К.пс.н, доцент Чайковская И.А.
Оренбургский государственный педагогический университет,
Россия
Организационная культура в условиях изменяющейся
среды
Уровень и качество
организационной культуры отдельных субъектов становится в последнее десятилетие
предметом пристального внимания российских исследователей. Специфический
воспроизводимый ресурс организационной культуры является все более активно
влияющим фактором на всю социально-экономическую систему региона.
Проблема формирования
организационной культуры образовательного учреждения становится все более актуальной, учитывая тот факт, что
намного рациональнее решать задачу развития кадрового потенциала общества,
делая акцент не только на содержательной, но и на организационной стороне
образования. В условиях быстро изменяющейся внутренней и внешней среды слишком
дорого обходится неготовность кадров решать стратегические и тактические задачи
организации, где им приходится работать.
Несовпадение между
сформировавшейся О.К., образовательного учреждения и О.К. предприятия
(организация) было не столь очевидным в условиях тотального планирования.
Сегодня, в ситуации постоянных изменений (а можно сказать и потрясений)
гибкость и адаптивность, как руководителей, так и персонала становится залогом
эффективности.
Необходимо осмыслить
принципы и технологии развития О.К., которые могут содействовать успешной
адаптации выпускника, являющегося кадровым потенциалом общества, в условиях
меняющейся внутренней и внешней среды. Осознанная мотивационная и ценностная
преемственность может сократить разрыв между сегодняшними школьниками,
студентами и работниками любой организации.
Организационная культура
предприятий формируется под воздействием внешней среды, которая в современных
российских условиях характеризуется неустойчивостью развития и
непоследовательностью реализации принятых норм.
Управление
организационной культурой вбирает ее формирование, укрепление (сохранение) и
изменение. Выделяются три направления
формирования и развития организационной культуры: поведение руководителей
(стиль руководства), определяющее поведение работников (стиль работы);
культурные атрибуты (ценности и убеждения, мифы и легенды, традиции и ритуалы,
символика и пр.); кадровая политика. И это объединяет предприятия и организации
любого уровня и направленности.
Управление
организационной культурой подвергается влиянию внешней среды, но остается
достаточно самостоятельным процессом. На управление организационной культурой
активно воздействует стиль руководства организацией (индивидуальный или
коллегиальный), сформированное информационного пространства и информационных потоков. Ядром управления
организационной культурой является выработка ценностей организации на их основе
норм и форм поведения. Формирование организационной культуры опирается на
закрепление высших ценностных установок, таких, как миссия и идеология
компании.
Процесс перемен не может
не затрагивать в той или иной мере главный компонент организационной культуры –
ценности. Как подчеркивает М. Сухорукова [4], ядром организационной культуры являются
ценности на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения организации.
Именно ценности, разделяемые членами организации. Зачастую становятся тем
ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется
единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей
организации. Этот феномен может и должен являться ключевым в организационной
культуре образовательного учреждения.
Для поддержания
сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно
оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций
сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.
Задача должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры,
заключается в том, чтобы четко различать
сотрудников, которые только внешне декларируют солидарность с культурными
ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко
следует этим ценностям в своем
поведении.
В условиях рыночной экономики, высокого динамизма производства условием выживания предприятия становится умение действовать на предельно широком
поле неясных и нечетких способ поведения. Требуется гибкость менеджмента и
исполнителей. личностей на производстве. Организационная культура начинает
определять пределы гибкости системы в экстремальных ситуациях, она выражает
степень подготовленности коллектива к осуществлению преобразований, и степень
зрелости рассматривается именно под этим углом.
Организационная культура
может рассматриваться как фактор, объединяющий в единую систему организации,
предприятия, образовательные учреждения. О.К. может рассматриваться как поле,
решающее три задачи:
- интегрирующая (общая
система ценностей и мотивов, как в общеобразовательном учреждении, так и на
предприятии и организации);
- стабилизирующую
(некоторое стабильное, достаточно ригидное плато, выполняющее роль
«психологического буфера»);
- адаптирующую
(формирование гибкости и адаптивности в условиях изменяющейся внутренней и
внешней среды).
Для того чтобы
организационная культура современного образовательного учреждения, независимо
от статуса, действительно могла выступить существенным ресурсом приближения качества образования к
требованиям рынка труда, необходимо четко знать, каковы социально-
психологические механизмы формирования организационной культуры и как эти
механизмы работают, т.е. обеспечивают целенаправленное равитие у выпускников
требуемой мотивации и поведения. На базе сложившейся системы ценностей.
Также целесообразно
подчеркнуть, что происходящие в стране изменения социально-экономических
отношений, связанная с ним
дифференциация культур в сфере реальной экономики и управления
отражаются в изменении организационных культур образовательных учреждений.
Несмотря на сугубо индивидуальный для каждого образовательного учреждения
характер оргкультурной трансформации, во всех образовательных учреждениях
первыми, как правило, начинают меняться представления о целях
деятельности, и практически неизменными
даже через длительный промежуток времени остаются общий стиль руководства и критерии успеха. Необходимо, чтобы процесс
этой трансформации проходил целенаправленно, осознанно, стратегически
оправданно и соответствовал требованиям, предъявляемым сегодняшним состоянием
рынка труда.
Литература:
1. Колос А.Л., Репка Д.А.
Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении предприятием
// Труды филиала МГТУ им. Н.Э. Баумана в г. Калуге. Специальный выпуск:
Материалы международной науч.-техн.кон. «Приоборостроение 99».- Калуга: Изд-во
НБочкаревой, 1999. – С. 8.-11.
2. Красовский Ю.Д.
Организационное поведение, 2010 – С.248-249.
3. Питере Т., Уотермен Р. В
поисках эффективного управления М.: Прогресс, 2005
4. Сухорукова М. Ценности
как ключевой элемент организационной культуры // Управление
персоналом.-2007.-№11.-С.40.