к.е.н., доц. Фединець Н.І., Гусяцька С.В.

Львівська комерційна академія

Елементи системи мотивації до інноваційної діяльності працівників управління соціального захисту населення

Сучасні реалізації життя вимагають впровадження інновацій не лише гравцями у сфері бізнесу, а й у державних струтурах. Не виключенням є управління соціального захисту населення. Особливо це стосується нинішніх умов проведення ряду реформ в державі з акцентом на метод даунсайзингу, проведення АТО. Забезпеченню ефективного впровадження нововведень та їх сприйняття працівниками управління соціального захисту сприятиме формування ефективно діючої системи мотивації праці.

Проблеми мотивації державних службовців досліджувалися у працях Л. Артеменко, Т. Базарова, В. Бондаря, О. Волнухіної, В. Воронкової, Н. Гончарук, А. Єгоршина, Б. Єрьоміна та ін. Однак питання мотивації працівників державних структур до інновацій фактично залишається недостатньо вивченим.

Метою статті є визначення складових системи мотивації до інноваційної діяльності працівників управління соціального захисту населення.

В умовах поглиблення євроінтеграційних процесів, проведення ряду реформ вкрай важливим є заохочення до праці, освоєння нового, бажання “працювати” по-новому працівників державного сектору, в тому числі й соціального захисту населення.

Мотиваційний процес – процес перманентного впливу суб’єкта управління на поведінку об’єкта управління через систему стимулів, що формують в об’єкта управління мотиви до такої поведінки, яка забезпечує досягнення суб’єктом управління поставлених цілей. Мотиваційний процес буде ефективним, якщо віддача від отриманих результатів буде перевищувати витрати на його здійснення [2].

Рушійною силою мотиваційного механізму є очікувана винагорода, що постає як стимул і має певну цінність для виконавця. Мотиваційний механізм буде ефективним лише тоді, коли ґрунтуватиметься не на засобах адміністративного впливу, а на економічних важелях, завдяки чому керуючий вплив здійснюватиметься у режимі саморегуляції. Так формується інноваційно-активна поведінка працівників організації – поведінка, яка передбачає їх високу ініціативність щодо участі у розв’язанні проблем організації, результатом чого є створення та впровадження новацій, спрямованих на реалізацію завдань інноваційного розвитку [2].

Власне термін “мотивація” означає – спонукання до дії; динамічний процес фізіологічного та психологічного плану, керуючий поведінкою людини, що визначає її організованість, активність і стійкість. В управлінні мотивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства [6].

Для працівників соціального захисту, посадові оклади яких невиправдано низькі, найдієвішою складовою мотивації до інноваційної діяльності є саме матеріальна.

Матеріальна мотивація – це прагнення певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Один з основних стимулів професійного розвитку персоналу це – оплата праці, яка є джерелом задоволення більшості потреб, за А. Маслоу та одним з підтримуючих факторів за Ф. Герцбергом. В наших умовах, умовах нестабільного розвитку, оплата праці – головний стимул для більшості державних службовців як в підвищенні ефективності праці, так і в професійному розвитку. [8]

Нині матеріальне стимулювання у сфері, що розглядається, включає - станом на червень 2015 року, заробітна плата, головного спеціаліста районної державної адміністрації в середньому становить 1388 гривень (1218 грн. оклад, 50 грн. доплата за ранг, від 120 грн. – надбавка за вислугу років, якщо така є). Заробітна плата керівника структурного підрозділу апарату райдержадміністрації в середньому мала б становити 1721 гривень (1364 грн. + 70 грн. + 287 грн.). Проте після системи нарахування діє система відрахування на єдиний соціальний внесок (3,6%), податок на доходи фізичних осіб (15%), військовий збір з серпня 2014 року (1,5%). Таким чином, заробітна плата становить 1384,4 грн. Зауважимо також, що індексація не була виплачена, тож можемо стверджувати, що такий рівень зарплат відносно зростання рівня цін, є просто абсурдним, що у доларовому еквіваленті складає станом на червень 2015 року 62,9$.

Така система матеріального стимулювання є неефективною не лише внаслідок неприпустимо низьких окладів, а й через абсолютну негнучкість всієї системи. Жоден з елементів системи оплати праці не впливає на індивідуальні результати трудової діяльності працівника, його особисті здобутки, впровадження інновацій. Соціальний працівник за таких умов усвідомлює, що навіть підвищуючи свою професійну майстерність і трудову віддачу, він не може розраховувати на збільшення заробітної плати.

Нами було розроблено ряд рекомендацій з мотивації працівників сфери соціального захисту населення до інноваційної діяльності (сконцентровано увагу на матеріальній складовій):

- підвищення заробітної плати (не менше 4 000 грн);

- запровадження премії за реалізацію інноваційного проекту;

- покращення умов праці шляхом облаштування кімнат відпочинку, ремонту кабінетів, оптимізації чисельності працівників в одному приміщенні;

- проведення курсів, семінарів, тренінгів щодо інновацій, що впроваджуються та забезпечення участі працівнків у них;

- створення умов для самовираження працівників.

Як вже зазначалось вище, державні службовці є основною ланкою діяльності державного сектору, забезпечення їх максимальною мотивацією є важливим завданням для держави зокрема. Гідно мають бути оцінені результати понаднормової діяльності та праця в позаробочий час. Спеціалісти повинні бути забезпеченні комфортними умовами праці та можливістю самостійно приймати управлінські рішення.

У підсумку слід зазначити, що механізм мотивації працівників управління соціального захисту до інноваційної діяльності повинен враховувати їх інтереси, більшою мірою орієнтуватися на матеріальні стимули, забезпечувати комфортні умови праці та підвищувати їх ініціативу у прийнятті інноваційних рішень.

Література:

1. Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1993. - №52. – Ст.490. (із подальшими змінами).

2. Артеменко Л. Мотиваційні аспекти менеджменту / Л. Артеменко // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. – Вип. 3 (21). – 288 с.

3. Бабицький А. Моделі економічного зростання і проблема підвищення суспільної продуктивності праці / А. Бабицький // Персонал. – 2008. – № 1. – С. 22–28.

4. Бондар В. Нематеріальна мотивація як чинник підвищення ефективності діяльності державних службовців в Україні / В. Боднар // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. – Вип. 1 (23). – 292 с.

5. Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент: Навчальний посібник / В. Воронкова. - К.: ВД "Професіонал", 2004. – 192 с.

6. Волнухина Е. Новая система мотивации / Е. Волнухина, Ю. Мельник // Служба кадров и персонал. – 2004. – № 5. – С. 12–16.

7. Гончаров В. Ефективність праці її контексті становлення ринкової економіки в Україні: проблеми та концепція вдосконалення / В. Гончаров // Економіст. – 2007. -№В. -С. 10-14.

8. Гончарук Н. Т. Мотивація й оцінка керівного персоналу у сфері державної служби / Н. Гончарук // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2007. – Вип. 1 (27). – С. 250–256.

9. Оболенський О. Ю. Державне управління та державна служба: Словник-довідник / лад. О. Ю. Оболенський. – К.: КНЕУ, 2005. – С. 156.