Экономические науки/ 6. Маркетинг и менеджмент

Антонова А. А.

Керівник: к.е.н., доцент Холод В.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Система мотивації трудової діяльності в США

Мотивація праці відноситься до числа проблем, вирішенню яких у світовій практиці завжди приділялася велика увага. Вітчизняні теорія і практика мотивації праці, як правило, зводяться до оплати праці, заснованої на фіксованих тарифних ставках і посадових окладах, отже, малоефективні. Тому при формуванні систем мотивації праці на підприємствах, особливо великих, необхідно використання вже накопиченого світовою практикою досвіду.

З усього розмаїття моделей систем мотивації праці в ринковій економіці більшості промислово розвинених країн можна виділити американську модель.

Американська модель мотивації праці побудована на всілякому заохоченні підприємницької активності і збагаченні найбільш активної частини населення. Модель заснована на соціально-культурних особливостях нації - масовій орієнтації на досягнення особистого успіху кожного, а також високому рівні економічного добробуту.

В основі системи мотивації праці в США знаходиться оплата праці. Найбільшого поширення набули різні модифікації погодинної системи оплати праці з нормованими завданнями, доповнені різноманітними формами преміювання.

Нині однією з найпоширеніших у США форм оплати праці як для основних, так і для допоміжних працівників є оплата праці, що поєднує елементи відрядної і погодинної систем.

В США за останні 10 років домінуючою стала саме система оплати праці за кваліфікаційний рівень працівника. Її впровадженню передувало чітке визначення рівня кваліфікації виконавця, переліку професій, які необхідні підприємству.

Суть даної системи полягає в тому, що оклад і заробітна плата працівників і службовців зростають в залежності від особистої кваліфікації, кількості виконуваних завдань, якості їх виконання.

У США широко застосовуються колективні системи преміювання. Так, при застосуванні системи «Скенлон» між адміністрацією та працівниками підприємства заздалегідь визначається норматив частки заробітної плати в загальній вартості умовно чистої продукції. Використання цієї системи компанією «Мідленд-Рос» дозволило на тому ж обладнанні підвищити продуктивність праці на 16%, скоротити плинність кадрів з 36 до 2,6%, удвічі знизити кількість порушників трудової дисципліни.

При застосуванні системи «Раккера» премії нараховуються незалежно від одержання прибутку за минулий період. Преміальні встановлюються у певному розмірі від умовно чистої продукції: при цьому 25% фонду резервується, а решта розподіляється між працівниками та адміністрацією. На відміну від системи «Скенлон», ця система не передбачає колективного обговорення розподілу премії.

Корпорації і компанії США використовують також таку форму мотивації як участь в акціонерному капіталі. Ця форма допускається до працівників, які пропрацювали не менше одного року. Ціна акцій при цьому ринкова, а обсяг купівлі складає до 10% за попередній рік. Термін реалізації такого пакету акцій (опціона) сягає 2 років і 3 місяців. Отже, працівники зацікавлені у рості цін акцій, що залежить від фінансового стану, ефективності роботи підприємства і стану ринку цінних паперів.

Деякі американські компанії замість систематичного підвищення тарифу і окладу сплачують своїм працівникам одноразову винагороду готівкою за виконане завдання. В результаті працівники зацікавлені у виконанні встановлених завдань. Так, в компанії "Марс інк” всі службовці отримують щотижневу 10%-ну надбавку за відсутність запізнень на роботу. Великі компанії “ІБМ”, “Лінкольн”, “Таппарварс”, “Макдональдс” своїм працівникам, які відзначились, вручають подарунки, значки, медалі тощо.

Переважна частина американських компаній застосовує систему стимулювання праці за колективними результатами роботи, що має позитивні наслідки – підвищення ефективності виробництва.

В американських компаніях застосовується широка система пільг і заохочень, які носять важливий економічний і соціальний зміст.

