К.э.н., доцент Елшибаев Р.К.
Новый экономический
университет имени Т. Рыскулова, Казахстан, Алматы
Зарубежный опыт организации оплаты труда
Современная структура
заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой
результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит
деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную
(переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка
рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть
включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному
заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за
работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия
труда и другие доплаты.
На
динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает
влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной
платы. Методы его определения отражают особенности экономического и
политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный
уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии,
Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь
для отдельных отраслей промышленности или предприятий.
В
современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы:
американский, японский и западноевропейский.
1. В США и Канаде размер
вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его
деятельности. Направленность стимулирования работников компаний смещается
с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной
эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов,
предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в
будущем определенного количества акций компании по действующей на момент
вознаграждения цене. Такая система целесообразна для
стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных
за долговременные результаты.
Значительную роль
играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность,
которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных
премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их
внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.
Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только
денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов
социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии
к праздникам в размере 25-50% месячной ЗП; производят выплаты к очередным
отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина;
полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых
с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых
специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо
административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным
повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют
сохранению в компании наиболее ценных кадров.
Гибкая система оплаты
труда в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата, как
правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается, при
этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы.
К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии
управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию;
специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от
величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение
квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.
В части материального
вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяют внимание основному
жалованью. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается на
уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях.
Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда
индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение ЗП ставится в
зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации
работника и количества освоенных специальностей.
Американские корпорации
обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система
сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности
работников, занятых в сфере управления. Так, консультативной фирмой «Маккинзи»
были выделены следующие факторы:
- сфера
воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании;
- сложность
выполнения задач, включенных в обязанности менеджера;
- требования -
объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы.
2 Японцы руководствуются
другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом,
компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы. В качестве
критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность
работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В
основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации,
репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду,
которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно
реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.
Действенная система
мотивации персонала (и, прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую
результативность труда. Ранее размер оплаты труда работников зависел
от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и
эффективности труда. В настоящее время величина заработной
платы на 40% определяется стажем работы в компании.
В Японии предпринимались
попытки внедрить американскую систему тарифных ставок, учитывающую квалификацию
и результативность труда, однако они не увенчались успехом. Распространение
получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух
ставок:
- основной
личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников);
- трудовой (разряд,
соответствующий должности/квалификации работника).
Кроме того, большое
значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное,
транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год
работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам
труда.
Для японских моделей
стимулирования труда характерны:
- дифференциация заработной платы по отраслям;
- изменение оплаты труда
в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы -
за счет градаций внутри одного разряда;
- оплата труда
менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система
«плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей,
начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов
производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или
иной менеджер).
В кризисных ситуациях,
как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и
главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная
корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где
царит «дух семьи», предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на
рабочих.
3 Для западноевропейских
компаний характерны три модели стимулирования труда:
- беспремиальная
(функции стимулирования труда выполняет ЗП);
- премиальная,
включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли
предприятия;
- премиальная,
предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом
индивидуальных результатов труда.
На некоторых
промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым
работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая
определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться
своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая
мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается
к участию в управлении своей деятельностью.
В Англии, Франции и ряде
других стран получила распространение так называемая гибкая система
оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и
результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов.
Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит
оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени
стимулирует последних к повышению квалификации.
Оплата за квалификацию
представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных
работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а
вознаграждаются работники скорее за соответствующие «инвестиции», нежели за
непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Так, заработок
работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он
приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень
квалификации, тем выше и заработок рабочего.
Таким образом, были
рассмотрены три основные мировые модели организации, стимулирования и оплаты
труда, отличающиеся структурой, методами, факторами и в целом идеей. Тем не
менее, имея существенные различия, каждая из них работает по-своему эффективно,
и дает положительные результаты в работе производств тех регионов, которые
данные модели представляют.
Литература:
1.
Лещуев А.В., Жиделева В.В. Организация оплата труда за рубежом. Сыктывкар, 2012.
2.
Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых
проблем. Экономика: Москва, 2013.
3.
Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда:
методика и рекомендации по внедрению. – Москва, 2012.
4.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для
вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 2014.