УДК 35

УДК 35.071.6. – 377.3

Бондарчук М.С.

студентка факультету економіки транспорту

КДАВТ ім. гетьмана Петра Конашевича-Сагайдачного, м. Київ, Україна

Науковий керівник - к.е.н. Мельник Н.О.

теорія «Х» та «У» з психологічної точки зору

Загальновідомий факт, якщо людина любить свою роботу, то вона працює ефективніше, залишаючись в гарному гуморі та стабільній психологічній рівновазі. Загальна атмосфера на підприємстві впливає не лише на співробітників, а і на їх оточення.

Згідно даних соціологічних досліджень, приблизно 60 % працівників незадоволені своєю роботою. Тому, важливу роль у відношенні працівників до своєї професійної діяльності, становить підхід до управління на підприємстві. Згідно з теорію Дугласа Мак Грегора, є два підходи до управління:

- авторитарний;

- демократичний [1].

Авторитарний – стверджує, що працівники мають вроджену схильність до ліні і уникатимуть роботи за найменшої можливості. Як наслідок цього виникає необхідність ретельного контролю над працівниками [1].

Демократичний – це відповідь, критична реакція на теорію "X", яка, на думку Мак Грегора, у сучасних умовах господарювання неспроможна забезпечити ефективні результати. Теорія "У" дещо ідеалізує субординацію, представляючи її як партнерство керівника та підлеглих [2].

Практично, ці типи управління не існують в чистому вигляді. Побудова підходу опирається на напрям, в якому працює організація, на менталітет країни, а також на те, яким є колектив. Я візьму до уваги тип управління в нашій країні.

Розглядаючи це питання на прикладі офісу або заводу, то в більшості з них переважає теорія «Х». У спадщину від Радянського Союзу нам дісталася гіпертрофована бюрократична система, щільний контроль роботи підлеглих, сильний психологічний тиск з боку керівників щодо виконання роботи, тобто все, що створює в колективі стресову ситуацію, яка негативно відображається на співробітниках і потім «виливається» за межі організації.

«Людина лінива по своїй природі. Її треба примушувати працювати» [1] - говорить нам авторитарна теорія. Якщо звернути увагу на те, яким являється наш менталітет, то в цих словах є доля правди. В сучасному світі всі хочуть отримувати гроші, не прикладаючи особливих зусиль для цього, але, дивлячись на не найкращий стан економіки України, люди тяжко зітхають і йдуть на роботу, в більшості випадків – тяжку і за невисоку зарплатню.

Де може використовуватись демократичний підхід? В організаціях, де потребується прояв творчих людських якостей. На сьогоднішній день переважає частка підприємств, задіяних у сфері послуг, тому що для їх реалізації потрібна менша кількість затрат, робота фізично легша та приносить гарний прибуток. Окрім професіоналізму, надання певних послуг, залежно від спеціалізації, потребує творчого підходу. Наприклад, в рекламній компанії, діяльність якої спрямована на креативність, необхідно створити атмосферу, яка певним чином спонукатиме працівників на високу ефективність роботи.

Творчій групі іноді потрібно створювати «імідж» замовника фактично з нуля, і сильний тиск зі сторони керівництва може заважати. З боку керівників, в такому випадку, краще застосовувати підхід «У», згідно якому люди проявляють ініціативу в обговореннях проектів, висувають власні ідеї та чомусь навчаються, працюючи в команді. Це допомагає самореалізуватися. Таким чином побудована робота в розвинених країнах, таких як Японія, США та ін.. Сама праця стає мотивацією для підлеглих. В ідеальному варіанті, співробітникам подобається те, чим вони займаються та в чому вони розвиваються, а за це ще й платять гроші. Творчим командам надаються певні пільги, наприклад, щодо методу, за яким ведеться створення нових ідей чи обстановки на робочому місці. Аналогічна ситуація в фінансовому чи юридичному відділі може призвести до зниження ефективності праці, тому що співробітники будуть часто відволікатись. Звідси, можна зробити висновок, що в чистому вигляді не можна використати дану теорію в масштабах всього підприємства. В нашій країні не прийнято, що одна людина може рухатись кар’єрними сходами не лише вгору, а і в бік, спробувавши себе в різних видах діяльності, як в Японії, де вся робота і побудована на ініціативності підлеглих [3].

Психологічний фактор дуже важливий в обранні підходу. В головах людей на підсвідомому рівні закладено багато речей, які впливають на саме сприйняття себе як працівника. Нажаль, ще одним відголоском планової економіки є те, що звичайний робітник звик до того, що йому наказують скільки і протягом якого часу потрібно все виконати, до тиску з боку керівництва. Низьку ефективність праці старших робітників можна ще пояснити, що більш молоде за віком керівництво чекає ініціативності та не задає строгих норм і об’єму роботи, не стоїть «над головою» і не контролює продуктивність. Несвідомо це виховувалося і в молодших поколіннях, та добре, що з кожним новим роком ці поняття гаснуть.

За вікном 21 століття, технології розвиваються з кожним днем, що полегшує працю в багатьох напрямах. Можливо, пройде ще не одне покоління, поки з’явиться нова теорія побудови праці в організаціях, яка зведе стресові ситуації до мінімуму. А поки, треба сподіватися, що Україна ввійде до списку країн, економіка яких розвивається за ініціативності людей та чистим бажанням самовдосконалення і самореалізації.

ЛІТЕРАТУРА:

1. Дуглас Мак Грегор и человеческая сторона предприятия [Електронний ресурс]. – 2003. – Режим доступу до ресурсу: http://www.socioego.ru/ teoriya/teor_manag/teor_motiv/mac_greg.html.

2. Управління людськими ресурсами [Електронний ресурс] / pidruchniki.com – Режим доступу до ресурсу: http://pidruchniki.com/15660212/ menedzhment/teoriyi_liderstva.

3. Японская модель управления [Електронний ресурс]. – 2011. – Режим доступу до ресурсу: http://allendy.ru/teoruprav/115-jap-model.html.