Хоменко І. М.

Національний технічний університет України

«Київський політехнічний інститут»

Інструменти мотивації праці в системі управління персоналом машинобудівних підприємств

Формування партнерських відносин і досягнення постійного зростання ефективної діяльності персоналу потребує вдосконалення та розширення існуючого інструментарію. Розвиток науки управління персоналом, пов'язаний із появою нових підходів до управління, одним з яких є системно-синергетичний. Його використання в сучасному менеджменті ґрунтується на аналізі спільної дії та узгодженості взаємодії персоналу [2, с. 97]. На машинобудівних підприємствах України активно реалізуються різні інструменти мотивації праці, але на жодному з них не здійснюється системного підходу до їх упровадження, оцінки та регулювання і не приділяється уваги їхнім можливостям щодо впливу на виникнення та розвиток процесів мотивації праці. Самі ці питання потребують подальшого вивчення і розробки пропозицій щодо вдосконалення методичних положень.

Реалізація нового підходу здійснюється за допомогою як традиційних, так і нових методів, які дозволяють досягти балансу між організаційною та мотиваційною складовими в управлінні. Актуальним питанням залишається визначення інструментів мотивації праці в системі управління персоналом підприємства. Слід погодитися з авторами наукової праці «Организационно-коммуникационные аспекты предпринимательских форм управления» [3, c. 98-99], що в управління великим машинобудівним підприємством створення гнучких структур має свої особливості, та для реалізації стратегій розвитку таких підприємств підходить найбільше «пом’якшення» вертикальних форм управління завдяки створенню робочих груп стратегічного розвитку.

Свій варіант трансформації вертикальних структур в органічні пропонує М. М. Треньов [1, с. 224-234]. Один з його етапів, який нами віднесено до окремих інструментів мотивації праці, – це надання економічних прав і свободи підрозділам після навчання персоналу, делегування повноважень, розвитку горизонтальних зв’язків та узгодження інтересів. Одержання підрозділами економічних прав, у тому числі розпорядженням прибутком, сприяють вирівнюванню балансу повноважень і відповідальності, а також зменшують ймовірність виникнення конфліктів.

На практиці на машинобудівних підприємствах перевага віддається децентралізації управління, тобто проміжному варіанту між централізацією управління та самоуправлінням. Актуальність такого управлінського інструменту обґрунтовується високим темпом змін технологій, поведінки споживача, а в результаті скороченням життєвого циклу продуктів, високою індивідуалізацію відносин із клієнтами. Основними перевагами децентралізації є швидке прийняття рішень, збільшення маневреності та мотивації підрозділів, формування особливого клімату відносин між персоналом, який відчуває себе однією командою, з високою відповідальністю та мотивацією, що дозволяє одержати синергетичний ефект. До основних передумов становлення та розвитку мотивації праці на рівні машинобудівного підприємства належить формування організації, яка постійно «навчається», і створення відповідних умов для вдосконалення професійних навичок. Інвестування в персонал і розвиток людського потенціалу дозволяє реалізувати прихований потенціал працівників і забезпечити їхню прихильність до справи машинобудівного підприємства.

Система управління конструктивною мотивацією праці має формуватися на основі мотиваційного механізму, до інструментів якого варто віднести: участь працівників у розподілі результатів господарської діяльності підприємства (участь у прибутку); впровадження співпідприємництва; підтримка інтрапренерства; впровадження гнучкої системи оплати праці; застосування комбінованої системи стимулювання, яка передбачає заохочення як індивідуальних, так і колективних результатів; створення умов для творчого та кар’єрного зростання, у тому числі підвищення кваліфікації.

Метою дій керівництва є встановлення балансу між індивідуальною і груповою мотивацією. Великий потенціал для досягнення даного балансу мають колективні системи оплати праці на підприємстві в поєднанні з індивідуальними, які найбільше відповідають характеру робіт, що виконуються, та іншими виробничим умовам. При посиленні групової мотивації та зміцненні групи (як формальної, так і не формальної) відбувається часткове заміщення індивідуальних мотивів у кожного працівника груповими та організаційними.

Розглянуті інструменти мотивації праці формують нову групу методів – методи мотивації праці, основною метою застосування яких є регулювання рівня мотивації праці за рахунок створення необхідних умов для її виникнення та стимулюючого впливу на взаємодію персоналу. Реалізація методів мотивації праці приводить до пом’якшення вертикальних форм управління та потребує диференційованого підходу залежно від зрілості, кваліфікації та освітнього потенціалу працівників, форми власності та розміру підприємства, цілей, завдань, етапу розвитку, організаційної структури і специфіки виробництва. Одночасно інструменти мотивації праці є основними індикаторами, в результаті оцінки яких можна одержати значення рівня мотивації праці та запропонувати напрями управлінського впливу, спрямованого на стійкий розвиток системи управління персоналом.

Література:

1. Тренев Н. Н. Стратегическое управление / Н. Н. Тренев. – М.: ПРИОР, 2000. – 288 с.

2. Хандій О. О. Управління персоналом підприємства: концептуальне визначення та механізми розвитку: монографія / О. О. Хандій. – Луганськ: вид-во СНУ ім. В. Даля, 2010. – 240 с.

3. Шевцова А. З. Организационно-коммуникационные аспекты предпринимательских форм управления / А. З. Шевцова, С. Ф. Большенко // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економіка. – Донецьк: ДонНТУ, 2003. – Вип. 60. – С. 95–99.