Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Баддинг і стретчинг як інструменти розвитку персоналу підприємств

Управління підприємствами в умовах ринку вимагає пошуку нових дієвих форм і методів навчання персоналу, оскільки вкладення у розвиток людських ресурсів на даному етапі розглядається як довгострокова інвестиція [1].

Слід відзначити, що вище керівництво нести безпосередню відповідальність за навчання персоналу не може, оскільки його першочерговим завданням є визначення стратегічного напрямку розвитку. Менеджери середньої ланки безпосередньо працюють тільки з лінійними керівниками, тому реальної ситуації стосовно потреби у навчанні персоналу вони не знають; в них немає повного уявлення про існуючу невідповідність між реальною і необхідною кваліфікацією працівників. Таким чином, тільки лінійні керівники повинні безпосередньо нести відповідальність за процес навчання персоналу, оскільки вони володіють повною інформацією про аспекти роботи, яку виконують їхні підлеглі, а також можуть здійснити реальну оцінку їхньої кваліфікації і компетенції [2].

В умовах ринкової економіки поряд із традиційними методами навчання персоналу підприємствам доцільно рекомендувати такі його сучасні форми, як баддинг та стретчинг.

Так, баддинг – це метод навчання, що передбачає надання один одному інформації та (або) встановлення об'єктивного і чесного зворотного зв'язку між працівниками.

Баддинг також можна визначити як допомогу, керівництво і захист однієї людини іншою. Іноді баддинг називають неформальним наставництвом або рівноправним коучингом. При цьому за допомогою баддингу вирішується завдання щодо підтримки працівника у досягненні цілей (особистих або корпоративних), а також у формуванні в нього нових навичок.

Використовуючи баддинг, з працівником встановлюється зворотний зв'язок, як при оцінці за системою «360 градусів», з тією відмінністю, що в цьому випадку він спілкується щодня тільки з однією людиною. Баддинг відрізняється від наставництва або коучингу повною рівноправністю учасників. Ради, рекомендації та інша інформація передаються у двосторонньому порядку, оскільки  у баддингу не існує категорій «старший» і «молодший», «наставник» і «підопічний», «той, хто навчає» і «той, кого навчають».

За допомогою баддингу вирішуються такі управлінські завдання: забезпечення дієвого інформаційного обміну між підрозділами підприємства; навчання працівника в процесі його трудової адаптації; забезпечення ефективності процесу впровадження інновацій у підприємстві; обмін інформацією між підприємствами, що співпрацюють; розвиток поведінкових навичок персоналу та їх удосконалення; формування згуртованого колективу; забезпечення дієвої системи зворотного зв′язку, тощо.

Застосування баддингу у підприємстві вимагає постійної уваги з боку координаторів – менеджерів з персоналу, на яких покладаються обов′язки щодо навчання: встановленню чесного та  об'єктивного зворотного зв'язку, здійсненню інформаційного обміну між працівниками та ін. До того ж, менеджери з персоналу повинні проводити для учасників баддингу спеціальні тренінги і консультації, що забезпечать: інтерактивне спілкування, створення атмосфери довіри і конфіденційності, розуміння потреб та очікувань один одного.

Іншим сучасним методом навчання персоналу, що пропонується до застосування у підприємствах, є стретчинг. У рамках такого підходу працівникові надається можливість підвищувати свій професійний рівень шляхом делегування йому завдань, що виходять за межі його безпосередніх обов′язків.

Стретчинг передбачає отримання працівником завдання, яке:

- виходить за межі його поточних можливостей;

- змушує його вийти за рамки своєї звичної зони комфорту;

- вийти на новий, більш високий професійний рівень;

- подолати перешкоди, до яких людина поки не підготовлена;

- дає можливість одержати нові знання і навички у функціональних сферах, які поки не входять до компетенції і зони відповідальності працівника.

Стретчинг є гарним інструментом розвитку персоналу, що застосовується прогресивними підприємствами.

Він складається з таких етапів:

- визначення об′єкту стретчингу (він повинен виступати можливістю професійного та особистого розвитку працівника і позитивно впливати на діяльність підприємства);

- вибір відповідальних за стретчинг (як правило, це керівник того структурного підрозділу, якому буде ставитися завдання);

- складання плану завдання (визначення його цілей і критеріїв успішності виконання);

- виконання завдання;

- підведення підсумків стретчингу; оцінка його впливу на ефективність управління підприємством в цілому і персоналом, зокрема;

- обговорення результатів.

При цьому важливим є надання працівнику, що проходить стретчинг, персонального коуча, який буде сприяти ефективності навчання та успіху самого проекту, забезпечувати регулярний зворотний зв'язок, а також  координувати сам процес стретчингу.

Література:

1. Турчинов А.И. Управление персоналом. [Текст] // А.И. Турчинов. - М: Изд-во РАГС, 2008.- С. 334-41.-ISBN 978-5-7729-0329-2.

2. Дуракова И.Б. Управление персоналом. [Текст] // И.Б. Дуракова – М.: ИНФРА-М, 2009. – С.301-319.-ISBN 978-5-16-003563-5.