К.пс.н. Ерина С.И., к.пс.н. Лисовенко Б.С.

Ярославский государственный университет, Ярославль

Ценностные ориентации менеджеров с различной степенью выраженности ролевого конфликта

В настоящее время в России, в связи с изменением социально-экономических условий, функционирование различных организаций происходит в ситуации постоянных организационных изменений. Это актуализирует проблему ролевых конфликтов (далее – РК) в профессиональной деятельности, поскольку затрагивает многочисленные интересы работников, заставляет их менять сложившиеся стереотипы поведения, постоянно приспосабливаться к новым условиям. Кроме того, в силу особенностей правового поля усложняется процесс регулирования взаимодействия администрации и исполнителей. Данные обстоятельства зачастую вызывают различные по характеру и содержанию конфликты. Особенно это касается руководителей различного уровня управления (менеджеров), которые оказываются в ситуациях высокой неопределенности, ужесточения профессиональных и личностных требований к ним.

Анализ современной литературы по проблемам организационных конфликтов показал, что в настоящее время практически отсутствуют работы, касающиеся проблемы разрешения ролевых конфликтов в реальной деятельности руководителя. Концепции, разработанные в рамках изучения ролевых конфликтов, представлены немногочисленными исследованиями в англоязычной литературе, а также в работах ряда итальянских исследователей (M. Albert, W. Burhard, I. Child, J. Getzels, E. Guba, F. Hedouri R. Kahn, D. Katz, M. Meskon T. Sarbin, G.R. Rizz и др.). В русскоязычной литературе данный подход представлен малочисленными работами (Т. Ю. Базаров, П. П. Горностай, С. И. Ерина, А. В. Карпов, А. А. Кукушкина, Б. С. Лисовенко).

Поскольку внешних причин, вызывающих переживание ролевого конфликта, довольно много, и они не всегда контролируются на индивидуальном уровне, на первый план выходит поиск внутренних ресурсов, способных устранить ролевое напряжение при усложнении выполнения социальной роли.

Особое значение в разрешении любого вида конфликтов играют ценностные ориентации личности. Именно они являются регуляторами социального поведения личности, направляя ее цели и мотивы в ситуациях, требующих ответственных, значимых решений, а также в ситуациях противоречивых требований, ожиданий к личности, которыми характеризуются ролевые конфликты. Однако именно аспект слабо изучен.

В западной организационной психологии существуют исследования о роли ценностных ориентации в разрешении ролевого конфликта в деятельности менеджеров, однако они немногочисленны (K. Blanchard, А. Inkeles, M. O’Connor, E. Schein, D. Smith и др.).

Таким образом, актуальность данной темы обусловлена отсутствием исследований о роли ценностных ориентаций в разрешении ролевого конфликта в деятельности руководителя в ситуациях организационных изменений.

В связи с этим предметом нашего исследования являлись ценностные ориентации менеджеров низшего звена управления с различной степенью выраженности ролевого конфликта. Нашей целью было определить роль ценностных ориентаций в разрешении РК и описать ценностно-ориентационный портрет менеджера с высоким и низким уровнем выраженности ролевого конфликта.

Мы предположили, что:

1) существуют различия в ценностных ориентациях менеджеров с различной степенью выраженности ролевого конфликта.

2) среди менеджеров с высокой степенью выраженности РК преобладают традиционные ценности, а среди менеджеров с низкой степенью выраженности РК доминируют инновационные ценности.

В качестве теоретико-методологической основы мы взяли модель ролевого конфликта, разработанную С. И. Ериной. Ролевой конфликт понимается как состояние психологического конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли, в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к нему как к исполнителю этой роли.

При этом РК рассматривается нами как сложный вид конфликта, который включает в себя следующие основные виды:

1) межролевой – возникает при исполнении личностью нескольких ролей, которые предъявляют к ее носителю несовместимые или трудно совместимые ожидания;

2) внутриролевой – возникает, если индивид обнаруживает себя в ситуации предъявления различных ожиданий к нему как к исполнителю какой-либо одной роли. При этом расхождение ожиданий к исполнителю роли может существовать как внутри одной группы, к которой принадлежит индивид, так и между разными группами;

3) личностно-ролевой – возникает, когда качества, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению.

В качестве диагностического инструментария нами использовался ряд методик. Для измерения у менеджеров первичного звена управления РК по степени его выраженности использовалась шкала ролевого конфликта С. И. Ериной. Шкала дифференцирует испытуемых на три группы: руководители с высоким, среднем и низким уровнями выраженности РК также эта шкала позволяет выявить преобладающий операциональный тип РК у испытуемого:

a) тип А – определяется различными ожиданиями от разных групп «сверху» и «снизу»;

b) тип В – характеризуется сложившимися условиями (частичная оплата труда или существенные сроки ее задержки, жесткие временные сроки и ограниченные средства) и соблюдением ролевых требований руководителя (поддержание трудовой дисциплины, соблюдение сроков и качества выполняемой работы и т. п.);

c) тип С – фиксирует РК, вызванные рассогласованиями в множественном ролевом диапазоне руководителя;

d) тип Д – указывает на несоответствие внутренних устремлений, стандартов, ценностей личности требованиям выполняемой роли.

