Режим рабочего времени: преемственность и новизна

Андриановская Ирина Ивановна, доцент, к.ю.н.,

Юридический институт Сахалинского

государственного университета

Режим рабочего времени: преемственность и новизна

В науке трудового права режим рабочего времени рассматривается как порядок распределения рабочего времени[1] или как порядок распределения времени работы в рамках определенного календарного периода (сутки, неделя, месяц и т. д.)[2]. Если исходить из того, что при распределении рабочего времени так или иначе происходит распределение времени отдыха, то распределение рабочего времени невозможно без распределения времени отдыха. Поэтому представляется более правильным определять режим работы как чередование рабочего и нерабочего времени в рамках определенного календарного периода. Возможно, применение термина «режим работы» будет в этой связи более точным, чем термин «режим рабочего времени». В основном вопросы режима работы определяются локально: в правилах внутреннего трудового распорядка, графиками сменности. Однако некоторые важнейшие вопросы режима работы (рабочего времени) регламентируются и в централизованном порядке. Эти нормы, как правило, находят закрепление в основном в подзаконных нормативных актах и отражают специфику работы в той или иной отрасли экономики.

Во всех ранее действовавших кодексах не упоминался термин «режим рабочего времени». В кодексах 1918 и 1922 годов можно назвать только одну статью (102), в которой содержались правила применения сменной работы. В названных кодексах сохранился номер (102) и содержание данной статьи. В кодексе 1971 года уже содержится несколько статей, регулирующих режим рабочего времени. Так, в статье 46 КЗоТа предусматривалась пятидневная и шестидневная рабочая неделя и правила ведения графиков сменности, в статье 51 КЗоТа - сменная работа, в статье 53 – разделение рабочего дня на части.

Таким образом, нормы, регулирующие режим рабочего времени, в ранее действовавших кодексах были единичны. Специального раздела (главы), посвященного регулированию данной группы отношений, не содержалось. Несомненно, регламентация как установления, так и распределения рабочего времени, чередование его с нерабочим временем целесообразна и с экономической, и с правовой точки зрения. Поэтому, на наш взгляд, совершенно верно законодатель ввел в Трудовой кодекс специальную главу 16, содержащую нормы о понятии режима рабочего времени, о видах режимов и порядке их применения. Можно сказать о том, что понятие режима рабочего времени в Кодексе не приводится. Между тем из статьи 100 ТК РФ, в которой предусмотрен обычный режим (с пятидневной и шестидневной рабочей неделей), режим с ненормированным рабочим днем и другие, а также порядок их установления следует общее его понимание. Наряду с нормальным или обычным режимом чередования рабочего и нерабочего времени к видам режима рабочего времени, согласно статьям 101, 102, 103, 105 Кодекса, относятся: ненормированный рабочий день; сменная работа; гибкое рабочее время; разделение рабочего дня на части.

Также в Кодексе указывается на то, что особенность режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других работников, имеющих особый характер работы, определяется в порядке, установленном Правительством РФ. Специально остановимся на таком режиме работы, как ненормированный рабочий день. Впервые в Кодексе ненормированный рабочий день представлен как особый режим работы. Обратим внимание на терминологию, используемую законодателем: «режим работы», а не «режим рабочего времени». Этот особый режим работы, в соответствии со статьей 101 ТК, устанавливается: а) для отдельных работников; б) эпизодически; в) за пределами нормы продолжительности рабочего времени; г) для осуществления трудовой функции работников; д) по специальному распоряжению работодателя.

Причем перечень отдельных работников, для которых работа с ненормированным рабочим временем может быть применена эпизодически, устанавливается коллективным договором; соглашением или локальными нормативными актами. Термин «эпизодически» означает привлечение к работе в таком режиме не всегда, а только в отдельных случаях, обусловленных необходимостью завершить работу (срочно) за один или несколько дней. А норма установленного рабочего времени не позволяет это сделать в связи с особой напряженностью работы в эти дни, в связи с резким увеличением объема работ и по другим причинам. Такого рода эпизодическое выполнение трудовой функции возможно в исключительных случаях, поэтому работодатель должен заранее определить категории работников, которые возможно будут привлечены к работе с ненормированным режимом работы. Компенсация за работу с ненормированным режимом рабочего времени предусмотрена в статье 119 ТК РФ. Компенсация в виде дополнительного отпуска, как правило, в коллективном договоре установлена конкретно для каждой группы работников в зависимости от частоты привлечения к ней, напряженности, ответственности и других критериев, определяемых при выполнении работ такого рода. В коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка он не может быть установлен менее трех календарных дней.

Завершая вопрос о правовом регулировании режима рабочего времени (режима работы), с точки зрения как преемственности, так и новизны, отметим, что введение в статью 152 ТК РФ компенсации сверхурочной работы в виде дополнительного времени отдыха позволит все чаще на практике производить подмену в применении сверхурочных работ и режима ненормированного рабочего дня. Когда реально работники по распоряжению работодателя выполняют сверхурочную работу, а компенсацию ее производят как за режим ненормированного рабочего дня. Изначально в трудовом законодательстве было предусмотрено, что компенсация ненормированного рабочего времени производится дополнительным отпуском, а не в повышенном размере оплаты труда, напротив, сверхурочные работы компенсировались только в повышенном размере[3]. Не случайно законодатель на протяжении более 85 лет достаточно подробно производит регламентацию и ненормированного рабочего дня[4], и сверхурочной работы, правовое значение которых различно. Между тем смешивание их на практике – нередкое явление. Такая ситуация не исключена была до введения указанных выше изменений в статью 152 ТК РФ от 30.06.2006, а в связи с последними изменениями такая ситуация более вероятна в современной правоприменительной практике. Поэтому считаем необоснованным рассмотренное дополнение, введенное в статью 152 ТК, и предлагаем отказаться от него, вернувшись к тому подходу, который был оптимальным в правовом регулировании данной группы отношений: компенсация сверхурочных работ должна производиться в виде оплаты в повышенном размере. Во избежание подмены на практике сверхурочных работ и ненормированного рабочего дня предлагаем уточнить формулировки в действующем трудовом законодательстве. Не применять в современном Кодексе привычную формулировку «режим ненормированного рабочего дня», а применять такую формулировку: «ненормированный режим работы» или «ненормированный режим». То есть не использовать прилагательное «ненормированный» с существительным «день», а использовать указанное прилагательное с существительным «режим» для более точного регулирования рассматриваемых правовых явлений. А также не использовать в ТК формулировку: «режим неполного рабочего времени» (ст. 74 ТК), наряду с также применимой в настоящее время в ТК РФ «неполное рабочее время» (ст. 93 ТК РФ), так как одинаковые термины, применяемые для различных правовых явлений (режим работы и вид рабочего времени), могут повлечь на практике подмену понятий. А смешение их на практике уже влечет соответствующие правовые последствия.