посібника “Трудове право України у запитаннях та відповідях” зазначають, що якщо працівник надасть документи, що свідчать про його здатність виконувати роботу на належному рівні (трудову книжку із записом про виконання даної або аналогічної роботи на попередньому підприємстві, відомості про заохочення, нагородження, також документи, що підтверджують відповідну кваліфікацію), роботодавець не може відмовити йому у прийнятті на роботу з мотиву незгоди працівника пройти випробування.

- Н.Б. Болотіна стверджує, що якщо працівник відмовляється від випробування, то трудовий договір не може вважатися укладеним.

- Аналогічна позиція висловлювалась і представниками російської науки трудового права і ними зазначалося, що в Кодексі законів про працю Україніи, повинно бути вказано, що якщо працівник, що претендує на роботу, не погодиться з умовою про попереднє випробування, роботодавець має право відмовити в укладанні трудового договору.

В період випробування на працівника поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

- Осіб, які не досягли вісімнадцяти років

- Молодших робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів

- Молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів

- Осіб,звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби

- Інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи

- При прийнятті на роботу в іншу місцевість

- При переведенні на роботу на інше підприємство,установу,організацію, та інші випадки, якщо це передбачено законодавством [3].

Також випробування не можна встановлювати особам, що влаштовуються на роботу за конкурсом, на виборні посади, і керівникам, обраним на посаду.

На практиці деякі організації встановлюють випробування для працівників, що за рішенням адміністрації переводяться на вищу посаду. Це суперечить трудовому законодавству, адже випробування може застосовуватися лише при прийнятті на роботу [2].

Відповідно ст. 27 КЗпП України, строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України:

- Не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках ( за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації) – шести місяців.

- Строк випробування при прийняття на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

- Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин,строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній [3].

Отже, слід виходити з реально відпрацьованого часу і не враховувати дні, в які працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Однак загальна тривалість випробування не має перевищувати строку, визначеного у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу.

Встановлюючи випробування, адміністрація організації зобов’язана відобразити це як у трудовому договорі, так і в наказі про прийнятті на роботу. Причому працівник своїм підписом має підтвердити факт ознайомлення з цими документами.

Слід зауважити, що наказ про прийняття на роботу оформлюється на підставі трудового договору. Тому якщо договір, наприклад, не містить пункту про випробування і його строк, а в наказі такий пункт є, то керуватися доведеться договором. А отже, працівник вважатиметься таким, що не проходить випробування, і звільнення його за ст. 28 КЗпП буде порушенням трудового законодавства.

На деяких підприємствах існує практика прийняття на роботу на підставі лише наказу, тобто без укладення трудового договору чи контракту. Законодавство це дозволяє, звісно, якщо не йдеться про окремі категорії працівників, для яких письмова форма трудового договору чи контракту є обов’язковою. У такому разі адміністрація підприємства повинна чітко обумовити призначення строку випробування безпосередньо в наказі про прийняття на роботу.

Оскільки у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю, роботодавець повинен виконати визначені законом обов’язки:

- роз’яснити працівникові його права та обов’язки і поінформувати про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору;

- ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

- надати робоче місце, забезпечити працівника необхідними для роботи засобами;

- проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної безпеки.

Факт ознайомлення працівник знову ж підтверджує своїм підписом [1].

Результат випробування при прийнятті на роботу

- Відповідно до ст. 28, якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, вважається, що він витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

- Але, якщо протягом випробування буде встановлення невідповідність працівника виконуваній ним роботі, власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір. Відповідно до дій останнього, працівник вправі оскаржити прийняте рішення власника або уповноваженого ним органу [3].

Отже, на сьогодні є велика кількість ознак якими забезпечується рівність трудових прав усіх громадян, а новим законопроектом Кодексу законів про працю України пропонується розширити та встановити заборону будь-якої дискримінації за цими ознаками. Умова про випробування належить до факультативних умов і встановлення такої умови є правом роботодавця. Працівник, який відмовляється від випробування, трудовий договір вважається не укладеним. Призначення випробування не залежить від кваліфікації і досвіду працівника. Його встановлюють аби визначити придатність до виконання конкретної роботи, адже адміністрація підприємства повинна бути впевнена, що наймає справді професіонала.

Література

1. В.І. Прокопенко .[Електронний ресурс] http://www.pravoznavec.com.ua/books/243/38/.

2. Н.Б. Болотіна, Г.І. Чанишева http://uristinfo.net/trudovoe-pravo/246-trudove-pravo-ukrayini-bolotin-nb-chanishev-gi.html.

3. Кодекс законів про працю .[Електронний ресурс] http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

4. Проект Закону про внесення змін до Кодексу законів про працю України (щодо гармонізації законодавства у сфері запобігання та протидії дискримінації із правом Європейського Союзу). [Електронний ресурс] http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=57008.