Дузельбаева Г.Б.

Кызылординский государственный университет

имени Коркыт Ата

Управление персоналом в нефтегазовых компаниях

(на примере АО «Тургай Петролеум»)

Нефтегазовые компании Казахстана в настоящее время являются в большинстве своем наиболее крупными производственными корпорациями, функционирующими в стране. Даже их опыт управления персоналом показывает, что в государстве сложилась весьма нелицеприятная ситуация: все понимают значимость человеческих ресурсов, но одновременно сохраняют привязанность к преобладанию административно-командной системе управления при одновременном осознании того, что эта система не соответствует рыночной экономике.

В настоящее время, в связи с кризисом, существующим во многих странах мира, для многих нефтедобывающих предприятий Казахстана существует главная цель, как цель первого уровня – функциональная выживаемость предприятия. У каждого нефтедобывающего предприятия должна быть выработана своя стратегия достижения поставленных целей путем поиска путей роста конкурентоспособности, в том числе и в области работы с персоналом.

Главной, но наименее развитой функцией внутрифирменного управления в Казахстане является определение стратегии фирмы, включая кадровую стратегию. Такая функция существовала в условиях централизованного планирования в экономике, но была забыта и сейчас выходит на первое место в условиях хозяйственной самостоятельности субъектов рынка в то время, как ранее этим занималось государство. Это требование вытекает из положения, что стратегия фирмы не является явлением статичным.

Существующее сегодня преимущество в один прекрасный день может исчезнуть. Поэтому стратегия должна все время обновляться. Сопротивление внедрению организационных новшеств, хотя и носит объективный характер, часто становится источником субъективной оценки элементов системы. Поэтому мотивационный механизм активизации новшеств является центральной проблемой современного менеджмента персонала (рисунок 1).

Эти принципы в Казахстане в настоящее время слабо используются в кадровом управлении. Однако они должны не только учитываться в процессе управления персоналом, но и быть связаны с мотивацией персонала достаточно тесно. На сегодняшний период мотивационными аспектами управления персоналом в нефтегазовых компаниях Казахстана является заработная плата и надбавки за особый характер работы (в ночное время, праздничные дни, вахтовый метод труда и т. д.). Такая экономическая мотивация определяет ее эффективность в качестве стимула. Однако, если премии и надбавки выплачивают многие нефтегазовые компании Казахстана, то социальный пакет имеется лишь у некоторых и чаще всего не распространяется шире, чем это оговорено в законодательстве Республики Казахстан.

Примечание – Разработано автором.

Рисунок 1 – Принципы организационной структуры управления

Кроме того, в нефтегазовых регионах Казахстана часто наблюдается картина, при которой окружающее население находится в тяжелых экономических и социальных условиях, а высокая зарплата работников нефтегазовой отрасли не влияет на их улучшение, способствует росту рыночных цен, что лишь вызывает раздражение населения по отношению к работникам компаний, вызывая порой даже конфликты работников с населением. Это требует внимания государства к оценке возможности участия нефтегазовых компаний не только к решению социальных проблем своих работников, но и тех территории, на которых компании функционируют.

АО «ТургайПетролеум» входит сегодня в число лучших работодателей Кызылординской области и следует в своем развитии выше обозначенному принципу, предоставляя конкурентоспособные условия труда, обеспечивая социальную защиту и возможности для раскрытия и использования потенциала своих работников, ориентированных на достижение лучших результатов.

Для дальнейшей оптимизации управления человеческим капиталом Компании были внедрены новые процедуры – Наем и адаптация персонала, Кадровый резерв, Наставничество. Отношения с персоналом в компании строятся на следующих принципах: 1) принцип сопричастности персонала к успехам и достижениям Компании; 2) принцип ответственности за выполнение своих обязательств и результаты деятельности; 3) принцип преемственности знаний, опыта, традиций. 4) план работы с персоналом. Кадровая политика АО «ТургайПетролеум» находит отражение в следующих документах: - миссия компании, цель и ценности; политика подбора, отбора и расстановки персонала; политика в области развития персонала; политика общества в области оплаты труда и стимулирования персонала; корпоративная книга стандартов; положение о структурном подразделении управления персоналом; философия предприятия о персонале; положение о персонале: коллективный договор; индивидуальный трудовой договор сотрудника; правила внутреннего трудового распорядка; процедура отбора, подбора, приема на работу; процедура адаптации; положение об отпусках; положение об оплате; положение о премировании; положение об обучении; процедура перемещения персонала; положение о социальном пакете; процедура высвобождения персонала.

Нефтегазовые компании как наиболее крупные производственные предприятия Казахстана можно рассматривать в виде наиболее развитых в аспекте организации более эффективного управления персоналом при помощи создания мотивации к производительному труду. Поэтому недостатки в работе нефтегазовых компаний Республики Казахстан в отношении использования трудовых ресурсов страны являются недостаточно типичными для других промышленных предприятий Казахстана в части определения путей их преодоления. Однако поиск путей улучшения управления персоналом на этих компаниях можно рассматривать как стратегические для всех производственных предприятий Республики Казахстан.

Все службы по работе с персоналом структурных подразделений общества соблюдают установленную периодичность профессионального обучения персонала, способствуют стремлению работников к профессионализму и всестороннему развитию. Тем, кто прошел обучение, создаются условия для полной реализации полученных знаний в практической деятельности. Также проводится постоянный мониторинг эффективности обучения, с целью корректировки и повышения качества обучения. Особое внимание в компании уделяется обучению и привлечению молодых специалистов. В настоящее время отмечается дефицит подготовленного персонала данной категории. Для устранения данной проблемы необходимо разработать политику в области развития персонала и программу социальной защищенности молодых специалистов.

Список использованной литературы

1. Еркулова Г.С. «Организационно-экономические аспекты управления персоналом в нефтегазовых компаниях РК» автореферат, 2009

2. Инструкция по Наему и адаптация персонала в АО «ТургайПетролеум», Кызылорда, 2015 г.

3. Кадровая политика АО «ТургайПетролеум»

4. Социальная политика и социальная программа АО «ТургайПетролеум»