Д. с.-х. н. Молдашев
Г., к. с.-х. н. Хусаинов Б., к. п. н. Аринкин Е.
Западно-Казахстанский
аграрно-технический университет им. Жангир хана
СОСТОЯНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЗКАТУ ИМ. ЖАНГИР ХАНА И ПЕРСПЕКТИВЫ ЕЁ ТРАНСФОРМАЦИИ
Вуз – как сложная и
открытая социотехническая система функционирует в
непрерывно меняющихся условиях внешней и внутренней среды. Чтобы обеспечить выполнение
целей развития она должна знать и изучать свою среду. Маркетинговая стратегия предполагает
анализировать внутреннюю среду вуза по следующим шести факторам (персонал,
организация управления, производство, маркетинг, финансы, организационная
культура).
Как известно, уровень
организационной культуры любого вуза, образно говоря её «души», во многом определяет
жизненный потенциал и конкурентоспособность вуза. Поэтому, российские ученые
О.И. Зеленова и др. [1] считают, что руководство
обязано знать технологию управления и трансформации организационной культуры,
ибо она может:
- выступать конкурентным
преимуществом, стратегическим ресурсом и нематериальным активом любого вуза;
- облегчить управление
вузом, исключая необходимость использования инструментов формального контроля;
- сплачивать и
воодушевлять персонал вуза работать в команде.
В литературе по теории и
практике управления наиболее часто цитируются следующие понятия организационной
культуры:
1) способ, которым члены
организации ведут свои дела [1];
2) коллективные базовые
представления, обретенные группой при разрешении проблем адаптации к изменениям
внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается
достаточной, чтобы считать их ценными и передавать новым членам группы [2];
3) выдержавшая испытание временем система коллективно принимаемых и
разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов, традиций и норм поведений
членов организации, оказывающая заметное влияние на поведение администрации и
персонала [3];
4) коллективное программированное сознание, которое отличает членов одной
группы от другого [4];
5) глубоко укоренившиеся модели организационного поведения и общие ценности,
убеждения, взгляды, которые разделяют члены организации [5].
Отсюда, под организационной культурой, следует понимать комплекс
разделяемых членами организации философских основ управления, включающие
ценностные ориентации, убеждения и этические нормы поведения персонала, лежащие
в основе человеческого общения в коллективе.
По мнению Э.Х. Шейна [2],
структурная модель организационной культуры проявляется на трех уровнях:
- первый, «поверхностный» материальный уровень организационной культуры или
артефакты, т.е. все видимые и осязаемые внешние проявления. В ЗКАТУ к ним
относятся: архитектура и дизайн учебных корпусов и общежитий, интерьера холлов,
коридоров и аудиторий, логотип, использование
геймификации, нагрудные знаки, доска почета, традиции и обряды (день знаний,
посвящение в студенты, ярмарка вакансий,
слет отличников и активистов, встречи выпускников, спортивные соревнования
между ППС и обучающимися факультетов, месячники милосердия для пенсионеров,
конкурсы «Методист года», «Лучший преподаватель вуза» и др.), различные
культурно-досуговые меры (КВН, фестивали, конкурсы) и т.д.;
- второй, «подповерхностный» уровень организационной культуры или система
провозглашенных организацией ценностей, т.е. декларированные намерения коллектива,
стратегия, цели, философия и принципы управления, которые могут быть выполнены
ли нет. В ЗКАТУ они содержатся в таких документах как миссия, видение,
стратегический план развития на 2016-2020 гг., политика качества, кодекс чести
преподавателя и обучающихся. Кроме того, основные положения
организационной культуры вуза исходят из содержаний Конституции РК, трудового
кодекса РК, закона РК «Об образовании», стандартов ISO и отражены во внутренних
документах – устав, цели и планы качества, положение о ЗКАТУ и т.д.
