МЕМЛЕКЕТТІК МЕКЕМЕЛЕРДЕГІ КАДР ӘЛЕУЕТІН ЖОҒАРЫЛАТУДЫҢ ЖОЛДАРЫ

Омар Бауыржан Икрамұлы

Л.Гумелев атындағы Еуразия ұлттық университеті

«Экономика» факультеті

«Мемлекеттік жергілікті басқару» мамандығының магистранты

Бүгінде кадрларды мемлекеттік басқару тәжірибесінің теориялық тұрғыдан негізделетіні туралы тек бір шарттылықпен ғана айтуға болады. Көбінесе дұрыс, таза мағына өзіндік ерекшелігі бар әдіснама, тиісінше, мемлекеттік кадр саясаты саласындағы үдерістерді өзіндік бағалау құралы болып табылады.

Кадр саясатының салалары:

Қажетті сұранысты анықтау

Қызметкерлер құрамын тарту

Қызметкерлер құрамын пайдалану

Қызметкерлер құрамына берілетін қайтарымды ынталандыру (мысалы, еңбекке ақы төлеу және әлеуметтік қызмет көрсету саясаты)

Кадр саясаты

Қызметкерлер құрамын дамыту (оқыту саласындағы саясат), қажеттіліктер

Қызметкерлер құрамын босату

Әлеуметтік қатынастар

Ақпараттық қамтамасыз ету

Кадрларды жоспарлау қанша қызметкер бар, олардың біліктілік деңгейі қандай, персоналды жоспарлауда қашан және қай жерде қажет болады, қажетті персоналды қалай тартуға болады және артық персоналды қалай қысқартуға болады, әлеуметтік аспектілерді ескере отырып, штат қысқартуды немесе штатқа тартуды қалай пайдалануға болады (кадрларды пайдалануды жоспарлау), кадрлардың біліктілігін арттыруға қалайша мақсатты түрде жәрдемдесуге болады және олардың білімдерін өзгертіп отыратын талаптарға сәйкес (кадрларды дамытуды жоспарлау) бейімдеуге болады, жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді (персоналды ұстауға жұмсалатын шығындар) деген сияқты сұрақтарға жауап беруге тиіс.

Мемлекеттік қызмет функцияларының халықаралық тәжірибесінде:

- континенталдық «мансаптық»;

- англо-саксондық «позициялық»;

- шығыс-азиялық «элиталық мемлекеттік қызмет»;

- мемлекеттік қызметтің корпоративтік үлгілерін бөліп көрсетуге болады.

Дүниежүзілік тәжірибе, оның ішінде жеке сектор сараптамалары бойынша, бағалаудың негізгі түрлері бар, олар қызметкерлерді бағалау әдістері:

Әдіс атауы	Әдістің қысқаша сипаттамасы
Өмiрбаяндық әдiс	Өмірбаян мәліметтері бойынша қызметкерді бағалау
Еркін түрдегі ауызша немесе жазбашасы мiнездемелер	Қызметкердің өзін көрсетуі туралы (жетістері мен кемшіліктері бірге) ауызша немесе жазбаша мінездеме
Нәтижелер бойынша бағалау	Қызметкермен жасалған нақты жұмыстың ауызша немесе жазбаша сипаттамасы
Топтық пiкiрталастың әдiсi	Топтағы пікірталастар мен мәселерді шешу, пікірталас барысында қызметкердің білімі мен жеке қасиеттері және т.б. сапаларының бағалануы
Эталондық әдiсi	Ең жақсы қызметкер туралы баға
Матрицалық әдiс	Жағымды сапалар бойынша қызметкердің нақты сапалараның жиынтығы
Дайын формалар бойынша бағалау мiнездемелердiң еркiн және ықтиярсыз таңдауының әдiсi	Алдын ала дайындалған форма бойынша сапалардың тiзiмiмен бағаланатын салыстыру
Жинақталатын бағалардың әдiсi	Сарапшылық бағаларды нақтылы шәкiл бойынша қызметкерлерді бағалау
Анықталған топқа қызметкерлерді таңдау әдісі	Анықталған топқа қолайлы үміткерлер немесе нақты адамдар таңдап алынады
Тестілеу	Бiлу бiлiмдердiң анықтауы арнайы тесттердiң негiзiнде тағы басқа мiнездемелердiң қабiлеттiлiктерi
Орын беру әдісі	Басқа қызметкерлер арасындағы орнын бағалау
Салыстырмалы әдіс	Өзара анықталған сапалар бойынша салыстыру
Балдық бағалау әдісі	Жетістіктер мен кемшіліктер үшін баллмен мөлшерлеп анықтау
Еркiн балдық бағалау әдiсi	Әрбiр жеке жағдай бөлек қаралады.
Графикалық профиль әдiсi	Шартты бағалау өлшеуiштер орынына (әр түрлi сапалары бойынша бағаланатын нүктелерiнiң сандық мән жалғастыратын сызықтар Ломандарды профиль) бағалардың график түрiнде формасын қолданылады. Әдiс бағаланатын тамаша қызметкермен көрнекi салыстыруы өткiзiп, сонымен бiрге өзара әр түрлi қызметкерлердi салыстыруға мүмкiндiк бередi
Коэффициент әдiсi	Бағаның факторлары бөлінеді және әр түрлi топтары үшiн бағаланатын бұл факторларының нормативтiк мәндерiмен анықталады. Нақты нәтиже нормативпен ара қатыста болады, нәтижесінде қызметкерлердiң бағасын салыстыру және өткiзуге мүмкiндiк беретiн әр түрлi коэффициенттер пайда болады
Келеңсіз жаңдай әдiсi	Келеңсіз жаңдайда қызметкердің жауапты шешім қабылдауы (бейтаныс мәселесiнiң шешiмi, даулы жағдайды шешу және тағы басқалар) бағаланады
Еркiн немесе жеке құрлымдық талқылау әдісі	Еркiн формада немесе алдын ала жасалған бағдарлама бойынша жұмыс жоспар мен нақты нәтижелер талқылауы жүргiзiледi
Өзін-өзі бағалау және өзiне есеп беру әдiсi	Ұжымның алдында жазбаша немесе ауызша өзiн-өзі бағалау. Ұжымдағы жағымды әлеуметтік-психологиялық жағдайда бұл әдіс моральдық жауапкершiлiктiң жоғарылауына мүмкiндiк береді.

