Демеуова Г.Б.
Казахстан, город Алматы,
Новый Экономический Университет имени Т. Рыскулова
Магистр МВА, старший преподаватель кафедры «Менеджмент»
ОСНОВНЫЕ МЕТОДИКИ
РАЗВИТИЯ И ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ КАЗАХСТАНА
В современное время век усиленного
информационного развития, когда зависимость конкурентоспособности компаний от
человеческого капитала, научного прогресса и инновационного процесса в
экономике значительно возросла. Накопление человеческого капитала, именно как
фактора производства, становится фундаментом, основой развития и улучшения
благосостояния, как сотрудников предприятий, так и страны в целом. Очевидно, что
при разумном использовании человеческих ресурсов в работе предприятия
наблюдается экономический подъем, так как уникальные идеи и методы, как
результат человеческого производства, решают проблемы исчерпаемости и
труднозаменяемости производственных ресурсов.
По примеру европейских стран у казахстанских
фирм есть возможность перехода от индустриального к инновационному подходу в
экономике. Инновационный подход основан на знаниях, новых изобретениях, их
успешной интеграции в производство и благоприятного восприятия, а также
готовности их реализовывать в различных сферах деятельности человека. Сейчас
критерием лидерства на рынке становятся не материальные запасы и накопления, а
именно человеческие знания и способность их развивать. В период XIX–XX
веков значимость образования, науки, инвестиций в них была доказана на примере
лидирующих компаний и мировых стран. Учитывая вышесказанное, качественное
воспроизводство человеческого капитала, как фактора конкурентоспособности,
становится актуальным направлением не только предприятий, но и страны в целом:
взаимосвязанное постепенное развитие человеческого капитала и процесса перехода
к инновационной экономике способно вывести экономику Республики Казахстан на
новый уровень и темп развития, так как основной упор государственных усилий
должен быть сделан на фундаментальное образование и разработки методов
формирования инновационного мышления у населения. Следовательно, следует
отметить высокую степень зависимости конкурентоспособности компании от
человеческого капитала, однако недостаточность исследования данного вопроса
определяет приоритетность его изучения, а также определение методик по
повышению его уровня.
Методы обучения персонала способы, при которых достигается овладение
знаниями, умениями, навыками обучающихся. Профессиональное обучение это процесс
формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков
посредством специальных методов обучения.
Классификация методов обучения достаточно
разнообразна. Во-первых, пассивные и
активные методы обучения разнятся по степени активности, проявляемой
обучаемыми. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор
конкретных ситуаций, занятия–дискуссии по проблемам предприятия, а также
учебно–практические конференции по обмену опытом.
Во-вторых, индивидуальные и групповые методы обучения
различаются возможностью проявить знания и умения одного человека, оценить его
возможности. Учитывая, что индивидуальный метод обучения приносит больше
результата, соответственно требуется больше финансовых затрат. При групповом
обучении результативность зависит от обучаемых, так как обучение проходит на
поверхностном уровне, затрачивая при этом минимальные средства. В третьих, с
отрывом и без отрыва от производства: при прохождении теории отдельно от
производства, риск получения низкой результативности выше, чем при обучении
непосредственно на производстве, так как при этом имеется возможность
применения знаний в текущий момент.
Имеются следующие виды обучения в современных организациях РК, как
подготовка новых кадров, переподготовка, совершенствование компетенции,
повышение квалификации.
Методы обучения персонала условно делятся на группы, а именно обучение на
рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное
приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования
ответственности и другие методы; обучение вне рабочего места: чтение лекций,
проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение
конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков
качества и другие. Данные методы обучения не исключают друг друга, так как на
предприятии все зависит от тактики проведения. Более того, методики обучения
могут взаимодополнять друг друга в зависимости от желаемого результата и цели
руководителей предприятий.
Целесообразно указать, что у каждого метода имеются свои преимущества и
недостатки, и при выборе управленческий состав ставит в приоритетность
эффективность и результат.
Имеются следующие преимущества обучения на рабочем месте, как небольшие
финансовые затраты; обучения для данной организации и только ее сотрудников;
возможность обучения под руководством специалистов из вне; проверка
эффективности обучения непосредственно после самого обучения; возможность
корректировки ошибок обучаемых сразу.
Важнейшие методы обучения на рабочем месте: усложнение заданий,
перемена ротации, намеренное получения навыков, производственный инструктаж,
метод делегирования ответственности.