Как один из соавторов внутривузовских стратегических документов, считаем
уместным вкратце описать их суть и значение:
- миссия ЗКАТУ - отражает генеральную цель, предназначение, стратегию,
философию (ценности, верования и принципы) и стандарты поведения вуза (методы
управления, традиции) на долгосрочную перспективу и создает её привлекательный
образ для заинтересованных сторон;
- видение ЗКАТУ – желаемая высшим руководством модель вуза в долгосрочной
перспективе, которая вдохновляет и мотивирует коллектив;
- стратегический план развития ЗКАТУ на 2016-2020 гг. – определяет
стратегические направления, цели, задачи и показатели деятельности вуза на
среднесрочную перспективу, возможные риски и меры по управлению ими;
- политика ЗКАТУ в области качества – это стратегия развития вуза, сформулированное
высшим руководством на 1 странице, включающее миссию, цели и обязательства трансформироваться к процессному
менеджменту;
- кодекс чести преподавателя ЗКАТУ – определяет ценностные нормы деловой
этики во взаимоотношениях ППС с обучающимися и коллегами;
- кодекс чести обучающихся ЗКАТУ – определяет систему этических правил их
поведения и направлен на создание атмосферы доверия, уважения и сотрудничества
между обучающимися, между обучающимися и ППС.
Названные документы - инструмент целенаправленного формирования новой
организационной культуры ЗКАТУ.
- третий, «глубинный» уровень организационной культуры или базовые
представления, т.е. скрытые предположения и предубеждения разделяемые всеми
сотрудниками организации неосознанно и не подвергаюшиеся сомнению. Поведение,
нарушающее базовые представления, будет восприниматься сотрудниками как
абсолютно невозможное, а сотрудник, нарушивший их, - как сумасшедший. В университете к ним относятся (отношения
человека к природе, ориентация человека во времени, вера о природе человека,
ориентация деятельности, отношения между людьми, ориентация человека в
пространстве).
Система ценностей и норм в культуре университета, разделяемая большинством
членов коллектива включает совокупность следующих профессиональных и общечеловеческих качеств
ППС и обучающихся:
- уважение старших и власти;
- лояльность университету;
- лидерство руководителей на всех уровнях управления;
- ориентация на потребителя образовательных услуг;
- ответственность и инициатива ППС, сотрудников и обучающихся;
- этика делового общения;
- профессионализм ППС и менеджеров всех уровней;
- поддержка порядка и здорового образа жизни.
По исследованиям мирового гуру в области организационной культуры Эдгара
Шейна, к особенностям организационной культуры относятся [2]:
- инертность, она отстает от запросов заинтересованных сторон;
- адаптивность, имеет шансы для транформации в перспективе;
- однородность, весь персонал исповедует одни и те же нормы поведения;
- неоднородность, у отдельных групп могут быть свои ценности и нормы.
Он утверждает, что организационная культура формируется постепенно и
последовательно в процессе обучения, развития, адаптации и социализации
персонала в течение 5-10 лет и из элементов этичного поведения формальных и
неформальных лидеров коллектива. Сильное влияние на культуру организации оказывает стиль
управления первых руководителей. Он формирует культуру предприятия, направленную на инновации, на
основе реализации модели 3L (лидерство, обучение, бережливое мышление) [2]:
- «сверху», путем
постоянного публичного выступления в коллективе и СМИ по разъяснению
актуальности артефактов и провозглашенных ценностей и идеалов управления и
поведения предприятия (миссия, видение, стратегия, цели, политика качества,
кодекс чести и т.д.) и обоснованию их принятия большинством коллектива,
посредством реализации систем мотивации, контроля, отбора и обучения персонала;
- «снизу», путем манипулирования
атрибутами артефактов предприятия, передачи и привития в менталитет всех членов
организации провозглашенных ценностей и поведения на личном примере
приверженности к ним, чтобы влиять на изменение коллективных базовых представлений
и формировать сильную организационную культуру, посредством вовлечения всего персонала.
Опираясь на более чем
25-летний опыт управленческий деятельности в вузе имеем право утверждать, что
нормы поведения никогда не превратятся из декларируемой в реальную, если ей не
следует первый руководитель. Как правило, подчиненные воспринимают его как
эталон поведения, подражают ему и копируют все его действия. Поэтому первый
руководитель обязан:
- не позволять себе и
своим заместителям невыполнение планов мероприятий по качеству, объемам,
срокам, в противном случае персонал будет разочарован, демотивирован,
обманут и дезорганизован;
- делегировать полномочия
и власть топ-менеджерам, доверяя и помогая им - того
же просит от них в работе с мидл-менеджментом;
- не перепоручать свою
работу заместителям, а самому выполнять и оперативно отчитываться перед
коллективом;
- добиться того, чтобы
все руководители постоянно демонстрировали образцы этичного поведения и
реагировали на их не соответствие.
