Педагогические науки/2. Проблемы подготовки специалистов

Сусідко А.М.

Криворізький коксохімічний технікум Національної металургійної академії України

Проблеми адаптації випускників на виробництві

Програми підготовки молодших спеціалістів, які реалізує комісія енергетичних дисциплін, побудовані з урахуванням потреб базових підприємств і організацій на основі глибоких фундаментальних знань, що забезпечують адаптацію випускників до різних сфер діяльності.

Пріоритетним напрямком діяльності підприємств у сучасних умовах є забезпечення екологічної безпеки роботи обладнання, яке повинне бути засноване на принципі системності, веденні діяльності з обліком багатофакторності аспектів безпеки, розробці й впровадженні інноваційних технологій, що зводять до мінімуму потенційну небезпеку для людини й навколишнього середовища.

При навчанні студенти освоюють фахові знання монтажних, експлуатаційних та ремонтних технологій, контроль за екологічною безпекою технологічного процесу й технології захисту навколишнього середовища.

Профіль припускає поглиблене освоєння професійних компетенцій у сфері інформаційного й організаційно-правового забезпечення екологічної безпеки. Не секрет, що наші випускники стикаються з проблемою працевлаштування, тому що можуть складати конкуренцію працюючим спеціалістам. Зрозуміло, що рівень підготовки випускників неоднаковий і вже на співбесіді прозоро проявляється вміння представити себе, подати адекватно свої знання. Не всі психологічно готові до цього. А все ж дехто отримує перше робоче місце. І тоді виявляється, що потрібні не тільки фахові знання та вміння, а ще й здатність до комунікативних зв’язків, що передбачає органічне влиття в колектив.

Викладачі комісії енергетичних дисциплін готують студентів до адаптації на виробництві. Та психологічна підготовка випускників повинна мати не стихійний, а стабільний характер. І тільки тісний зв’язок з виробництвом може вирішити цю проблему.

Термін підготовки до адаптації на виробництві – тривалість виробничої та переддипломної практики. Наставництво майстрів тоді виявляється актуальним.

Наставник для практиканта —провідник корпоративних цінностей. Його завдання — створити для новачка комфортні умови роботи. Наставник може вчасно відстежити й зростаюче невдоволення молодого фахівця атмосферою в колективі, яке вчасно можна усунути.

Інша проблема — підвищення ефективності роботи.

Наставник пояснює студенту на практиці, що і як той повинен робити. Слюсарю — слюсар, монтажнику — монтажник. Так люди швидше освоюють спеціальність. У підсумку виникає система наставництва, що вирішує ці два завдання: зацікавити співробітника й познайомити його із практикою й специфікою роботи.

Процедура адаптації на виробництві складається із трьох послідовних блоків: введення нового співробітника в корпоративну культуру, адаптації до службових обов'язків і моніторингу ефективності адаптації.

Перший блок процесу адаптації співробітників єдиний для всіх спеціальностей. Протягом  першого трудового дня нового фахівця знайомлять із самим підприємством. Його безпосередній наставник у цей день — менеджер служби розвитку персоналу.

Спочатку наставник розповідає новачкові історію заводу, повідомляє про асортименти товарів і комплекси послуг, які надає підприємство, описує структуру підрозділів і відділів. Знайомство з підприємством триває безпосередньо на території. Кожний фахівець повинен займатися своєю справою.

Подання про загальну структуру холдингу не підвищує кваліфікацію працівника. Але важливо показати людині його місце й значимість для компанії, прищепити почуття відповідальності. Далеко не кожен співробітник розуміє, як улаштований бізнес у цілому. Якщо йому не тільки розповісти, але й продемонструвати, як функціонує компанія й чим займаються люди у різних її відділах, він усвідомлює свою роль і буде працювати ефективніше.

На другий день наставником нового співробітника стає безпосередній керівник практики. Із цього моменту новачок проходить процес адаптації на своєму робочому місці. Протягом  дня наставник докладно роз'ясняє підопічному внутрішній трудовий розпорядок, норми роботи й комунікації усередині колективу, просто знайомить нову людину з усіма співробітниками дільниці.

Наставник складає план адаптації практиканта. Кандидатура наставника й план адаптації затверджуються у відділі розвитку персоналу. Наставник повинен відповідати двом ключовим вимогам. Перше — здатність і бажання вчити. На великому підприємстві співробітники відділу розвитку персоналу просто не можуть добре знати всіх працівників. А майстри в цехах своїх людей знають поіменно й можуть сказати, до кого з їхніх підлеглих люди тягнуться, приходять за порадою. Вони знають тих, хто з радістю береться пояснювати молодим технологію роботи й маленьких хитростей. Тому вони й пропонують кандидатури наставників.

Після того як план складений і наставник затверджений, новачка починають навчати практичним навичкам роботи.

Навчити людину працювати можна тільки на практиці. Тому, надійшовши в розпорядження наставника, новий співробітник починає виконувати конкретні робочі завдання під його керівництвом.

Наставник залучає новачка спочатку до виконання несуттєвих завдань.

Коли наставник бачить, що учень здатний працювати без його вказівки, він дає йому конкретні повноцінні завдання. Строк на їхнє виконання — тиждень. Раз у тиждень наставник оцінює результати праці учня й повідомляє його про допущені помилки, пояснює, як їх уникнути.

Ці завдання, по суті, тестові для майбутнього працівника. Він виконує їх до кінця випробного терміну (три місяці). За тиждень до того, як закінчиться випробний термін новачка, наставник складає звіт про те, наскільки його підопічний готовий виконувати свої робочі обов'язки.

За підсумками пробного терміну відділ розвитку персоналу одержує чотири документи.

Перший — план входження в посаду. Це таблиця, у якій зазначені всі процедури адаптації співробітника й час їхнього виконання. Другий — звіт наставника-практика. Він виглядає як список закритих питань, по яким наставник оцінює рівень професійної компетенції, ефективність роботи, інтелект, тямущість, надійність, взаємини з колегами по роботі. Завдяки цій формі можна виявити слабкі місця, установити причини невідповідності і їх ліквідувати.

Третій документ — опитування нового фахівця. Практикант, у свою чергу, оцінює роботу наставника й надає відділу розвитку персоналу зворотний зв'язок про клімат усередині колективу.

У тесті працівника всі питання відкриті. Серед них, наприклад: «У які періоди вам була найбільш необхідна допомога керівника?», «Хто надав вам допомогу в процесі адаптації на підприємстві?», «Що допомагало в процесі адаптації?», «У який період ви відчули, що ввійшли в колектив?», «З якими проблемами ви зштовхнулися при входженні в колектив?» та ін.

Четвертий документ — звіт про виконання контрольних завдань. Він включає чотири пункти: найменування контрольної роботи, розряд роботи , час виконання (по нормі й фактично), відсоток виконання норми.

Література

1. Харгадон Эндрю. Управление инновациями. Опыт ведущих компаний / How Breakthrouths Happen. The Surprising Truth About How Companies Innovate. — М.: Вильямс, 2007. — 304 с.