Белоусько А. Ю., Воскобоева О. С.

Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского

Виды мотивации на предприятии и их применение к работникам

В условиях развития рыночной экономики в Украине предприятия в своей деятельности должны адаптироваться к этим условиям. Предприятиям необходимо работать, считаясь с новыми требованиями рынка, которые постоянно меняются, совершенствуются. Именно деятельность персонала, их творческий подход к работе, трудовая активность, знания, опыт позволяют обеспечить эффективную работу предприятия. Одной из главных задач любого предприятия является стимулирование работников к трудовой деятельности.

Изучением данной темы занималось и занимается много учёных, таких как: В. Р. Веснина, О.С. Виханский, Б.М. Генкин, И.Ф. Девятко, В.В. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.В. Морозов, А.И. Наумов, И.А. Оганесян, Ю. Г. Одегов, И.П. Пономарев, В.В. Травин, Э.А. Уткин и др.

Данная тема является актуальной, так как руководство предприятия может разрабатывать хорошие планы, создавать оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако всё это не даст желаемых результатов, если члены предприятия не будут должным образом работать, не будут способствовать достижению предприятием намеченных целей.

Мотивация труда — это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Цель мотивации – достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать занятость всех работников трудом, предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста, согласованность уровня оплаты с результатами труда, создание условий безопасности труда, поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. И.Ф. Девятко выделяет виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Б.М. Генкин выделяет виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

И.П. Пономарёв отмечает виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Э.А. Уткин выделяет виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Руководителю предприятия важно уметь грамотно мотивировать сотрудников. Это поможет раскрыть способности подчиненных, а сам менеджер будет выглядеть компетентно перед руководством. И, компания гораздо быстрее достигнет поставленных целей. Ведь, цель мотивации не в том, чтобы убедить работников трудиться, а в том, чтобы работники стремились к совершенству и добивались его. Правильно подобранная мотивация поможет изменить отношение работников к своему труду.

Грамотное мотивирование сотрудников в большинстве случаев зависит от их личных качеств. Например, к некоторым людям полезно применять отрицательную мотивацию: получив выговор, человек будет стремиться загладить свою вину, будет выполнять все поручения досконально; стремиться показать, что может работать намного лучше и эффективнее. Другая категория людей, получив выговор, будет работать менее эффективно, ведь в их работе уже усомнились, зачем тогда стараться.

Многие сотрудники работают эффективнее при положительной мотивации. Ведь получать дополнительные бонусы, премии всегда приятно. И, чтобы в дальнейшем это продолжалось, работник будет стараться выполнять работу качественно. Но другая категория людей, получив премии и т.д. считает, что пик совершенной работы достигнут, и дальше нет смысла изощряться.

Таким образом, мотивация, как метод воздействия, дополняет и усиливает другие методы. Добиться положительных результатов без мотивации почти невозможно. Правильное мотивирование сотрудников очень зависит от их личных качеств. Руководитель предприятия должен хорошо изучить своих сотрудников и грамотно подбирать к каждому определённый вид мотивации. Если всё сделать правильно, то успех функционирования предприятия обеспечен.

Литература:

1. Трунин С.Н.  «Экономика труда». Учебник. Киев: Экономика, 2009, 260 с.

2. Адамчук В.В. и др. «Экономика и социология труда», учеб. Для вузов, Москва: Юнити, 2008, 300 с.

3. Акулов М.Г., Драбаніч А.В. «Економіка праці і соціально-трудові відносини», навч. Посіб., Київ: Центр уч. літератури, 2012, 328 с.