УДК 336

д.е.н., професор Черевко О.В.

професор кафедри менеджменту та економічної безпеки,

Каюк В.М.,

здобувач кафедри менеджменту та економічної безпеки,

Черкаський національний університет імені Б. Хмельницького

ОЦІНКА ЛОЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПРИ ЗАБЕЗПЕЧЕННІ ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ ПІДПРИЄМСТВА

В сучасних економічних умовах при підборі кадрів на підприємствах професіоналізм не є наразі єдиним критерієм при виборі фахівця і все більшого значення набуває лояльність фахівця.

Проблема лояльності персоналу для України, в якій зарплата нижче за світові стандарти, є дуже актуальною. Якщо ще декілька років назад «мисливці за головами» переманювали фахівців на Захід, то в даний час активізувався і внутрішній ринок. Численні кадрові та рекрутингові агентства пропонують послуги, як щодо перевірки лояльності персоналу, так щодо переманювання фахівців. На сьогодні найкращим вибором для роботодавця є лояльний професіонал.

Лояльність - задоволеність співробітника умовами, винагородою, зростанням і перспективами, колективом, захистом від зовнішніх загроз (наприклад, фізичні погрози співробітнику і його близьким) [1]. Визначальним фактором при оцінці лояльності претендента чи співробітника підприємства є задоволення.

Благополуччя організації залежить від того, чи зможе керівник знайти відповідь на кілька, з вигляду простих, питань:

1. Хто такі нелояльні співробітники?

2. Як підібрати лояльних співробітників?

3. Як зберегти лояльне ставлення до фірми своїх співробітників?

Ідентифікація нелояльних співробітників. Сучасні науковці та практики розрізняють декілька типів особистостей, яких можна віднести до нелояльних [1-3]. Автором біло систематизовано наступні типи особистостей, поведінка яких становить загрозу економічній безпеці (табл. 1).

Таблиця 1

Типи особистостей, що становлять загрозу економічній безпеці підприємства

Тип особистості	Характеристика особистості
Адиктивна поведінка	Відхід від реальності шляхом зміни свого психічного стану, за допомогою наркотиків, алкоголю або постійної фіксації уваги на певних предметах чи видах діяльності (карти, перегони тарганів), для отримання інтенсивних емоцій. Ці процеси керують життям людини, роблять його безпорадним, позбавляють волі. Для досягнення своїх цілей аддикт може пожертвувати, чим завгодно.
Антисоціальна поведінка	вчинення дій, що суперечать етиці та моралі, безвідповідальність, ігнорування законів і прав інших людей
Суїцидна поведінка	Піддає ризику своє життя та життя людей, що знаходяться
Конформістська поведінка	Виконання волі «авторитета», пристосуванство, не критичність, нездатність приймати рішення, брати на себе відповідальність
Нарцистична поведінка	Підвищена чутливість до оцінок інших людей, відсутність достатнього почуття співпереживання, дистанціювання від колективу (як наслідок не прийняття його норм і вимог)
Фанатична поведінка	Сліпа прихильність якійсь ідеї, нетерпимість до інших поглядів, що може супроводжуватися діями насильницького характеру. Нейтральні або дружні вчинки інших людей часто оцінюються як ворожі або як такі, що заслуговують презирства
Аутоістична поведінка	Ускладнення соціальних контактів, відірваність від дійсності, заглибленість у сферу мрій. Звідси неможливість адекватно оцінити ситуацію і прийняти рішення

Підбір лояльного персоналу. Відсіяти кандидатів з непередбачуваним або небезпечною поведінкою для організації - завдання, яке вирішується кадровими службами. Для вирішення цього завдання також можна скористатися допомогою кадрових агентств, в яких персонал підберуть за поданими вами критеріями.

Основними методами оцінки претендентів на посаду є:

- аналіз наданих претендентом анкетних даних;

- тестування претендента з метою виявлення його потреб, мотивації, ставлення до виконання роботи, емоційності, адекватності, товариськості, сугестивності, мстивості, моральних якостях;

- Заключна бесіда з претендентом, в якій обговорюється його майбутня діяльність. Працівник відділу кадрів вказує всі недоліки і переваги майбутньої посади, так щоб склалося повне враження про можливості і перспективи роботи на даному підприємстві;

- встановленні випробувального терміну [4].

