АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Подъем любой экономики, повышение
эффективности производства, устойчивый экономический рост связан с
использованием трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы - главная производительная
сила общества.
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект
постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Трудовые отношения -
едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с
техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные
ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные
склонности, личностные установки, психологические предпочтения [1].
Какие бы технические возможности,
организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием,
оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.
Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и
желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру
предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.
В состав
трудовых ресурсов включаются и работающие граждане, находящиеся за пределами
трудового возраста. Так определяется потенциальное количество трудовых ресурсов
в экономике[2].
Экономически активное население - часть
населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и
услуг. Понятие «экономически активное» население появилось в методологии
учета трудоспособного населения в России в 1993 г. в связи с рекомендацией
Международной конференции статистиков труда и Международной организации труда
(МОТ). К этой категории относится рабочая сила, которая предложена для
производства товаров и услуг.
Экономически
активное население имеет статус занятых или претендуют на занятость. Эта
категория включает в себя как занятое население, так и часть незанятого в
общественном производстве (безработные).
К занятым относятся следующие категории
населения:
- лица, выполняющие работу по найму за
вознаграждение на условиях полного, либо неполного рабочего времени, включая
сезонных и случайных работников;
- лица, выполняющие иную приносящую доход работу
самостоятельно (так называемых «самозанятых») независимо от сроков получения
непосредственной оплаты за свою деятельность;
- лица, выполняющие работу без оплаты на
семейном предприятии;
- лица, временно не работающие по объективным
причинам (болезнь, травма, отгул, очередной или учебный отпуск, отпуск без
содержания по инициативе администрации, забастовка и др.)
- учащиеся, совмещающие учебу и работу на режиме
неполного рабочего времени, а также ученики и лица, обучающиеся на производстве
и получающие стипендию или заработную плату [3].
Основная
цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей
эффективностью кадрового потенциала организации. Основополагающим элементом
системы управления персоналом являются принципы работы с персоналом. Принципы
следующие: подбор кадров по личным и деловым качествам; преемственность
персонала; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого
работника; обеспечение условий для профессионального и должностного роста;
сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения. На основе принципов
управления персоналом формируется кадровая политика, составными частями которой
являются:
-политика
занятости (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение,
порядок предоставления отпусков и увольнений);
-политика
обучения (повышение квалификации);
-политика
оплаты труда (система оплаты, льготы);
-политика
производственных отношений (становление определенных процедур для простого
решения трудовых проблем);
-политика
благосостояния (трудовые пенсии, пособия по болезни, нетрудоспособности,
медицинские, транспортные услуги, жилье, питание).
Управление трудовыми
ресурсами включает в себя следующие этапы:
1)планирование
трудовых ресурсов;
2)набор персонала;
3) отбор;
4) определение заработной платы и льгот;
5) профориентация и адаптация;
6) обучение;
7) оценка трудовой деятельности;
8) подготовка руководящих кадров.
Формирование трудовых ресурсов организации состоит из 4
этапов. Остановимся на каждом подробнее.
Планирование потребности в персонале
- часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое
планирование основывается на знании ответов на вопросы:
- сколько работников, какой
квалификации, когда и где потребуется;
- каким образом можно привлечь нужных работников
и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
- как лучше использовать персонал в
соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
- каким образом обеспечить условия
для развития персонала;
- каких затрат потребуют
запланированные мероприятия.
