Економічні
науки / 10. Економіка підприємства
К.е.н., доц. Богацька Н.М., Сідак Ю.М.
Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
Україна
Фактори формування трудових ресурсів та
ефективність стимулювання праці робітників
Радикальні ринкові перетворення, що відбулися в економіці та політичному житті України протягом останніх років не могли не відобразитися на стані ринку праці та сфери зайнятості населення. Зокрема, чітко проявили себе такі позитивні тенденції, як піднесення економічної активності населення, скорочення рівня безробіття на ринках праці; зменшення кількості зневірених у пошуках роботи незайнятих громадян працездатного віку, зростання попиту на робочу силу з боку суб'єктів господарювання, збільшення обсягів працевлаштування незайнятого населення, у тому числі за рахунок введення нових робочих місць, зростання середньомісячної допомоги безробітним.
Однак раціональне проведення послідовної державної політики в усіх сферах соціально-економічного життя не гарантує високої ефективності, якщо буде проігноровано розвиток такої важливої складової, як людський потенціал та мотиви його діяльності.
Проблеми трудових ресурсів та створення мотиваційного
механізму мають вагоме місце в економіці підприємства і досліджувалися багатьма
зарубіжними та вітчизняними вченими. Свої роботи проблемам мотивації трудової
діяльності приділяли
увагу такі відомі економісти: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д.
Мак-Грегор, Де Мак-Клеланд, В. Врум, М. Вольський, Г. Цехановецький, М.
Туган-Барановський, Д. Богиня, А. Колот та інші.
Метою даної статті є дослідження впливу трудових ресурсів та стимулювання праці робітників на розвиток підприємства.
Актуальність розвитку і удосконалення трудової мотивації та її механізму постійно зростає, хоча реалії сьогодення створюють не однозначне ставлення до вирішення цих питань.
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.
Персонал
підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер
продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів
(демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку
праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах
макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного)
населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень
зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики
обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.[1,ст.27]
Економічний аналіз має велике значення у вирішенні проблем використання трудових ресурсів на сучасному етапі розвитку економіки. До цих проблем передовсім відносяться наступні: приховане безробіття. неефективне використання робочого часу; спад продуктивності праці, низький ступінь зайнятості у виробництві, плинність кадрів на підприємстві тощо.
На мікрорівні
трудовими ресурсами є персонал підприємства. Від забезпеченості господарюючих
суб’єктів персоналом, його раціонального використання залежать обсяг
виробництва, ефективність використання основних засобів, собівартість,
прибуток.[2,ст.135]
Найважливішим показником ефективності трудових ресурсів є продуктивність праці. Продуктивність праці вимірюється виробітком продукції за одиницю часу і витратами часу на одиницю продукції.
Вихідним моментом для оцінювання і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання. Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набирає щораз більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, та є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.
На сьогоднішньому етапі розвитку економіки України ще
не сформований злагоджений механізм мотивації ефективної праці. Спад
виробництва, інертність у проведенні структурної перебудови економіки та
незацікавленість працюючих в одержуваних результатах стали наслідком
функціонування прийнятої раніше системи мотивації ефективної праці. Ця система
базувалася на використанні моральних стимулів, які, на жаль, ефективні тільки
протягом невеликого проміжку часу.[3,ст.103]
У світовій економіці під час формування моделей мотиваційних механізмів велика увага надається визначенню рівня оплати праці. Оплата праці основна система мотивації – формується залежно від стажу роботи, кваліфікації й віку, інших факторів. В Україні рівень оплати праці в декілька разів нижчий не тільки від розвинутих держав світу, але й тих, що переходять до ринкової економіки. Тому мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів і стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.
Велика роль у практиці трудової діяльності належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розкладі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, сказати б, "підтекст" статусної мотивації часто пов'язаний з прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватись авторитетом.
Таким чином, для того щоб мотиваційний процес був
керованим, необхідно створити певні передумови, а саме: забезпечення
достовірності інформації про об'єкт управління; моніторинг стану і динаміки
мотиваційної спрямованості персоналу; оцінка, аналіз та прогнозування
соціально-економічних наслідків управлінських рішень щодо мотивації праці. [4,ст.131]
Отже,
трудові ресурси є одним із найважливіших чинників, який впливає на ефективність
діяльності підприємства. Для того, щоб досягти більш ефективного використання
трудових ресурсів на підприємствах України необхідно: залучати персонал до
рішення усіх питань, щодо функціонування підприємства (робітники повинні
освідомити всі реальні проблеми, з якими зіштовхується організація); варто
знаходити свіжі і ефективні підходи для поліпшення функціонування організації
(вивчення постанов і проблем гуманізації праці, планування кар’єри і розвитку,
системи оплати і прибутків, запровадження гнучкого робочого графіку).
Список використаної літератури