Збереження лояльності своїх співробітників вирішується за допомогою стимулювання ефективної роботи, компенсації несприятливих умов і факторів, вирішення проблем співробітників, грамотної інформаційної політики і пропаганди командного духу, корпоративності.

Стимулювання передбачає, перш за все, матеріальне заохочення працівників. Ефективна фінансова політика по відношенню до співробітників запорука безпеки фірми. Маленька заробітна плата фахівця може обернутися великими втратами для організації, проте величезна зарплата - таїть у собі не менше проблем. Найоптимальнішим рішенням є поєднання середньої по галузі зарплати та премій за кожний вдалий крок або за стабільну роботу.

Проте, гроші – не єдиний важіль збереження лояльності персоналу. У людини виникають різні потреби, які вона бажає задовольнити, в тому числі й на робочому місці, а саме [4]:

1. Соціальні потреби:

• доручення роботи, яка дозволяє співробітникам спілкуватися;

• створення особливої атмосфери, духу єдиної команди;

• проведення періодичних нарад з підлеглими не тільки для прийняття стратегічних рішень, але і для обговорення поточних питань;

• підтримка неформальних відносин, якщо вони не завдають шкоди роботі;

• створення умов для активного життя працівників поза організації.

2. Потреба в повазі:

• підвищення змістовності робіт співробітників;

• організація зворотного зв'язку з результатами роботи і реакцією керівництва;

• оцінка і заохочення досягнутих результатів;

• залучення підлеглих до формулювання цілей і розробці рішень;

• просування підлеглих по службовим сходам;

• забезпечення навчання і перепідготовки співробітників, яка підвищує рівень їх компетентності;

3. Потреба в самовираженні:

• визначення та використання потенціалу кожного співробітника;

• доручення їм складних і важливих завдань, що вимагають повної віддачі;

• заохочення та розвиток їх творчих здібностей.

Компенсація. Співробітники піддаються стресу, фрустрації, професійним відхиленням у психіці через специфіку їх діяльності. Емоційне і психологічне розвантаження співробітників, компенсування всіх незручностей захистить організацію від неадекватних вчинків персоналу. Для цього можна:

• створити кімнати відпочинку,

• створити затишну обстановку в робочих приміщеннях,

• організувати дозвілля,

• урізноманітнити роботу,

• звільняти від рутини,

• стежити за їх здоров'ям,

• ввести в штат психолога, що знає специфіку роботи, або запрошувати його зі спеціалізованих фірм для моніторингу ситуації.

Вирішення особистих проблем. Іноді особисті проблеми співробітника перестають бути виключно його справою. Часто саме проблеми в сім'ї або загроза близьким стає причиною нелояльності. Допомогти співробітникові можна тоді, коли керівник має на це моральне право, тобто коли співробітник розуміє необхідність втручання в своє особисте життя. Для цього необхідно зробити хоча б декілька кроків [4]:

• створення атмосфери сприяє відкритому вирішенню всіх конфліктів;

• боротьба з байдужістю, як з боку колективу, так і з боку керівництва;

• залучення психолога, що займається проблемами співробітників;

• культивування певних моральних цінностей, які допоможуть співробітникам утримувати свою поведінку в певних рамках.

Пропаганда корпоративності. Зміцненню корпоративного патріотизму працівників підприємства сприяють:

- знання історії створення і розвитку компанії,

- постійне нагадування про конкуренцію. інформація про результати діяльності компанії, порівняння з конкурентами, як правило, служить потужним імпульсом виховання лояльності,

- встановлення «неформальних» стосунків усередині колективу, нормальних міжособистісних відносин.

Інформаційна політика. Брак інформації призводить до виникнення чуток, службових інтриг, пліток і домислів. Запобігти або зменшити загрозу негативних тенденції слід за допомогою:

- чіткої інформаційної політики,

- коректним веденням справ,

- чітко окресленої компетенції та посадових обов'язків,

- профілактичних бесід з тими, кого можна вважати «інтрігогеними».

Отже, запропоновані заходи щодо забезпечення лояльності претендентів на посаду та співробітників підприємства допоможуть зміцнити стан економічної безпеки підприємства.

Література:

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: Підручник.– К.: Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.

2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. – К., «Кондор». — 2005. – 308 с.

3. Староверов Д. Лояльность персонала как фактор безопасности бизнеса [Электронный ресурс]: режим доступа к тексту: http://www.amulet-group.ru/page.htm?id=49