Нестерова Надежда Владимировна, кандидат юридических наук, доцент ФГБОУ ВПО Ростовского Государственного Университета Путей Сообщения, Россия

Некоторые особенности регулирования гражданско-правового договора.

С января 2014г. была дополнена ст. 15 Трудового Кодекса РФ, согласно которой «заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается»[1]. Наряду с этим ст. 19.1 ТК РФ гласит: «Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

· лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч.2 ст.15 ТК РФ;

· судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами».

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Статья 19.1. ТК РФ устанавливает следующие способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

1. Заказчиком по письменному заявлению физического лица - исполнителя по договору.

2. Заказчиком на основании предписания государственной инспекции труда, если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд.

3. Судом на основании заявления исполнителя - физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).

4. Судом на основании материалов, поступивших от государственной инспекции труда.

5. Государственной инспекцией труда или иным уполномоченным органом.

Так если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, то данная организация попадает в группу риска переквалификации.

Исполнитель - физическое лицо, посчитавший, что его отношения с организацией являются трудовыми или близкими к ним, вправе потребовать от заказчика признания их трудовыми и заключения с ним трудового договора. Если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «преобразуется» в работодателя, а исполнитель - в работника данной организации.

Логично предположить, что не каждый работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые отношения.

Представляется, что лицо, посчитавшее, что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.

Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение - ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, которым становится исполнитель, могут накопиться несколько очередных неиспользованных отпусков, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и т.д. Работодатель будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда [2].

Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения противоположной стороны.

Помимо этого ч.1 ст.19.1 ТК РФ гласит, что правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает Государственная инспекция труда не предусматривая согласия самого исполнителя. Следовательно, Государственная инспекция труда проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, «прикрывающий», по мнению данного органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и вопреки воле сторон добиться признания договора трудовым.

Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения: к юбилею руководителя компании нужно украсить зал; в офисе время от времени следует пересаживать цветы и пр. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть премножество. Однако в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения по поводу того, станут ли судебные органы действовать разумно и разбираться в сути отношений сторон либо пойдут по пути наименьшего сопротивления в виде безоговорочного использования презумпции трудовых отношений.

Представляется, что ответ на данный вопрос со временем и противоречиво будет формировать судебная практика.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 04.11.2014) // «Парламентская газета», N 2-5, 05.01.2002.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2014) // «Российская газета», N 238-239, 08.12.1994.