Для исследования ценностей личности были отобраны 2 методики: опросник Ш. Шварца и методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна («Якоря карьеры»). Опросник Ш. Шварца диагностирует универсальные (общечеловеческие) ценности личности. Универсальные ценности – это культурные ценности, значимые для широкого круга субъектов – как отдельных индивидов, так и различных социальных групп (классов, народов, наций и всего человечества). «Якоря карьеры» Э. Шейна выявляют карьерные ориентации личности – это те же базовые ценности личности, преломлённые через профессиональную деятельность личности как субъекта труда.

Так как мы делаем акцент на анализ РК в условиях организационных изменений, в результате теоретико-эмпирического осмысления нами были выделены ведущие личностные характеристики, сопровождающие организационные изменения. Прежде всего, это готовность к риску. Кроме того, оценивалась активность личности в аспекте преобразования, противостояния человека организационной среде (экстернальность-интернальность).

В самом общем смысле под риском понимают ситуацию, имеющую неопределённость исхода. Таким образом, разумно рассматривать готовность к риску в контексте РК, так как большинством авторов ролевой конфликт понимается как неопределённость и неясность ролевого исполнения. Для исследования готовности менеджера к риску использовалась методика А. М. Шуберта.

Для диагностики показателя интернальности-экстернальности личности была подобрана методика оценки уровня субъективного контроля (УСК) Бажина Е. Ф., Голынкиной Е. А. и Эткинда А. М.

Шкала интернальность – экстернальность в нашем исследовании диагностирует параметр активности личности, который играет значимую роль в условиях инноваций и организационных изменений, и такие его характеристики как склонность к предприимчивости, действенности, инициативности, энергичности и т. д.

При обработке материалов исследования применялись следующие статистические методы:

a) вычисление среднего арифметического, выражающего центральную тенденцию результатов по выборке;

b) U-критерий Манна-Уитни, позволяющий выявлять различия в значении параметра между малыми выборками;

c) корреляционный анализ по Спирмену, изучающий отношения между различными переменными и позволяющий установить уровень значимости выявленной связи;

d) структурный анализ, позволяющий определить структуру взаимосвязей исследуемых параметров ролевого конфликта.

Полученные диагностические данные также подвергались комплексной математической обработке. Процедура обработки данных осуществлялась с использованием пакета MS Excel 2007 и программы статистической обработки «Statistica 6.0».

При анализе ценностей нами использовалась теоретическая модель отношений между типами ценностей, разработанная Ш. Шварцом и В. Билски. Благодаря данной модели у нас появляется возможность проанализировать соотношение универсальных ценностей групп менеджеров российского сообщества с различной степенью выраженности РК, и универсальными ценностями молодежи на Западе. Это особенно интересно потому, что имеются данные о том, что преобладание более современных (инновационных) ценностей в сознании людей приводит к большей успешности в развитии организации и общества в целом.

Основные результаты исследования:

1. Карьерные ориентации имеют значимые различия в группах менеджеров с различной степенью выраженности РК. Среди менеджеров, переживающих высокую степень РК, доминируют ценности Профессиональной компетентности, Стабильности работы, Стабильности места жительства, Служения. У менеджеров с низкой ролевой напряженностью ярко выражены карьерные ценности Менеджмента, Предпринимательства.

2. Установлены межгрупповые различия в ценностных ориентациях по оси: «традиционализм – модернизм», где ценностные ориентации менеджеров с высоким РК располагаются ближе к полюсу традиционализма (где выше ценности Сохранения), а руководители с низкой степенью выраженности РК, на этом континууме ближе к полюсу модернизированности (где выше роль ценностей Открытости к изменениям).

3. Установлена значимость различий показателя Готовность к риску между группами менеджеров с различной степенью РК. Готовность к риску более ярко выражена у менеджеров с низкой степенью выраженности РК.

4. Подтвердилась значимость различий по показателю Интернальность в сфере неудач среди менеджеров с различной степенью РК. Интернальность в сфере неудач более выраженный характер имеет у группы менеджеров с низким РК.

5. Качественный и количественный анализ результатов исследования показал, что среди менеджеров коммерческих организаций преобладает внутриролевой конфликт, вызванный рассогласованием между требованиями и возможностями исполняемой роли.

Таким образом, ролевой конфликт впервые был рассмотрен как механизм сопротивления инновационным процессам, происходящим в обществе. Мы впервые проанализировали роль ценностных ориентаций в разрешении ролевого конфликта личности на примере руководителя первичного звена управления в организации. В результате была описана специфика ценностных ориентаций менеджеров в соответствии со степенью выраженности ролевого конфликта. Полученные результаты имеют характер научной новизны представляют интерес как в теоретическом, так и в практическом плане.