В исследованиях Д.В. Шаныгина [6], каждый российский вуз на сегодня имеет свой
корпоративный кодекс, представляющий собой доработанный устав со следующей
структурой:
- миссия, видение, цели и
ценности вуза;
- цели и задачи
корпоративного кодекса;
- сфера ответственности
ППС и сотрудников;
- сфера ответственности
обучающихся;
- механизм контроля за
соблюдением корпоративного кодекса.
SWOT-анализом текущего состояния фактора
организационная культура за последние годы установлены следующие их сильные
стороны:
-
реализация миссии и видения ЗКАТУ на долгосрочную перспективу;
-
реализация стратегического плана развития ЗКАТУ на 2016-2020 годы;
- формирование
духовно-нравственных ценностей сотрудников и обучающихся до 2020 гг. по на
основе общенациональной идеи «Мәңгілік
Ел».
В процессе анализа нами установлены слабые стороны и проблемы
в формировании организационной культуры вуза:
-
функционирование с
- не
освоенность принципов СМК руководством вузов, как инструмента управления, т.к. они считает её компетенцией
специалистов службы качества;
-
преобладание авторитарного стиля руководства с высокой степенью централизации
власти, приоритетность тотального контроля персонала и обучающихся со стороны
руководства через электронную систему с дублированием в журналах кафедр;
-
большая дистанция власти между руководителями и подчиненными, подавление
инициативы «снизу», преобладание атмосферы страха, жесткая гиперопека
сотрудников, недоверие и пренебрежение к ним;
- преобладание в
управлении персоналом принципа стимуляции качественной деятельности с
элементами принуждения, где наемного ППС и сотрудника, заставляют работать
методом «кнута и пряника», над мотивацией – когда он добровольно и с
удовольствием выполнял бы любимое дело;
- стабильность и
закрытость культуры - проявляется в нежелании топ-менеджмента
видеть недостатки вуза и стремлении избегать ошибок;
- чрезмерная замкнутость
системы управления на центр, постоянное ожидание команды сверху (все решает
ректор), противоречит принципам процессного подхода и делегирования полномочий проректорам.
Итак, для ЗКАТУ характерны
преобладание признаков иерархической организационной культуры, где:
- у большинства
руководителей отсутствует стремление к управлению на основе СМК и преобладает
тяготение к функциональному менеджменту;
- стиль управления
большинства руководителей ориентирован на легитимную власть, подчинение,
контроль, наказание, критику и принуждение сотрудников и обучающихся к труду,
т.е. на функциональный менеджмент, тогда как по ИСО необходимо ориентироваться
на процессный менеджмент.
Таким образом, для
формирования сильной и открытой корпоративной культуры вуза надо сократить иерархический
компонент и наращивать показатели адхократического,
рыночного и кланового типа культур. В этих целях руководству вуза необходимо:
- освоить, разработать и
внедрить ИСМ на основе стандартов менеджмента
качества, экологии, энергетики, эргономики и социальной этики;
- формировать
инновационный исследовательский вуз по развитию высшего аграрно-технического и
экономического образования и науки региона.
Литература:
1. Зеленова
О.И., Зиньковский К.В. Организационная культура и
лидерство в мультинациональных организациях: учеб.
пособие / О.И. Зеленова, К.В. Зиньковский. –
М.: РУДН, 2008. - 134 с.
2. Шейн Э.Х. Организационная
культура и лидерство: пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. – СПб.: Питер,
2008.
3. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и
определениях: учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 120 с.
4. Севастьянова Н.В. Организационная
культура и лидерство: материалы лекций / Н.В. Севастьянова. - М. : РУДН, 2013.
5. Балашов А.П. Основы менеджмента:
учеб. пособие / А.П. Балашов. – М.: Вузовский учебник, 2011. – 288 с.
6. Шаныгин
Д.В. Разработка корпоративного кодекса образовательного учреждения / Д.В. Шаныгин // Управление корпоративной культурой. – 2012. - №
4. – С. 274-278.