А также имеются основные недостатки метода обучения на рабочем месте, а
именно недостаточность или отсутствие опыта управленческого состава для
проведения обучения; технические возможности организации могут не
соответствовать поставленной цели обучения; недостаточность времени для проведения
обучения; ответственные за обучение персонала могут не иметь достаточного
уровня знаний и степени авторитета.
Следовательно, обучение вне рабочего места подразумевает под собой все
методы обучения вне стен самого предприятия, и имеет свои преимущества и недостатки.
Эффективность данного метода достаточно высокая, учитывая, что работник
покидает рабочее место и воспринимаемая информация лучше усваивается.
Существуют следующие преимущества обучения вне рабочего места, а именно
проведение обучения специалистом; современная техническая оснащенность; высокий
уровень мотивации; формирование новых профессиональных компетенций.
Обучение вне рабочего места имеет следующие
недостатки, а именно большие затраты для организации на обучение при
дополнительных промежуточных затратах; получение обучаемыми чаще всего лишь
теоретических знаний; имеющиеся программы обучения могут не оправдать ожиданий
руководства; потеря дохода за время отсутствия работника и снижения
производительности в это время. Как экономическая категория, человеческий
капитал имеет двустороннюю характеристику: количественную и качественную.
Повышенная значимость человеческого капитала повлекла за собой не только учет
инвестиций, вложенных в его развитие, но и учет объема так называемых
«дивидендов».
Существуют множество способов оценки качества
человеческого капитала, при расчете величины которого используют не только
натуральную, но и стоимостную оценку как измерение человеческого капитала,
основанное на годах его обучения, то есть чем больше времени человеком было
затрачено на образование, тем выше уровень его человеческого капитала. При
измерении капитала человека таким образом, учитываются формы образования, ввиду
их неравной значимости; принцип капитализации будущих доходов: склонность
человека превышать значимость имеющегося блага в данный момент, чем обладание
того же блага в будущем; стоимостная оценка человеческого капитала заключается
в подсчете затрат на образование человека, его возраста и способности
использовать имеющийся запас знаний и навыков.
Таким образом, в Республике Казахстан для
предприятий существуют иные методы оценки стоимости человеческого капитала,
которые используют менеджеры компании:
1. Расчет прямых затрат на
сотрудников компании, их заработную плату, расходы на улучшение условий труда,
медицинское страхование и налогообложение. Стоит отметить простоту данного
метода, но неточность оценки человеческого капитала предприятия, часть которого
может быть не применена в работе.
2. Способ конкурентной
оценки стоимости человеческого капитала, основанный на расходах и потенциальном
уроне, который может быть нанесен компании в случае потери единицы персонала:
перспектива потери покупателей, снижение качества продукции, затраты на поиски
равной замены потерянного сотрудника, утрата уникальных навыков сотрудника,
которые он будет использовать в компании конкурента.
3. Метод перспективной
стоимости рассматривает стоимость человеческого капитала на несколько лет
вперед, и данный метод чаще всего используют крупные компании с проектами
долгосрочного характера. По мере достижения определенных результатов в таких
проектах стоимость работников может возрастать неравномерно и важно учитывать
экономический риск от потери персонала в период осуществления проекта.
4. Метод оценки
человеческого капитала на основе испытаний в сфере бизнеса, основанный на двух
подходах:
-
подход,
оценивающий человеческий капитал по достигнутому результату, привнесенной
работником прибыли либо интеллектуальному вкладу сотрудника в компанию. Данный
подход популярен в предпринимательстве, но часто бывает, неверен по своей сути,
так как отсутствие результата может объясняться также внешними факторами
воздействия на бизнес, например, экономический кризис, однако оценка по
исходному результату, а не по уровню образования и профессиональных навыков,
также имеет место быть.
-
подход,
при котором человеческий капитал оценивается на базе знаний менеджмента,
экономики и маркетинга. Концепция основана на перспективности работы менеджера
в сфере предпринимательства. В ходе развития рынка и рыночных отношения
бизнесмены и крупные предприниматели осознали высокую значимость вкладов в
подготовку управленческого состава. Именно от менеджера, его профессионализма и
компетентности зависит рост уровня предприятия на рынке либо его банкротство.
Следовательно, несмотря на существование разных
методов и подходов оценки человеческого капитала предприятия, при
быстроменяющихся условиях рынка, каждый из методов важен и применим.
Список литературы:
1.
Балыхин Г.А.
Управление развитием образования: организационно-экономический аспект. М.:
Экономика, 2003.
2.
Грэхем Х.Т., Беннет Р. «Управление человеческими ресурсами»: Учебное пособие
для вузов/ пер. с английского под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л., Еремина – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2003.