На підставі результатів дослідження, проведених в американських компаніях з метою удосконалення методів мотивації (стимулювання) праці, робота цінується залежно від: можливості професійного зростання і просування по службі (67% опитаних), рівня заробітної плати (67%), можливості розвитку індивідуальних здібностей (61%), зв’язків оплати праці з якістю (59%), творчого характеру (55%), рівня самостійності працівника (54%), привабливості (54%), високого рівня вимог (53%), високого рівня відповідальності (50%), наявності пільг (45%), справедливого розподілу навантаження (43%).

Так, американська корпорація Johnson & Johnson створює на своїх підприємствах дружню і навіть сімейну атмосферу. Зокрема, усі співробітники можуть розрахувати на пільгове медобслуговування, при цьому особливо багато уваги приділяється їхнім дітям, для яких у корпорації діє кілька спеціальних програм. Як правило, Johnson & Johnson уникає звільнень, віддаючи перевагу проведенню перепідготовки співробітників, що вивільняються, і підшукуючи їм робочі місця на інших своїх об’єктах.У корпорації існує розвинута система внутрішніх тренінгів і курсів підвищення кваліфікації, стимулюються різні програми індивідуального розвитку.

Серед ефективних методів мотивації праці доцільно також відзначити створення для працівників компанії “центрів здоров’я” з відповідним устаткуванням, надання фінансової допомоги особам, які усиновили дитину, грошову виплату сім’ям, що мають дітей-інвалідів. Вагомі місця займають програми пенсійного плану збережень, засновані на можливостях використання пільгових режимів накопичення грошових сум, зменшенні виплати податків.

Американські фірми функціонують у соціальній атмосфері, що проповідує рівноправність. Відповідно працівники тут є більш мобільними, легко змінюють місце своєї роботи в пошуках кращих індивідуальних можливостей. Доцільно відзначити зовсім несподіване нововведення, яке застосувала компанія UnitedAirlineInc. Починаючи з 2000 р. розмір винагород, що одержують менеджери компанії, частково залежить від задоволеності працею рядових співробітників UnitedAirlineInc. Ця задоволеність виміряється незалежною аудиторською організацією.

Отже, всі методи мотивації на підприємствах США можна поділити на дві групи: ті, що підтримують престиж компанії, і ті, що стимулюють продуктивність і якість праці. Стимули першої групи забезпечують підбір і закріплення найбільш кваліфікованих кадрів, другі – підтримують високий рівень результативності.

Найбільш ефективними методами мотивації спеціалістів і керівників є: володіння частиною акцій компанії, застосування ефективних систем оплати праці, використання доплат і надбавок, керівництво спеціальними програмами, участь в управлінні в будь-якій формі, наприклад, у роботі комітету планування, грошові винагороди, короткострокове преміювання, підвищення заробітної плати за результатами праці тощо.

Звідси можна зробити висновок, що загальними принципами організації мотиваційних програм можуть стати такі:

· системи мотиваційного стимулювання менеджерів повинні бути конкурентоспроможними відносно систем інших компаній, з якими дана компанія веде боротьбу за цінні кадри;

· механізм матеріального стимулювання повинен орієнтувати керівництво на досягнення кінцевих результатів як у власній роботі, так і в роботі компанії у цілому;

· змінну частину прибутку треба використовувати для гнучкого реагування за результатами ділової активності в управлінні, тобто премії і додаткові виплати повинні збільшуватись із зростанням рангу керівника корпоративної ієрархії.

Література:

1. Дряхлов Н., Купріянов Є. Системи мотивації персоналу в Західній Європі і США [Електронний ресурс]. – Електрон. текстові дані (69,5 Кбайт). – Режим доступу: <http://www.cfin.ru/management/people/motivation_sys.shtml>.

2. Івлєв О., Гарайбех Ю. Організація і стимулювання праці: зарубіжний досвід [Електронний ресурс]. – Електрон. текстові дані (63,5 Кбайт). – Режим доступу: <http://www.chelt.ru/2003/12-03/list_12-03.html>.

3. Клемин Т. Гнучкі системи винагороди персоналу за кордоном // Персонал-Мікс. – 2001. – № 1.