Кравченко В.О., к.е.н., професор,

Добровольська К.В., магістр

Одеський національний економічний університет

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРИ ЯК ЧИННИК РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Сучасні умови діяльності українських підприємств підтверджують, що не тільки матеріальний капітал є основою стабільної діяльності, а й моральний та культурний потенціал стають запорукою прибутковості підприємства. Формування організаційної культури підприємства передбачає цілеспрямовану зміну всіх її основних складових, в яких мають отримати відображення специфічні особливості, пов’язані з розвитком персоналу.

Дослідженню окремих аспектів взаємозв’язку організаційної культури та розвитку трудового потенціалу присвячені праці вітчизняних вчених Д.Богині, А. Воронкової, О.Грішнової, В.Данюка, А.Колота, Е.Лібанової, Н. Лукянченко, І. Мажури, Г. Назарової, В. Никифоренка, В.Петюха, Л. Шаульської і інші. Визначаючи значні наукові доробки, слід зазначити, що проблеми щодо сутності корпоративної культури потребують подальших досліджень. Передусім мова іде про значення організаційної культури як чинника розвитку персоналу. Незважаючи на значні світові надбання у сфері нових підходів до розвитку персоналу, це питання належить до найменш систематизованих.

Питання формування, застосування й подальшого розвитку організаційної культури набувають великий науковий і практичний інтерес. Змінюються цінності, що затверджувалися раніше (жорстока дисципліна, безумовна слухняність, ієрархія, кар'єра, влада, централізація, результат за всяку ціну). На зміну їм приходять інші цінності, а саме: самовизначення, участь, колектив, довіра, орієнтація на потреби клієнтів, розвиток особистості, творчість, децентралізація, інтелектуальний капітал, компетентність.

Головною ціллю культури є забезпечення самоорганізації соціально-економічної системи за допомогою персоналу. Рівень розвитку організаційної культури можна визначити за допомогою якісних показників: наявність спеціальної групи (служби, менеджер з персоналу, менеджери-культурологи), розвиненої системи заохочення та стимулювання робітників, придатних формувати та розвивати організаційну культуру і т. ін.

Головною метою організаційної культури є забезпечення самоорганізації соціально-економічної системи за допомогою персоналу. Досягнення головної мети організаційної культури можливо через підвищення рівня розвитку трудового потенціалу організації. У трудовий потенціал включаються наступні компоненти: здоров'я, моральність і вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу, а також професійна культура. Професійна культура являє собою функцію від компетенції працівника і його трудової етики, принципів, цінностей, тобто, якщо персонал не розуміє створюваної керівництвом організаційної культури, не розділяє (не приймає) її, то вона залишиться тільки як декларація, а реально існуюча культура буде зовсім іншою. Організаційна культура формується в процесі спілкування й спільного вирішення проблем для досягнення єдиної мети. Отже, необхідною умовою формування й розвитку організаційної культури є спільна діяльності людей і наявність загальної мети, яку розділяє весь персонал підприємства.

Важливо відзначити, що багато функцій організаційної культури тісно стикаються з функціями системи управління персоналом. Тому процес формування й розвитку організаційної культури перебуває у тісному взаємозв'язку й взаємозалежності із процесами управління персоналом, а тому, як було зазначено, для ефективної реалізації функцій організаційної культури необхідна підтримка системи управління персоналом. Для того, щоб процес формування й розвитку організаційної культури був успішно реалізований, з метою ефективного управління даним процесом необхідно визначити склад елементів, що входять у систему управління формуванням і розвитком організаційної культури, а отже розвитком персоналу.

Найчастіше система управління процесом формування й розвитку організаційної культури входить до складу відділу управління персоналом і підпорядковується, відповідно, директорові з управління персоналом. Це пояснюється специфікою функцій-завдань організаційної культури, які пов'язані з функціями системи управління персоналом, і успішна їхня реалізація вимагає тісного співробітництва цих двох підрозділів. При створенні підрозділу з управління організаційною культурою потрібно мати на увазі, що в сучасних організаціях необхідно більше уваги приділяти роботі з персоналом, його навчанню й розвитку. Якщо в ХХ столітті успіх підприємств більшою мірою визначався технологією виробництва, то сьогодні швидкість науково-технічного прогресу настільки висока, що неможливо постійно обновляти встаткування, впроваджувати нові технології, міняючи морально застаріле на більш сучасне. Тому організаційна культура має сприяти росту творчого потенціалу персоналу.

Організаційна культура, яка орієнтує працівників на кооперацію, спільну роботу, забезпечує досягнення сінергітичного ефекту, згідно з яким сумарна ефективність діяльності команди буде вище, чим проста сума результатів окремих працівників, адже навіть висококваліфіковані й професійні працівники потребують співробітництва й допомоги колективу [1, с. 56].

Організаційна культура, формуючи стійкі духовні зв'язки й комунікації усередині організації, створює її внутрішній потенціал, за рахунок якого соціально-економічна система зможе вижити в умовах кризи (у результаті командного духу персоналу, його відданості організації); розвиватися (за рахунок високої кваліфікації працівників, власних розробок і т.п.). Тобто, організаційна культура – внутрішній потенціал, який забезпечує самоорганізацію системи, отже розвиток персоналу.

Література

1. Воронкова А. Е., Баб’ян М. М. , Коренев Е. Н., Мажура І. В. Корпорації: управління та культура. Монографія. / За заг. ред. док. екон. наук, професора Воронкової А. Е. – Дрогобич: Вимір, 2006. – 376 с.