Таблица 1
Принципы управления трудовыми ресурсами в условиях
устойчивого развития рыночной экономики
|
Принцип
управления |
Характеристика |
|
Децентрализация |
Перемещение
принятия управленческих решений от центральных органов государственного
управления трудовыми ресурсами к местным органам власти. Ограничивает
использование трудовых ресурсов и дифференцируется в зависимости от
потребности конкретного региона в рабочей силе |
|
Адаптивность |
Способность
системы управления трудовыми ресурсами гибко реагировать на происходящие
изменения внешней среды, что напрямую связано со способностью субъектов
рыночного хозяйствования формировать необходимый качественный и
количественный состав в конкретный момент времени |
|
Субсидиарное™ |
Перераспределение
финансовых ресурсов для наиболее рационального и эффективного формирования и
использования трудовых ресурсов в рамках обеспеченности региона рабочей силой |
|
Дифференциация |
Перераспределение
функций субъектов центрального, регионального и местного управления, а также
обеспеченности каждой функции ресурсами |
|
Индикативное
планирование |
Ориентирует
общество и государство на достижение реальных целей при формировании
качественной рабочей силы, используя с этой целью экономические,
политические, правовые, административные и иные рычаги |
|
Саморегулирование |
Способность
к самосохранению и восстановлению балансовой устойчивости, обусловленной
воздействием внешнего (мирового) и внутреннего рынков рабочей силы на систему
формирования трудовых ресурсов в соответствии с заданными параметрами |
|
Структурно-
организационный |
Единство
системы государственного управления трудовыми ресурсами при горизонтальном
(законодательная, исполнительная, судебная)и по вертикальном делении
(центральная, региональная). Обеспечивает целостность, согласованность и
последовательность процессов управления трудовыми ресурсами |
Способность человека к труду находит
отражение в понятии рабочей силы. Ее определяют как совокупность физических и
духовных способностей организма и личности человека, используемых в
производстве товаров и услуг. Более развернутое представление о возможностях и
способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающей
характеристики личного фактора производства.
Вместе с тем понятия трудовых
ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала, по существу, не нацелены на
изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности. Поэтому
более естественным понятием является человек труда как индивидуализированный
элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы, обладатель трудового
потенциала [4].
Управление трудом на предприятии означает
управление работником в процессе труда. Механизм управления трудом сводится к
управлению процессом труда. Результат труда будет являться критерием
эффективности управления трудом, то есть продукт труда – это, прежде всего итог
управления трудом. Критериями эффективности управления персоналом могут служить
рост производительности труда, рентабельности производства,
конкурентоспособности предприятия. Связь между управлением трудом и результатом
труда – прямая, а связь между управлением персоналом и результатом труда
опосредована трудом.
Важнейшим
средством повышения эффективности функционирования предприятия является научно
обоснованная система подбора кадров и управления трудовыми ресурсами, которая
включает в себя следующие этапы:
- планирование ресурсов: разработка
плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
- отбор: оценка кандидатов на
рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
- набор персонала: создание резерва
потенциальных кандидатов по всем должностям;
- определение заработной платы и
льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма
и сохранения служащих;
- профориентация и адаптация:
введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у
работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней
получает заслуженную оценку;
- обучение: разработка программы для
обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
- оценка трудовой деятельности:
разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
- повышение, понижение, перевод,
увольнение.
Планирование
ресурсов – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации,
имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в
необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников
и предъявляемыми требованиями [5].
Кадровое планирование представляет
комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных – новые
изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский
спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде
всего, конкуренция на национальном рынке. Кадровое планирование должно включать
возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто
возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали
выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.
Рисунок 1. Этапы управления трудовыми ресурсами на
предприятии
Цели
кадрового планирования должны формулироваться[27].
систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При
планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные
принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования
схематически представлены на рисунке 2.
Рисунок -2. Цели и задачи кадрового планирования
организации
Этапами процесса планирования целей
являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей
реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия. Рис. 3.
Рисунок - 3. Процесс планирования человеческих
ресурсов
По срокам кадровое планирование
подразделяется на:
- долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)
- краткосрочное (не более 1 года)
Целью анализа эффективности
использования трудовых ресурсов является то, чтобы вскрыть резервы повышения
эффективности производства за счет производительности труда, и более
рационально использовать как численность рабочих, так и их рабочего времени. Для
проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов следует выполнить
такие задачи анализа:
-установить
уровень производительности труда по структурным подразделениям, рентабельности
и трудоемкости труда;
-сопоставить полученные показатели с
показателями предыдущих периодов;
-определить интенсивные и экстенсивные
факторы роста производительности труда;
-оценить факторы, влияющие на рост
производительности труда;
-обнаружить резервы дальнейшего
увеличения производительности труда.
