Талапбаева Гульнар Едиловна
э.ғ.к,
қауымдастырылған профессор м.а
Елікбайқызы
Айнұр
Қорқыт Ата
атындағы Қызылорда мемлекеттік университеті
Экономика
мамандығының магистранты
Батыс
елдерде аталмыш бағыттағы бастамалар түрлі бағыттарда
дамып, әкімшілік тарапынан бірінің артынан бірі жүріп
отырған доктирналарда көрініс тапты. Мысалы, өткен
ғасырдың 70-ші жылдары негізгі іс шаралар бюрократизм мен
құжат алмасуды қысқартуға бағытталса, 80-ші
жылдары мемлекеттік меншік үлесін қысқарту мен
коммерциялық емес секторды және волонтерлық бастамаларды
кеңейтуге бағытталдыжәне «жаңа мемлекеттік
басқаруға» бизнес-мектептер әдістерін импорттау
мәселесіне көңіл бөлді. 90-шы жылдары негізгі бағыт
ретінде «үкіметті қайта құру» болып табылады,
ондағы мақсат «аз шығын шығарып, аса тиімді жұмыс
жасау».
Мемлекеттік қызметшілердің
қызмет тиімділігін арттыру мақсатында кейбір елдер жекешелендіру
процессі арқылы ілгері жылжи отырып «маркетологизация» мен
бизнес-басқару әдістерін импорттауды жүзеге асырды.
Посткоммунисттік
және Латынамерикандық қоғамдар мемлекеттің
ықпалын азайтуға бағытталған іс әрекеттері
барысында радикалды «шок» терапиясын бастан өткізіп отырды. Ал,
экономикалық жағынан әлдеқайда артта қалған
африкандық елдерде әкімшілік реформалар адами капиталға
инвестициялауға бағытталып: оқыту, жұмыста біліктілікті
арттыру, еңбекақы мәселесі және мемлекеттік
қызметшілердің өмір сапасы мәселелеріне кеңінен
көңіл бөлді.
Бүкіл
мемлекеттерде еңбекақы мәселесіне қатысты реформалар
толқыны болып өтті. Мемлекеттік қызметшілерге
еңбекақыны төлеудің жаңа жүйесін
құруды алғаш қолға алған мемлекеттер
қатарына Дания, Италия, Нидерланды, Жаңа Зеландия, Испания, Швеция,
Ұлыбритания және Америка Құрама Штаттары кірді, екінші
толқынды елдер қатарына Германия, Франция, Швейцария және
шығыс-европа елдері (Чехия, Венгрия Польша, Ресей) жатады.
Реформалар
әр елдереде әр түрлі жүргізілгенімен барлығына
ортақ себептерге мыналар жатады:
-
штаттың
жоғары білікті мамандармен толығуы, сонымен қатар оларды сол
орында сақтап қалу мәселесі;
-
инфляцияның
төмендеуіне қарай индексация түсінігі рөлінің
төмендеуі;
-
ағалық
(старшинство) түсінігі мен бюрократия жүйесі жағдайында
персоналды ынталандыру мәселесі.
Алғашында
еңбекақыны анықтаудың негізі ретінде ағалық
жүйе мен алған білім деңгейіне байланысты болатын, реформалар
өз кезегінде назарды жұмыстың орындалуына, ескі принциптерді
қолданудағы автоматизмге мейлінше аз көңіл бөлуді
қарастырып, еңбекақы көлемін анықтауда
орталықсыздандыруды құптады.
Автономия
дәрежесіне негізделе отырып атқарушы билік органдары
өздерінің қызметкерлеріне еңбекақыны
тағайындауды анықтауда әдетте орталықтандырылған
(Германия, Франция, Испания, Португалия), орталықсыздандырылған
(Ұлыбритания) және аралас жүйені таңдайды (Италия,
Нидерланды, Дания, Ирландия, Финляндия, Швеция, Канада, АҚШ). Алайда
барлық мемлекеттерде еңбекақыны бақылауды қаржы
министрлігі жүргізіп отырады (бірақ қазіргі таңда
орталықсыздану дәрежесі кеңеюде).
Сыйақының
нақтылы көлемі және кейбір мәселелері
президенттің шешімімен (Ботсвана) министрдің шешімімен (Доминикан
Республикасы) реттеледі. Мысалы Шри-Ланка мемлекетінде мемлекеттік
қызметшілерге еңбекақыны Қаржы министрлігі
орнатқан шеңбер аясында бақылау органдарының басшысы
белгілейді.
