Психология и социология/ 14. Кадровый менеджмент

 

К.э.н., проф. Сидорова В.Н., Сидоров Н.В.

Российский экономический университет имени  Г.В. Плеханова, Россия

Роль мотивации в повышении кадрового потенциала и формировании организационного поведения  сотрудников

Кадровый менеджмент предполагает развитие и эффективное использование кадрового потенциала компании, современный взгляд на который,  в свою очередь, исходит из основополагающей позиции, предполагающей, что именно персонал сегодня является ведущим, ключевым, невосполнимым ресурсом компании, который надо развивать, мотивировать и стимулировать для достижения стратегических целей организации. На наш взгляд, можно говорить о выходе управления персоналом и, следовательно, процесса решения кадровых вопросов,  с оперативного и тактического на  стратегический уровень.  Это привело к тому, что мотивация, наряду с кадровым планированием, стимулированием и  развитием  становится важнейшим элементом системы управления персоналом, повышением кадрового потенциала компании.

Под кадровым (трудовым) потенциалом организации понимается трудовая дееспособность ее работников, то есть способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда. При этом количественными характеристиками кадрового (трудового) потенциала являются численность персонала компании и соответствующий фонд рабочего времени.  Качественные же характеристики потенциала личности  представлены тремя группами:

- психофизиологический потенциал: состояние здоровья, уровень работоспособности, индивидуально-психологические свойства личности и др.;

- профессионально-квалификационный потенциал, включающий соответствующий профессиональный и квалификационный уровень;

- социально-личностный потенциал, который составляют мотивы, интересы, ценностные ориентации личности и др.   

Мотив - внутреннее побуждение, заставляющее чело­века делать что-либо или поступать определенным образом. Он формируется на основе осознанных потребностей и интересов (потребность – испытываемая человеком нужда в определенных условиях жизни и развития). Механизм формирова­ния поведения работника представлен на рис. 1.

 

 

 


Рис. 1. Механизм формирования поведения работника

Стимул - внешнее побуждение активности работни­ка, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.  Стимулы  должны быть объективно значимыми и также отвечать  потребностям субъекта (работника).

Стимулы активно используются современной системой вознаграждения  для воздействия на работника.   Выделяют как внутреннее, так и внешнее  вознаграждение. Внутреннее вознаграждение как бы дается самой работой и способствует возникновению у человека чувства собственного достоинства при достижении трудовой цели, осознании собственной значимости в данной организации, возможностями творчества. Внешнее вознаграждение предоставляется организацией в рамках разработанной системы мотивации, которая базируется на группе стимулов к работе. Обычно в качестве таких стимулов выделяют материальное вознаграждение, а именно: заработную плату, денежные выплаты, премии, социальные льготы и скидки и т.п. Сюда же относят  про­движение по службе, символы служебного статуса и др. Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе, поэтому получило название компенсационного пакета. На рис. 2 представлены важнейшие виды стимулов, используемых в современных компаниях в целях повышения результативности деятельности сотрудников и их кадрового (трудового) потенциала.

        

Рис. 2. Стимулирование персонала организации

Следует отметить, что с позиции кадрового менеджмента, HR – менеджерам  важно учитывать тесную взаимосвязь  двух  составляющих: компетенция и мотивация, то есть, когда   человек может что-то делать и хочет выполнять конкретную задачу.  Поэтому система мотивации сотрудника должна ориентировать его на работу именно в этой компании,   на занятие  конк­ретной деятельностью, с тем, чтобы он  видел возможности  служебного роста, большего вознаграждения и признания, что вполне соответствует таким теориям мотивации, как теория потребностей  А. Маслоу, двухфакторной модели Ф. Герцберга, теории ожидания В.Врума, теории справедливости С. Адамса и др.

Многочисленный западный и отечественный опыт сви­детельствует о постоянном поиске новых возможных путей мотивации персонала. Одним из вариантов является так называемое дополнительное стимулирование, которое вы­ражается в ряде социальных программ (мероприятий) или  социальных выплат, прямо и косвенно увеличивающих заработную плату. В этом случае имеет место и экономическая, и социальная мотивация. Она  может проявляться через оплату транспортных расходов, предоставление субсидий на питание, скидок на покупку товаров фирмы, помощь в оплате расходов на образование, различные стипендиальные программы, помощь в получении кредитов, членство в клубах, загородные поездки и пикники, возможность воспользоваться консультативными службами и др. Но только комплексный подход в формированию системы мотивации персонала компании может способствовать повышению кадрового потенциала ее сотрудников.