Економічні науки / 10. Економіка підприємства

К.е.н., Богацька Н.М., Козаченко Н.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

 

ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ПЕСОНАЛУ ЯК ОСНОВНА СКЛАДОВА УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ

 

Оцінка роботи персоналу підприємства слугує засобом управління, що надає можливість керівникові досягти мети діяльності організації.

Мета статті полягає в теоретичному обґрунтуванні необхідності оцінки ефективності персоналу на загальновизнаних підходах до проблеми вимірювання ефективності роботи персоналу. З одного боку — виробничих: виконання планів, досягнення певної мети, забезпечення нормального функціонування підроз­ділів організації з їх підрозділами або обслуговування виробничих процесів, а з іншого — це завдання, пов'язані з ефективнішим вико­ристанням потенціалу працівників завдяки тому, що система оцінки дає змогу підвищувати рівень мотивації їхньої праці, визначаючи напрями розвитку виконавців і стимулюючи їх потребу в навчанні та підвищенні кваліфікації.

Для реалізації свободи дій керівникові потрібен відповідний арсенал методів оцінки роботи, що дасть змогу щонайкраще вирі­шувати як поточні, так і перспективні завдання у сфері управління персоналом.

Наукові здобутки вчених (Гавкалова Н., Кір’ян В. А., Никитин Ю. А., Колисниченко И. В., Петенко І. В., Уманець Г. Є. та ін.) надають можливість дослідити стан функціонування організацій, взаємодію процесів управління персоналом, оцінки та стимулювання його діяльності для формування внутрішньої і зовнішньої її мотивації.

За розробки системи показників оцін­ки роботи необхідно вирішити, на під­ставі яких критеріїв їх встановлювати.

Критерії дають змогу оцінити вне­сок працівника в досягнення мети під­приємства, на підставі чого керівни­цтво приймає відповідні адміністратив­ні рішення[4].

Нині немає єдиного підходу до проблеми вимі­рювання ефективності роботи персоналу. Це пов'язано з тим, що важко визначити ефективність менеджменту персоналу. Складність полягає в то­му, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний не лише з виробничим процесом і його кінцевими результатами, а також із соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств та ін. Аналіз наукових концепцій дає змогу виокремити три методичні підходи до оцінки ефективності менеджменту.

Прихильники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва мають слугувати критеріальними показниками ефективності персоналу. Прихильники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники мають віддзеркалювати результа­тивність, якість і складність живої праці чи трудо­вої діяльності[1].

Показники оцінки виробничого й управ­лінського персоналу виокремлюють: продуктив­ність праці (виробіток на одного працівника); тем­пи зростання продуктивності праці та заробітної плати; питома вага заробітної плати в собівартості продукції; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітку; втрати робочого часу (цілодобові та внутрішньозмінні); якість праці ро­бітників (відсоток браку); механоозброєність пра­ці; фондовоозброєність праці; трудомісткість продукції; коефіцієнти складності робіт і праці; рівень виробничого травматизму; загальна чисельність персоналу.

Ці показники всебічно відображають ефектив­ність трудової діяльності персоналу й можуть бути основою для вибору критеріїв. Разом з тим, вони не характеризують рівень організації роботи пер­соналу й соціальну ефективність, що також впли­ває на кінцеві результати виробництва, і безпосе­редньо пов'язані з персоналом підприємства.

Прихильники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу значною мірою визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у ко­лективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. Як критеріальні показники ефективності роботи персоналу пропонують такі показники: плинність персоналу; рівень кваліфі­кації персоналу; рівень трудової й виконавської дисципліни; професійно-кваліфікаційна структу­ра; співвідношення робітників і службовців; вико­ристання фонду робочого часу; соціальна структу­ра персоналу тощо[1].

Оцінка ефективності персоналу необхідна, як і оцінка ефективності, результативності та продук­тивності стосовно інших сфер діяльності підпри­ємства. На жаль, існують деякі перешкоди в оці­нюванні робітників:

·                   переконання, що проведення науковообґрун­тованої оцінки є складним завданням;

·                   рівень зусиль кадрових підрозділів важко визначити за допомогою кількісних показників;

·                    складно визначити, коли цілі підрозділів досягнуто, а коли - ні;

·                   менеджери по роботі з персоналом не мають ча­су та бажання проводити оцінку ефективності та про­дуктивності роботи як своєї, так і іншого керівництва;

·                   незначний інтерес до оцінки ефективності та продуктивності менеджменту персоналу з боку ке­рівництва підприємства[1].

Для можливості здійснення легкого та швидко­го оцінювання ефективності менеджменту персо­налу дослідники запропонували різні методики оцінювання праці керівників та підлеглих. Проте цього недостатньо, оскільки немає концептуаль­них підходів до визначення соціально-економічно­го механізму ефективного управління персоналом.

На нашу думку, оцінка ефективності персоналу є складним багатоаспектним питанням. У загальному вигляді ефективність менеджменту персоналу можна ототожнювати з успішністю ор­ганізації під час здійснення працівниками зусиль для досягнення певної мети. Тобто, ефективність у вигляді кількісних вимірювачів показує, що уп­равлінський персонал здійснює необхідні, важливі дії у правильному напрямі. У вітчизняній практи­ці віддається перевага вимірюванню ефективності за такими групами, як економічні, соціальні показ­ники тощо. При цьому ми вважаємо, що економіч­на ефективність характеризує ступінь досягнення цілей підприємства шляхом результативного ме­неджменту персоналу на основі принципу еконо­мічного підходу до витрат ресурсів, а соціальна ефективність характеризує ступінь задоволення потреб та інтересів найманих працівників.

Література:

1.     Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу// Гавкалова Н. Україна: аспекти праці. – 2004. - № 3. – С. 31 – 36.

2.     Кір’ян В. А. Реформування системи підготовки і підвищення кваліфікації персоналу підприємств м. Києва як складова інноваційного розвитку промисловості// Кір’ян В. А Наука та інновації. – 2005. - № 6. – С 34 – 47.

3.     Никитин Ю. А., Колисниченко И. В. К вопросу оценки деятельности персонала// Никитин Ю. А., Колисниченко И. В. Вісник. Київський інститут бізнесу та технологій. – 2006. - № 1. – С. 65 – 68.

4.     Петенко І. В., Уманець Г. Є. Новітній метод оцінювання діяльності персоналу промислового підприємства// Петенко І. В., Уманець Г. Є. Проблеми науки. – 2006. - № 9. – С. 30 – 33.