Францияда
бір ғана еңбекақы шкаласы бар (субшкалаларға
бөлінеді), әрбір еңбекақы деңгейі білім
деңгейінің баламасымен (эквивалент) және лауазымдық
міндетіне, атқаратын қызметіне байланысты анықталады.
А - субшкаласы
– жоғары деңгейлі мемлекеттік қызметшілерге және топ
менеджерлерге арналған, В - субшкаласы – мамандарға арналған,
ал С - субшкаласы – біліктілігі немесе лауазымдық міндеті төмен
деңгейлі жұмысшылар санатын қамтиды.
Германияда
бірыңғай А шкаласы мемлекеттік қызметшілерге және
әскери қызметкерлерге сыйақыны реттейді.
Орталықтандырылған жүйенің артықшылығы, ол:
еңбекақы төлеу аясында бірізді саясатты ұстануға
жәрдемдесе отырып басқа органдарға кадрлардың ауысып
кетпеуіне ықпалын тигізеді (переманивание).
Қарастырылып
отырған елдердің ішінде Ұлыбритания ең
орталықсыздандырылған жүйені ұстанатын ел ретінде
ерекшеленеді. Бұл жүйеде басшы персоналға қатысты
жүргізіліп отырған саясатқа жауапты болып саналады, ал
еңбекақы төлеу мәселесі секторға және
лауазымдық міндетіне айтарлықтай байланысты. Британдық үлгіге ұқсас
жүйе Австралия елінде де бар.
Орталықсызданумен
бірге көптеген елдерде нәтижеге байланысты еңбекақы
төлеу жүйесі енгізілген. Аталмыш жүйені «Экономикалық
ынтымақтастық және даму ұйымына» кіретін елдердің
басым көпшілігі заңды түрде енгізген. Дания мен Финляндия
елдерінде нәтижеге байланысты еңбекақы төлеу
жүйесі кәсіпкерлермен, кәсіподақтармен өзара
келісім орнату арқылы және еңбек жағдайы
толыққанды ескеріліп енгізілді. Бұл жүйені тек бірнеше
елдер ғана жүзеге асырды: Дания, Финляндия, Корея, Жаңа
Зеландия, Швейцария, және Ұлыбритания.
Негізгі
себептердің бірі – мемлекеттік қызметшілерге жұмыстың
мазмұны мен мансаптық өсу мүмкіндігі
еңбекақыдан гөрі анағұрлым жоғарырақ
ынталандыратыны байқалады. Сол себепті көтеген мемлекеттер негізгі
ынталандыру тетігі ретінде мансаптық өсуді қалайды.
Бүгінгі
таңда жұмыс нәтижесіне қарай еңбекақы
төлеу жүйесі ынталандыру тетігі ретінде емес, ішкі процесті
оңтайландыру құралы ретінде қарастырылады
(мақсатты қою барысында, міндеттерге түсініктеме беруде,
дағдылады дамытуда, менеджерлер мен қызметшілердің
қарым-қатынасын жақсартуда, командалық жұмыс
кезінде және жұмысты орындау барысындағы икемділік).
Жұмыс
нәтижесіне қарай еңбекақы төлеу жүйесі
өз кезегінде жаңа, біліктілігі жоғары жұмысшыларды
жалдауға мүмкіндік бере отырып қаржылай ынталандырудың
ролін жоғарылатады. Бірақ, 90-шы жылдардан бастап бұл
жүйе біршама өзгерістерге ұшырады, мысалы соңғы
он жылдың ішінде Германияда бұл жүйенің қолдануы
субьективті тұрғыда қарастырыла бастады, яғни
қызметшілерге берілетін сыйақы көлемі 10%-ға, ал
менеджерлерге берілетін сыйақы көлемі 20%-ға
қысқартылып, ұжымдық сыйақы беру фактілері
көбеюде.
Жеке назарды
арнайы жәрдемақыға аудара отырып, олардың ауқымын
кеңейтті, яғни ақшалай түрде немесе материалдық
емес, натуралды түрде болуы мүмкін.
Жәрдемақылардың
түрлеріне назар аударатын болсақ: Мали мен Кенияда
тұрғын үйдің ақысын төлейді, Бразилияда
көп балалы мемлекеттік қызметтегі отбасыларға арналған
арнайы төлемдер, Коста-Рикада желтоқсан айында міндетті түрде
онүшінші жалақы беріледі және магистрлік дәрежесі бар
адамдар мен географиялық жағдайы қиын жерлерде тұратын
қызметшілерге арнайы төлемдер жүргізіледі. Болгарияда
ғылыми дәрежесі бар адамдарға қосымша көтермелер
беріледі. Германияда жаңадан жұмысқа қабылданған
қызметшілерге жәрдемақы беріледі (егер штатты
құру немесе қалыптастыру мәселелеріне байланысты болса
және қызметшінің негізгі жалақысының
көлеміне қарай 10%-дық қосымша төлемдер
жүргізіледі).
