К.е.н. Бутенко Г.Д.

Класичний приватний університет, Запоріжжя, Україна

Виявлення альтернатив розвитку підприємства та обґрунтування доцільності їх реалізації

Аналізуючи суть, природу концепції організаційного розвитку, що дістало відображення у працях вітчизняних та зарубіжних авторів, можна резюмувати: по-перше, головний акцент у дослідженнях зроблено на внутрішні (контрольовані) фактори; по-друге, що випливає з першого, поза увагою залишаються зовнішні (неконтрольовані) фактори; по-третє, назрілі передбачувані та непердбачувані проблеми, які постійно виникають, спричинюються до перегляду системи цілей, функцій, структур; по-четверте, організаційний розвиток потребує кваліфікованих, компетентних, ініціативних адміністраторів, управлінців, організаторів; по-п’яте, здійснювані зусилля організаційного характеру повинні приводити до отримання результату, зрозуміло, що бажано зі знаком „плюс” проти попереднього або того стану системи, що порівнюється; по-шосте, організаційний розвиток – це більш охоплене явище, ніж управлінське консультування чи організаційні зміни [1].

Зазначене дає підставу запропонувати таке визначення організаційного розвитку: це цілеспрямована діяльність підприємства, пов’язана з вдосконаленням процесів результативного розв’язання проблем соціального, організаційного, економічного, техніко-технологічного, інших напрямків, що виникають під впливом зовнішніх та внутрішніх факторів, через постійний перегляд стратегій, функцій, структур за ініціативи каталізатора змін з застосуванням теорії мотивації, досліджень дією, раціональних та інших методів.

Спробуємо більш докладно розібратися з окремими тезами наведеного формулювання. По-перше. Процеси розв’язання соціальних, економічних, науково-технічних, організаційних, екологічних та інших проблем прямо залежать від того, яким чином на підприємстві здійснюється оцінка (діагностика) цих проблем, приймаються рішення з урахуванням можливостей підприємства, небезпеки з боку зовнішнього оточення. Вдосконалення процесів оновлення організації узалежнене від процесів розв’язання проблем і в самій організації, тобто від дії внутрішніх факторів (цілі, структури, методи, ефективність).

Причому при розгляді цілей, стратегій слід здійснювати розвиток не лише соціальної системи, хоч якою б важливою вона була, а організації у цілому, всіх її складових, використовуючи системний підхід.

По-друге. Значущим чинником організаційного розвитку виступає атмосфера або соціальний клімат в організації, панівні норми поведінки, почуття, взаємини та цінності людей, що працюють в організації. Визнане трактування поняття „культура” – це спосіб життя, мислення, дії та існування. Багаточисленні дослідження вказують на те, що процвітаючи компанії продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації на благо всіх зацікавлених сторін. Б.Карлоф наводить такі фактори, що впливають на культуру корпорації: ідеальні цілі, панівні ідеї та цінності, видатні діячі та рольові моделі, прийняті стандарти й правила, неформальні канали комунікації [2].

По-третє. Спільне регулювання культури передбачає визначену ступінь участі в управлінській дії на культуру. Мається на увазі, що формування корпоративної чи організаційної культури – це не лише прерогатива керівництва, виключне право адміністративної верхівки. Певна частина повноважень передається підлеглим з питань, пов’язаних з діагностикою та складанням рекомендацій стосовно змін у культурі організації.

По-четверте. Формальні робочі групи вважаються головним об’єктом діяльності з організаційного розвитку. Кожна з них складається із керівника та його підлеглих. Увага при проведенні організаційних змін зосереджувалася традиційно на керівникові. Група ж залишалася на другому місці. Концепція організаційного розвитку передбачає посилення ролі в цьому процесі як керівника, так і його підлеглих водночас.

По-п’яте. Ініціатор змін, або каталізатор, використовується для того, щоб спонукати всіх працюючих до участі в організаційному розвитку. Мова йде не лише про констатування фактів неправильної дії керівництва чи іншого відділу, дільниці, а про участь в генерації ідей та їх практичному втіленні. Фактором змін може слугувати як зовнішній консультант, так і внутрішній, або представник відділу організаційного розвитку чи людських ресурсів. Теоретичною та методичною базою в організаційному розвитку підприємства, що використовується консультантами, виступають результати досліджень в сфері наук про людську поведінку – психології, соціології, антропології, а також у сфері економіки, управління та організації виробництва [3].

По-шосте. Дослідження дією передбачає:

1. Проведення діагнозу стану організації чи її підрозділів за допомогою таких інструментів збору даних, як інтерв’ю, запитальники, наради, спостереження, ознайомлення з документами компанії тощо.

2. Передача цих даних працівникам організації.

3. Прийняття рішень, конкретних планів дій з урахуванням отримання даних.

4. Реалізація планів дій.

5. Проведення оцінки планів дій за допомогою методів збору даних та повторення цього ж циклу .

Кожна з організацій характеризується своїм рівнем культури, яка класифікується та окреслюється за різними параметрами: стилем управління, поведінкою з людьми, повагою до клієнта, турботою про якість, увагою до нововведень тощо.

Оскільки організація складається із керованої та керуючої підсистем і існування однієї без другої неможливе, то зміни, здійснюварі в одній, обов’язково пов’язані зі зміною в іншій. Доречно підкреслити, що управління змінами забезпечує одночасно додержання принципів стабільності діяльності виробництва та його змінюваність, тобто забезпечення функціонування та розвиток підприємства. Таке співвідношення дії вказаних принципів стосується взаємодії підприємства та оточуючого середовища, що вказує на необхідність розгляду підприємства як відкритої системи.

Литература:

1. Герасимчук В.Г. Розвиток підприємства: діагностика, стратегія, ефективність: монографія / В.Г. Герасимчук. – К.:Вища шк., 1995. – 265 с.

2. Карлоф Б. Деловая стратегия: пер. с англ. / Б. Карлоф. – М.: Экономика, 1991. – 239 с.

3. Наливайко А.П. Теорія стратегії підприємства. Сучасний стан та напрямки розвитку: монографія / А.П. Наливайко. — К.: КНЕУ, 2001. — 227 с.