Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Тополь О.М.

Дніпропетровський державний аграрно-економічний університет, Україна

Управління матеріальним стимулюванням персоналу

Роль людського фактору в соціально-економічному розвитку обумовлена двоїстим положенням людини в суспільному виробництві. З одного боку, людина – це найважливіший елемент продуктивних сил, найважливіший ресурс суспільного виробництва, єдиний – що створює нову вартість. З іншої сторони (і це теж принципова характеристика ролі людини в суспільному виробництві), він – активний суб'єкт виробничих відносин. Інакше кажучи, виробниче споживання його робочої сили не є якимось однобічним і пасивним процесом, як це відбувається з іншими виробничими ресурсами, воно реалізується через взаємини найманих робітників і підприємців, що проявляються в їхньому протиборстві.

У ситуації, коли людина стає все більш активним суб'єктом виробництва, особлива увага підприємств приділяється організаційно-управлінській і насамперед мотиваційній діяльності, що спрямована на «включення» всіх внутрішніх творчих ресурсів людського фактору. Одними з діючих напрямків підвищення ефективності трудової діяльності є мотивація праці, що служить важливим елементом управління трудовими ресурсами. Мотивація – це процес створення стимулів для досягнення поставлених перед індивідуумом цілей.

Працівники підприємства так само зацікавлені у своєму особистому доході, як підприємство в цілому зацікавлено в прибутках. Завдання в сфері мотивації праці полягають у тому, щоб сполучати фінансове благополуччя працівників та благополуччя підприємства. Однією з найважливіших складових частин справедливого відношення до працівників є справедлива винагорода. Система винагороди повинна відповідати наступним вимогам:

- вона повинна створювати в людей почуття впевненості та захищеності. Їх не повинні відволікати насущні грошові проблеми: як прокормити і одягнути родину, забезпечити їй дах над головою. Все це їм повинна забезпечувати їхня заробітна платня. Вони не повинні заздрити співробітникам конкуруючих підприємств або шукати іншу роботу. Деякі підприємства цілком свідомо проводять політику постійної зміни частини свого персоналу, вважаючи, що підтримуючи вкладення в кадри на низькому рівні та звільняючи людей до того, як ті починають претендувати на збільшення заробітної плати, вони в такий спосіб змешують собівартість. Такий підхід при нормальній роботі не прийнятний, а головне, не ефективний;

- система оплати праці повинна не тільки створювати в людині почуття впевненості та захищеності, вона повинна так само включати діючі засоби стимулювання і мотивації. Для того, щоб засоби стимулювання сприяли підвищенню якості і продуктивності праці, вони повинні передбачати підвищення доходу співробітника при досягненні ним гарних результатів у роботі. Від системи стимулювання багато в чому залежить дієвість всієї системи оплати праці, що прийнята на підприємстві.

- на додаток до заробітної плати підприємство повинно «підсолодити» життя своїм найбільш гідним співробітникам за допомогою винагород. Вони можуть виступати у вигляді грошової суми, коштовного подарунку чи туристичної путівки і т.і.

Розробити задовольняючу всіх систему винагороди – справа непроста, але загальна сума виплат повинна бути справедливою і стосовно працівника, і стосовно підприємства. Важливо і те, у якій формі буде виплачуватися винагорода, – від цього залежить задоволеність співробітника і якість його роботи.

Аналіз зарубіжного досвіду дозволяє зробити висновок про те, що в різних країнах застосовуються різні комбінації елементів. При цьому деякі елементи застосовуються не тільки на рівні компаній, але і гарантовані законодавством. На деяких підприємствах працівникам надається право самим вибирати із загального списку граничний набір послуг в залежності від своїх потреб.

Важливу роль в стимулюванні праці має щорічна атестація співробітників. Від оцінки роботи за результатами атестації залежить питання про надбавку до платні працівника. Атестація виконує ще одну функцію: на ній обговорюються завдання на наступний рік і пов'язані з ними зміни в роботі співробітника. Крім усього іншого, атестація повинна бути спрямована на зміцнення у співробітника почуття самоповаги.

Одним із важливих принципів, що характеризують сучасні концепції мотивації, можна виділити зміцнення соціальних взаємозв'язків у виробничих колективах, надання працівникам всіх рівнів можливо більш повної інформації про характер та цілі виробничого процесу, оптимальне залучення працівників різних підрозділів та професій в усі етапи виробничого процесу – планування, процес праці, контроль за якістю, забезпечення можливостей для підвищення кваліфікації і службового росту, створення атмосфери причетності кожного працівника до загальних цілей організації.

Серед методів активізації людського фактору у виробництві, реконструювання самого процесу праці представляється одним з найбільш складних і дорогих. Однак і віддача від нього може стати досить значною. Реорганізація процесу праці має на меті досягти більш високих виробничих результатів за рахунок поліпшення самого змісту праці.

Високу рентабельність із погляду підприємця показують різні форми матеріального стимулювання працівників. Те, що вони володіють акціями, беруть участь у прибутках, отримують різноманітні бонуси, премії, користуються іншими формами групового і індивідуального стимулювання, дозволяє капіталу активно та безпосередньо впливати на результати праці найманих робітників.

Хоча методи раціоналізації праці декларують насамперед його «гуманізацію», головною їхньою метою залишається підвищення ефективності виробництва та збільшення прибутку. Це визнають дослідники і підприємці. Разом з тим, не можна не бачити і того позитивного, що приносять нові методи мотивації працівників у стан найманої праці в суспільному виробництві. Сутність їх подвійна: будучи спрямовані на оптимізацію доданої вартості, нові форми та методи активізації людського фактору в той же час сприяють реалізації творчого потенціалу працівників, ведуть до демократизації управління виробництвом, до підвищення задоволеності працею.

Мотиваційні фактори активно впливають на ефективність використання трудового потенціалу, стають одним з регуляторів руху робочої сили. Впливаючи на те, що при виборі роботи люди в більшій мірі керуються своїми здібностями та інтересами, прагнучи до праці, що дає їм задоволення. Ці фактори сприяють тим самим найбільш ефективному варіанту поєднання робочої сили із засобами виробництва, коли виконана робота виявляється оптимально погодженою з індивідуальними якостями працівника.

Центральне місце в стимулюванні праці займає заробітна плата. Відповідно до Конвенції «Про охорону заробітної плати» термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви та методу обчислення, усяку винагороду або заробіток, що обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, які в силу письмового чи усного договору про найм підприємець сплачує працівникові за працю, яка або виконана, або повинна бути виконана, чи за послуги, які або зроблені, або повинні бути зроблені.

Розробка системи оплати праці працівників є серйозним, поглинаючим багато часу та сил випробуванням, у ході якого нерідко трапляються помилки, виникає необхідність поглибленого продумування всіх аспектів цієї системи. Вона повинна бути спрямована на мотивацію продуктивності праці з матеріальним стимулюванням за індивідуальні й колективні результати роботи.

Система оплати праці повинна бути побудована таким чином, щоб у середньому приблизно половина всіх доходів доводилася на гарантовану, або основну заробітну плату. Розмір останньої залежить від ряду факторів: займаної посади, стажу роботи на підприємстві, якості всієї роботи співробітника. Всі ці фактори відображають рівень кваліфікації працівника, його досвід і зрілість.