Эффективность использования трудовых
ресурсов характеризуется показателями производительности труда. Для того, чтобы
оценить уровень интенсивности использования трудовых ресурсов можно
использовать систему обобщающих, вспомогательных и частных показателей
производительности труда.
В
этой сфере различают понимание организации труда по уровням управления:
-организация труда в масштабе страны,
региона или отрасли экономики;
-организация труда на предприятии, в
учреждении, подразделении;
-организация труда на рабочем месте.
На уровне предприятия организация
труда представляет систему рационального взаимодействия работников со
средствами труда и друг другом, основанную на определенном порядке построения и
осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных
социально-экономических результатов. На уровне цеха, участка и конкретного
рабочего места отличие состоит в числе элементов, входящих в это понятие и
масштабах [6].
Организация труда рассматривается как
самостоятельной направление экономической работы предприятия, связана с
организацией производства.
Организация труда в системе управления предприятием,
взаимосвязь и различия организации труда и организации производства.
Организация труда является важнейшей
функцией внутрифирменного управления. Организация труда реализуется через
функции управления, включающие действия:
- по созданию системы организации
труда;
- по изменению (совершенствованию)
существующей систепмы организации труда;
-
процесс управления системой организации труда.
В содержании организации
труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений.
Основные из них:
- разделение и кооперация труда,
предполагающие научно обоснованное распределение работников по объединенным в
определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а
также в соответствующую группировку и комбинирование работников в
производственные коллективы;
- нормирование труда, предполагающее
тщательный расчет норм затрат труда на производство единицы продукции и услуг,
как основы для организации труда и определения эффективности производства;
- организация и обслуживание рабочих
мест, включающая их рациональную планировку и оснащение, отвечающие
антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому
восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест с целью устранения
потерь рабочего времени и лучшего использования оборудования; аттестацию и
рационализацию рабочих мест;
- подбор персонала и его развитие,
включающие в себя планирование персонала, профориентацию и профотбор, наем
персонала, разработку концепции развития персонала;
- улучшение условий труда,
предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических,
психологических и эмоциональных нагрузок, формирование системы охраны и
безопасности труда;
- эффективное использование рабочего
времени;
- рационализация трудовых процессов,
внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение
трудовых процессов с применением различных способов и технических средств,
отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и
внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения;
- укрепление дисциплины труда,
предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой
дисциплины; формирование чувства ответственности, развитие творческой
инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий.
При проектировании трудовых
процессов или при построении работ типичным является возникновение ситуации
альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и
методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае
является использование экономических, психофизиологических и социальных
критериев оценки решения.
СПИСОК СИПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОНИКОВ
1. Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и
результатов деятельности. Учебно – практическое пособие – М.: Проспект, 2012.
2. Кибанов А.Я. Управление инновациями в кадровой
работе. Учебно-практическое пособие – М.: Проспект, 2012
3. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление
трудовыми ресурсами: Учебное пособие – М.: Инфра-М, 2011
4. Барткова Н.Н. Оценка уровня развития потенциала
трудовых ресурсов предприятия / Н.Н.Барткова, Т.А.Погорельская // Вестник НГУ.
Сер. Соц.-экон. науки. – 2009. – Т.9, вып.4. – C.129-139.
5. Герасимов Е.С. Совершенствование процесса отбора и
подбора персонала на предприятиях // Микроэкономика. – 2010. – N 4. – С.37-42.
6. Гонова А. Приоритетные направления кадровой
политики в современных условиях // Проблемы теории и практики управления –
2009. – N 7. – С.45-53
7. Железцов
А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг. – 2010. –
N 2. – С.10-21.
8. Трудовые
ресурсы или кадровый капитал? // Business excellence = Деловое совершенство. –
2011. – N 2. – С.40-42.