Економічні науки / 6. Маркетинг і менеджмент

Оксана Сливка, Лариса Черчик

Східноєвропейський національний університет імені Лесі Українки

МОТИВАЦІЯ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

В сучасних умовах розвиток організації значною мірою залежить від системи менеджменту персоналу, оскільки людський чинник стає основним фактором виробництва, а витрати на персонал вважаються першочерговими інвестиціями.

Сьогодні, на жаль, немає єдиного підходу до виміру ефективності менеджменту персоналу. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу і управління в тому числі, тісно пов’язані з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю чи економічним розвитком організації [1, c. 99]. Тому менеджмент персоналу повинен орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, то вимагає врахування таких аспектів: довгостроковий розвиток організації; забезпечення ринкової незалежності; одержання відповідних дивідендів; самофінансування розвитку підприємства; збереження фінансової рівноваги; закріплення досягнутого.

Виходячи з цього, основним завданням менеджменту персоналу є удосконалення: кадрової політики; використання, розвиток і мотивація персоналу; вибору і реалізації стилю управління людьми; організації горизонтальної координації і кооперації; покрашення організації робочих місць і умов праці; визнання особистих досягнень у праці; вибір системи оплати праці [2, c. 18]. Збереження ефективного персоналу, його мотивація на пошук рішень для покращення результатів діяльності – найактуальніше завдання вітчизняних підприємств та організацій в умовах фінансово-економічної кризи. Тому питання мотивації та стимулювання працівників займають одне з основних місць в антикризовому управлінні.

Основними мотивуючими факторами і нині залишається рівень заробітної плати. Та при неможливості в сучасних умовах забезпечити рівноцінну та високу оплату праці різко зростає значення матеріальних стимулів, серед яких – соціальний пакет з обов’язковим медичним страхуванням, участю у тренінгах, компенсація за харчування, оплата транспортних витрат та мобільного зв’язку. Також мотивуючі фактори нематеріальних ресурсів пов’язані зі змістом роботи, соціальними та психологічними відносинами, можливостями самореалізації через лідерство, участь в управлінні, творчість. Тому, для забезпечення мотивації персоналу слід акцентувати увагу на створенні умов для творчого та кар’єрного зростання, формуванні корпоративної культури та корпоративної команди [3, с. 78].

Матеріальні мотиватори є домінуючими для підприємств із невисоким рівнем заробітної плати, де навантаження на персонал перевищує раціональне, де відсутні базові умови для нормальної роботи. На таких підприємствах, перед тим як вибудовувати систему мотивації, необхідно знешкодити демотивуючі фактори. Більшість з них лежать на поверхні – відсутність усвідомлення відповідальності та повноважень, невідповідність кваліфікації працівника його посаді, відсутність уваги до ініціативи та ідей з боку керівництва, відсутність визнання. Достатнє матеріальне забезпечення виводить на перше місце соціальні мотиви – реалізацію творчого потенціалу, професійне зростання та забезпечення прозорості і дружніх стосунків у колективі [3, с. 83].

Отже, для забезпечення конкурентоспроможності підприємства сучасна система менеджменту персоналу повинна бути спрямована на стимулювання та розвиток персоналу, створення необхідних умов для творчого та кар’єрного зростання.

Література: 1. Лазутін Г. І. Сучасні тенденції розвитку управлінської діяльності // Економіка і прогнозування. – 2010. – С. 99-114 2. Крушельницька О. В. Управління персоналом : навч. посіб. / В. І. Захарченко, Д. П. Мельничук. – К. : Кондор, 2005. – 308 с. 3. Михайлова Л. І. Управління персоналом : навч. посіб. / Л. І. Михайлова. – К. : Центр учбової літератури, 2007 – 248 с.