К.е.н. Жаданова Ю.О., маг. Сахновська А.О.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова

РОЗВИТОК ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ ЯК НЕОБХІДНА УМОВА ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПОШТОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

Люди приходять на підприємство поштового зв’язку усвідомлено, з певними цілями й очікують від нього допомоги чи надання можливості в реалізації цих цілей, а також соціального захисту, як від державного підприємства зв’язку. Задоволення працівника підприємством є такою ж необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність підприємства працівником.

Управління розвитком людських ресурсів підприємства зв’язку шляхом формування та підтримки компетенцій співробітників перетворює людський ресурс в людський капітал. Людський капітал - це капітал, втілений в людях у формі їх компетенцій: здібностей співробітників діяти відповідно зі стандартами, прийнятими на підприємстві, та їх здатності добитися високих результатів в роботі. Від розмірів людського капіталу залежать трудові можливості працівників, ефективність трудової віддачі, продуктивність, культура і якість праці. Поняття людський капітал увійшло в науку на початку 60-х років XX століття в західній економічній літературі.

Використання категорії «людський капітал» передбачає, що продуктивні здібності людини є її невід'ємним особистим надбанням і набувають форми капіталу внаслідок тривалого історичного розвитку суспільних відносин з приводу використання цих здібностей лише в певних умовах розвиненої ринкової економіки на сучасному етапі розвитку цивілізації. Тобто, аналітично розрізняють у складі людського капіталу кваліфікацію працівника (визначається його знаннями, навичками і пов'язаними з роботою здібностями), з одного боку, і трудову мотивацію та прихильність (відданість) підприємству – особистісні компетенції – з іншого. Перші два елементи становлять разом основу здатності окремого працівника виконувати робочі завдання, тобто те, що людина, в принципі, потенційно може робити. Інші два елементи впливають на реальну трудову діяльність, відображаючи те, що конкретний працівник з даною кваліфікацією хоче робити на роботі. Разом узяті всі ці складові формують здатність даного працівника до виконання завдань та досягнення трудової мети, становлять його виробничу цінність.

З погляду управління підприємством професійну компетенцію (кваліфікацію) можна визначити як поєднання знань, навиків і здібностей, які можуть використовуватися для досягнення виробничих завдань. Ставлення до праці, мотивація і відданість є особистісними компетенціями у зв'язку між кваліфікацією та результатами роботи [1].

Аналіз останніх досліджень [2, 3, 4] дозволяє дійти висновку, що згідно з сучасними поглядами, концепція людського капіталу містить наступні положення:

1. Людський капітал є важливою складовою інтелектуального капіталу, яка забезпечує тривале стійке зростання компанії (її конкурентоспроможність).

2. Людський капітал – це економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинених унаслідок інвестицій продуктивних спроможностей, особистих компетенцій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів свого власника.

3. Цей капітал характеризується трьома групами якостей: продуктивні здібності, особисті компетенції, мотивації, формування яких потребує інвестицій, які йдуть як від самої людини, так і від організації, в якій вона працює.

4. Віддачу від накопичення людського капіталу отримують його власники, тому в цілому справедливо покладати на них і витрати загальної підготовки.

5. Віддачу від специфічного людського капіталу мають перед усім підприємства, тому вони змушені покривати витрати на специфічну підготовку.

6. Збагачення людського капіталу в компаніях відбувається, головним чином, у формі навчання та підвищення кваліфікації, а також у формі інвестицій у здоров'я і розвиток особистісних компетенцій працівників.

Проведений аналіз дає можливість зазначити, що на даний час у галузі зв'язку спостерігається еволюція від фрагментарного підвищення кваліфікації працівників до системного розвитку людських ресурсів. На підприємствах галузі зв’язку забезпечується періодичність підвищення кваліфікації персоналу, в межах одного разу протягом п'яти років. Стрімкий розвиток сучасних технологій зв'язку орієнтує керівників на більш активну діяльність з питань навчання персоналу, примушує планувати витрати необхідні для забезпечення проведення навчання, створювати умови для занять працівників самоосвітою. Необхідно забезпечити безперервний розвиток компетенцій працівників відповідно до вимог технологій та сучасних бізнес стратегій.

Одним зі шляхів досягнення високих результатів – це прийти до них через ефективне керівництво. Саме лінійні менеджери знаходяться між вищим керівництвом і виконавським персоналом, саме вони передають імпульс стратегічного розвитку безпосереднім виконавцям. Сьогодні ключове завдання – це розвиток лінійних менеджерів підприємства. Від професіоналізму лінійних керівників залежить не тільки, як виконавці будуть надавати послуги зв'язку користувачам, а й формуватимуть потреби в послугах.

Література:

1. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: навч. посіб. / Маслов Є.В. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 312 с.

2. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: [учебник] / Маслов В. И. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.

3. Лебедев О. Основы менеджмента: учеб. пособ. / Олег Лебедев, Алина Каньковская; под ред. О.Т. Лебедева. – [2-е изд., доп.]. – СПб.: "Изд. Дом "МиМ", 1997. – 188 с.

4. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: [підручник] / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. – К.: Академвидав, 2003. – 416 с.