“Экономические науки”/6.Маркетинг и менеджмент

Стельмашенко О.В., к. е. н., доцент

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

Мотивація як фактор ефективного управління персоналом

Шлях до ефективної професійної діяльності людини лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління нею. Для цього потрібно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.

Мета статті розповісти про важливість мотивації в ефективному управлінні персоналом.

Мотивація - це потреба, що спонукає людей діяти з певною метою, спрямованою на досягнення цілей організації

Якщо мотивація є основним внутрішнім чинником, що визначає спрямованість діяльності людини, зокрема працівника, то не дивно, що, використовуючи її, можна одержати підвищення (або зниження) ефективності та результатів праці. Це означає, що мотивація є найважливішою функцією управління [1].

Грамотно мотивований персонал, зацікавлений в ефективному і продуктивній праці, мають великий вплив на розвиток фірми. Тому успішна мотивація і стимулювання збільшують шанси фірми на процвітання на 50%.

Використання різноманітних стимулів для мотивування людей і надає процес стимулювання, який має самі різні форми.

Місце і роль матеріального стимулювання важко переоцінити. Для керівника воно виступає потужним важелем управління. На персонал впливають кілька факторів: гроші, що дозволяють отримувати від життя певні блага, чинник оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, фактор соціальної значущості, як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах. Зі зміною стимулів люди починають приймати в розрахунок обставини, які раніше ігнорували [2].

Можливість регулярно заробляти більше, пряма залежність винагороди від результатів своєї праці, відсутність обмежання в доходах, інтерес до лідерів в цій області. Важливо пам'ятати, що якщо людина мотивується лише грошима, то бажано формувати додаткові мотиватори, в іншому випадку людина легко поміняє роботу виходячи тільки з матеріального інтересу. Якщо ж людина не проявляє інтересу до матеріальної мотивації, то треба мати на увазі, що при втраті інтересу людина дуже легко перестає працювати ефективно [3].

Ще один варіант, коли велике значення має не стільки сума винагороди, скільки сприйняття співробітником її справедливості або несправедливості в співвідношенні з результатом праці. У цьому випадку у людини підвищена увага до справедливості / несправедливості оплати праці. Для нього дуже важливо розуміння причинно-наслідкових зв'язків, необхідно враховувати це для ефективного управління співробітником.

Однак існує категорія співробітників, з якими не працюють методи стимулювання продуктивності. Щоб змусити їх трудитися, недостатньо підвищити зарплату. Вони вимагають особливого підходу. Добре слово начальника, думка оточуючих чинять більший ефект, ніж гроші. І цим треба вміти користуватися. Отже, щоб домогтися ефективності від таких людей, потрібно користуватися нематеріальними механізмами стимулювання продуктивності праці [4].

Важливим стимулом для вибору тієї чи іншої роботи є організація робочого місця і самого графіка роботи. Також актуальними в колективі залишаються міжособистісні відносини, корпоративні свята, поздоровлення з днем народження, спільні виїзди на природу, доброзичливий колектив. Для окремої категорії людей важливими є автономність, творчість і зріст, бажання мати самостійний ділянку роботи, можливість контролювати себе, ставити цілі, вибирати способи реалізації поставлених завдань, мінімальна кількість керівництва та керівних вказівок, гнучкий графік роботи, можливість для прояву творчості, терпимість компанії до ризику і, відповідно, до можливих помилок, наявність можливості навчатися. Тому цими сторонами стимулювання також не треба нехтувати.

Таким чином, головне правило ефективного стимулювання і мотивації - це індивідуальний підхід до кожної категорії працівників, тому тільки так можна досягти максимальних результатів.

Література:

1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник / Ред. І.О. Соломарський; Київ. нац. екон. ун-т. – К. КНЕУ, 1998. – 224с.

2. Лук'янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. – Суми: ВТД „Університетська книга ”, 2004. – 592 с.

3. Вардянин И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2005. - № 4. – С.34-42.

4. Хайем A. 17 способов повысить мотивацию сотрудников [Електронний ресурс]/ - Режим доступу до статті: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=1261