Көптеген
елдерде мемлекеттік қызметшілерге еңбекақыны төлеу
бойынша біршама айырмашылықтардың бар екендігіне қарамастан
кейбір ортақ ұқсас көзқарастарды да
байқауға болады.
Ең
бастысы мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы қандай
маңызға ие екендігіне назар аудару қажет. Демек, мемлекеттік
қызметшілерге еңбекақы материалдық
қажеттіліктерді қамтамасыз ететін және кәсіби
қызметін атқарудағы ынталандырудың негізгі
құралы ретінде саналады.
Осылайша
мемлекеттік қызметшілердің ақшалай қамтылуы мемлекеттік
қызметтің қаржылық тәуелсіздігіне нақтылы
кепілдік беруі қажет. Қазіргі заманғы мемлекеттердің
көбісі осы саясатты жүзеге асырады.
Мысалы,
Германияда мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысы
олардың атқарған, индивидуалды жасаған
жұмысының ақысы ретінде қарастырмай, жалақыны жалпылама олардың
көрсеткен қызметі үшін төленетін өтемақы
(компенсация) ретінде саналады.
Осыған
байланысты еңбекақы құрылымы өте қарапайым
– яғни: негізгі жалақы + арнайы жәрдемақы +
сыйақы. Негізгі жалақы көлемі заңмен белгіленген
кезеңдерде біртіндеп артып отырады. Егер қызметші белгіленген
міндетінен әлдеқайда жоғары маңызы бар, немесе
ауқымды жұмыс атқарса оған 30%-ға дейінгі
үстемақы берілуі тиіс. Жұмыс жағдайының
ауырлығына байланысты жәрдемақылар зейнетке
шыққан кезде және ауырып сырқаттанған
жағдайда ескерілмейді, ал мерзімінен тыс жұмыс атқарғанға
қосымша төлемдер тек белгілі бір санаттағы
қызметкерлерге ғана беріледі.
Атқарған
жұмыс нәтижесіне байланысты сыйақы көлемі 10% ға
жетеді, бірақ, қаншалықты
жұмыс нәтижелілігі жоғары болмағанымен жұмысшының
сыйақысы бір айлық есеп көрсеткішінен аспайды. Бөлім
басшылары мен одан да жоғары лауазым иелері әдетте белгіленген
жалақыны ғана алады.
Әлеуметтік
өтемақылар мен кепілдемелер қазіргі таңда мемлекеттік
қызметшілерге, әсіресе жасы үлкен қызметшілерге
қатысты аса тартымды фактор ретінде әсер етеді. Мұндай
кепілдемелер барлық дерлік мемлекеттерде кездесіп, көптеген қосымша
мүмкіндіктерге қол жеткізуге ықпал етеді, оларға:
сақтандыру қызметі, білім алу, кәсіби біліктілігін жетілдіру,
тұрғын үйге деген пайызсыз несиелер мен жеңілдіктер
және т.б. (Қытай, Малайзия).
Сондай
ақ кейбір елдерде мемлекеттік қызметшілерге көрсетілетін жеңілдіктер
мен жәрдемақылар түрлері кеміген (депривилегизация). Мысалы
Жаңа Зеландия мен Австралия мемлекеттерінде қызметшілерге деген
Еңбек туралы заңы жалпыға бірдей ортақ, яғни
мемлекеттік қызметшілер жұмыстан шығып қалу
қаупіне ұшырайды. Жаңа Зеландияда мемлекеттік
қызметшілерге деген экономикалық емес барлық
жеңілдіктер күшін жойған, сондай-ақ мемлекеттік орган
басшысы тек мекемедегі қызметкерлерге жұмыс беруші ретінде
қарастырылады. Германияда, Францияда, Бельгияда мемлекеттік
қызметшілер ерекше санаттар қатарына жатады.
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
1 Васильева Е.И.1Диагностика и развитие мотивации труда государственных гражданских
служащих: опыт
социологического анализа // Вестник ВЭГУ.
– 2001. – №4(48).
– С. 114-119.
2 Козырев А.А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. – 2010. – №4. – С. 30-37.
3
Сапронова С.Л. О некоторых основных
факторах мотивации и демотивации труда государственных служащих // Государственное и муниципальное управление в
России. – 2011. – №6.
– С.
76-82.