Халықаралық тәжірибеде мемлекеттік қызметтің екі үлгілік моделін бөліп қарастыруға болады – сатылы және позициялық.

Мемлекеттік қызметке кіру мен оны атқару тәртібіне қатысты осы модельдердегі айырмашылықтарға қарамастан, оларға мемлекеттік қызмет тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар жалпы шарттар тән.

Біріншісі – мемлекеттік қызметшілерді саяси «тағайындалатындар» және кәсіби «орындаушылар» деп бөлу. Екіншісі – мемлекеттік қызметке конкурстық негізде қабылдау, бұл мемлекеттік қызметке білікті әрі құзыретті мамандарды іріктеп алуға мүмкіндік береді және кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың патронаждық жүйесі үшін мүмкіндіктерді азайтады.

Мемлекеттік қызметтің жоғары беделі мен мәртебесі шетелдердегі мемлекеттік қызмет жүйесінің маңызды ерекшелігі болып табылады.

Қазіргі кезде, көптеген елдер мемлекеттік басқарудың ұлттық жүйесінің ерекшелектерін ескеретін мемлекеттік қызметтің аралас моделін құруды жөн көреді.

«Қазақстан – 2030» стратегиясында айқындалған мемлекеттік қызметті дамытудың басымдықтары: «кадрларды жалдау, даярлау және жоғарылату жүйесін жақсарту»; «мемлекеттік қызмет – ұлтқа қызмет ету»; «мемлекеттік қызметтің жоғары абыройын қалыптастыру және қолдау» осы тұжырымдамамен Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметінің жаңа моделін қалыптастыру негізіне алынған.

1998 жылы 18 қыркүйекте алғаш рет посткеңестік кеңістікте, Қазақстан Президенті Н.Ә.Назарбаевтың Жарлығымен мемлекет Басшысына тікелей бағынышты және есепті құзыретті орган – Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері агенттігі құрылды. Аталмыш орган мемлекеттік қызмет аясында біріңғай мемлекеттік саясатты жүзеге асырады. Осылайша, ел Президентінің «Қазақстан – 2030» стратегиясында қойылған міндеттер негізінде мемлекеттік қызмет реформасы мемлекеттің маңызды институты ретін негіз қалады.

Елбасының саяси еркінің және уәкілетті органның арқасында, біршама аз уақыт ішінде мемлекеттік қызмет байланысын регламенттейтін жаңа «Мемлекеттік қызмет туралы» Заң және 20 заңдық актілер қабылданды. Жаңа Заңды қабылдау мемлекеттік қызметтің шетелдік жүйесін алдын ала мұқият зерделеуді қажет етеді. Халықаралық тәжірибе сараптамасы көрсетіп отырғандай, демократиялық мемлекеттің негізгі мемлекеттік қызметі болып меритократия болып табылады.

Ел тәуелсіздінің 20 жылдық дамуы мемлекеттік қызметшілердің кәсібилігінің маңыздылығын көрсетті.

Көп жағдайда бұл фактордан басқару тиімділігі, билік мәртебесі, жалпы қоғамның мемлекетке сенімі тәуелді. Сондықтан да стратегиялық басымдықпен кәсіби мемлекеттік құру қаралып, Елбасымен Қазақстандық мемлекеттік қызметтің заман талабына сай корпусын құруға бағытталған, ел ықыласына тиімді басқару шешімін жүзеге асыратын мемлекеттік қызмет Академиясы құрылды.

