К.е.н., доц. Левицький В.В.

Східноєвропейський національний університет імені Лесі Українки

Органічний тип структури управління як елемент системи адаптивно-організаційного механізму

Головною властивістю структур, відомих в практиці управління як гнучкі, адаптивні, або органічні, є притаманна їм спроможність порівняльно легко змінювати свою форму, пристосовуватися до нових умов, органічно вписуватися в систему управління та адаптуватись до змін середовища. Ці структури орієнтуються на прискорену реалізацію складних програм та проектів у рамках великих підприємств й об’єднань та корпорацій, галузей і регіонів. Як правило, вони формуються на тимчасовій основі, тобто на період реалізації проекту, програми, вирішення проблеми або досягнення поставленої мети, що формується у вигляді побудови оптимальної системи забезпечення соціально-економічної стійкості на основі використання адаптивно-організаційного механізму управління, а саме органічних структур управління.

Різновидами даного типу структур є проектні, матричні, програмно-цільові, бригадні форми організації управління, що в перспективі повинні сформувати соціально-економічну – комплексну стійкість підприємства.

Проектні структури формуються при розробці організацією проектів, під якими розуміються будь-які процеси цілеспрямованих змін в системі, наприклад, модернізація виробництва, освоєння нових виробів або технологій, будівництво об’єктів та створення соціальних перспектив розвитку підприємства. Управління проектом включає визначення його мети, формування структури, планування і організацію виконання робіт, координацію дій виконавців. Однією з форм проектного управління є формування спеціального підрозділу – проектної команди, що працює на тимчасовій основі. В її склад звичайно включають необхідних фахівців, в тому числі і щодо управління. Керівник проекту наділяється так званими проектними повноваженнями. В їхньому числі відповідальність за планування проекту, за стан графіку та хід виконання робіт, за витрачанням виділених ресурсів, в тому числі й за матеріальне заохочення працюючих. В зв’язку з цим велике значення придається вмінню керівника сформувати концепцію управління проектом, розподілити задачі між учасниками команди, чітко визначати пріоритети і ресурси, конструктивно підходити до дозволу конфліктів. По завершенні проекту структура розпадається, а співробітники переходять в нову проектну структуру або повертаються на свою постійну посаду (при контрактній роботі – звільняються). Така структура володіє великою гнучкістю, але за наявності декількох цільових програм або проектів призводить до значного подрібнення ресурсів, помітно ускладнює підтримку та розвиток виробничого і науково-технічного потенціалу підприємства як єдиного цілого соціального і економічного напрямів його діяльності [2-3].

З метою покращення задач координації у підприємствах створюються штабні органи управління з керівників проектів або використовуються так звані матричні структури, тобто формується адаптивно-організаційний механізм із комбінування запропонованих структур.

Матрична структура нагадує собою організацію, що побудована на принципі подвійного підпорядкування виконавців: з одного боку – безпосередньому керівнику функціональної служби, що надає персонал і технічну допомогу керівнику проекту, з другій – керівнику проекту (цільовий програми), що наділений необхідними повноваженнями для здійснення процесу управління в відповідності з запланованими термінами, ресурсами і якістю. При такій організації керівник проекту взаємодіє з двома групами підлеглих: з постійними членами проектної групи та іншими робітниками функціональних відділів, що підкоряються йому тимчасово та по обмеженому колу питань. При цьому зберігається їх підпорядкування безпосереднім керівникам підрозділів, відділів, служб [1].

Перехід до матричних структур звичайно охоплює не всю організацію, а лише її частину. При цьому її успіх в значній мірі залежить від того, в якому ступені керівники проектів володіють професійним якостями менеджерів і можуть виступати в проектній групі лідерами. Масштаби застосування матричних структур в організаціях досить значні, що говорить про їхню ефективність.

При бригадному типі структури істотно змінюються вимоги до кваліфікації працюючих: перевага надається працівникам із універсальними знаннями та навичками, бо тільки вони можуть забезпечити взаємозамінність та гнучкість при зміні групою завдань, що виконуються. В бригадах значно поширюються функції праці робітників і підвищується їхня кваліфікація у результаті освоєння декількох спеціальностей та професій, більш повного розвитку спроможності [4].

Поєднання колективної та індивідуальної відповідальності за якість роботи та її кінцевий результат різко знижує необхідність у контролі та формує тенденції щодо формування довгострокової соціально-економічної стійкості організації із використанням адаптивно-організаційного механізму управління та використанням різних організаційних структур, що своєю ефективною системою взаємозв’язків сприяли би реалізації на практиці різноманітних елементів комплексу органічних типів структури організації.

Література:

1. Андрушків Б. М., Кузьмін О. Є. Основи менеджменту. – Львів : “Світ”, 2005. – 296 с.

2. Сотник І. М., Вовк О.М. Операційний менеджмент. – Суми : Видавництво СумДУ, 2007. – 165c.

3. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М. : УЦ “Перспектива”, 2007. – 321с.

4. Ховард К., Коротков О. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства : учеб. пособие. – М. : “Инфра-М”, 2006. – 224с.