Қазіргі кезде мемлекеттік қызмет жүйесінде Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясын, мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлаудың және олардың біліктілігін арттырудың өңірлік орталықтарын және басқа да білім беру ұйымдарын қамтитын оқыту инфрақұрылымы қалыптастырылған.

Жыл сайын орташа есеппен мемлекеттік қызметшілердің үштен бірі қайта даярлау және біліктілігін арттыру курстарында оқудан өтеді, соның нәтижесінде үш жылдық кезеңде мемлекеттік қызметшілерді жүз пайыздық оқыту қамтамасыз етіледі.

ХХІ ғасыр күрделілігі арта түсіп отырған заманауи мемлекетті басқаруға жоғары талаптар қоюда. Қазақстанның аса маңызды міндеті – басқарушылардың біліктілігін жоғары саяси тобын даярлау.

Осы ретте, Қазақстан Республикасы Президенті Н.Ә.Назарбаевтың 2012 жылғы 27 қаңтардағы «Әлеуметтік-экономикалық жаңғырту – Қазақстан дамуының басты бағыты» атты Қазақстан халқына Жолдауында Үкімет пен Президент Әкімшілігіне 2012 жылдың 1 жартыжылдығының соңына дейін Президенттік кадрлық корпусқа кандидаттар бойынша ұсыныстар әзірлеуді тапсырды.

Арнайы комиссия білім және кәсіби дамуы, жоғары адамгершілік қасиеттері, бастамшылығы және тапсырылған учаскелердегі қызметінің табыстылығы бойынша кандидаттарды іріктейді. Олардың еңбекақысы елдің экономикалық даму қарқынына байланысты, бизнес құрылымдардың жалақысымен салыстыруға келетін деңгейде болады. Олар Қазақстанды ХХІ ғасырға лайықты деңгейге жеткізетін жаңа басқарушы топтың (элитаның) негізін құрайтын болады.

Мемлекеттік қызметті сапалы кадрлық жаңарту мен кәсібилендіруді жүйелі түрде қамтамасыз ету үшін оның ұйымдастырушылық құрылымы және нормативтік құқықтық базасы жаңғыртылатын болады.

Жаңа модельді қалыптастырудың нәтижесі нақты нәтижеге және мемлекеттік қызметтерді сапалы түрде көрсетуге бағдарланған, сондай-ақ мемлекеттік әлеуметтік-экономикалық дамудың өзекті қажеттіктеріне сай келетін кәсіби мемлекеттік қызмет болмақ.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2011 жылғы 21 шілдедегі №119 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жаңа моделінің Тұжырымдамасын іске асыру 2011 жылдан бастап 2015 жылға дейінгі аралыққа есептелген.

Алайда қазақстандық мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясат және оны жүзеге асыру механизмі әлі де жетілдіру жұмыстарын талап етуде. Бұл ретте, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызметі істеру агенттігі Төрағасының 2012 жылғы 16 қаңтардағы №02-01-02-/9 бұйрығымен «Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесе» бекітілді.

Мемлекеттік органдардың есептері, статистикалық деректер, осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін ақпарат көзі болып табылады.

Персоналды басқару тиімділігін бағалау Агенттікке Әдістемеге сәйкес мемлекеттік органдар жолдаған ақпаратты талдау, мемлекеттік қызметшілердің арасында сауалнама жүргізу арқылы жүргізіледі.

Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін мыналар ақпарат көзі:

1) мемлекеттік органдардың статистикалық деректері;

2) осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер;

3) мемлекеттік қызметшілерге жүргізілген сауалнамалардың нәтижелері болып табылуы мүмкін.

Мемлекеттік органның персоналды басқару тиімділігін бағалау мынадай өлшемдер бойынша іске асырылады:

1) персоналды іріктеу тәртібі;

2) адам ресурстарын пайдалану тиімділігі;

3) мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі;

4) мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлықтың белең алу деңгейі;

5) мемлекеттік қызметшілерді уәждеу деңгейі.

Мемлекеттік органдардың қорытынды бағасы барлық өлшемдер бойынша алынған есептердің нәтижелерін қосу жолымен анықталады:

О = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 (1)

Мұндағы: О – орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың персоналды басқару бойынша қорытынды бағасы;

К1 - персоналды іріктеу тәртібі;

К2 – адам ресурстарын пайдалану тиімділігі;

К3 – мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі;

К4 – мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлықтың белең алу деңгейі;

К5 – мемлекеттік қызметшілерді уәждеу деңгейі.

Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер баллдық жүйе бойынша беріледі және тиімді жұмыс нәтижесіне мүмкіндік болады.