Глєбова Н.О., асистент, Поліщук О.О., Малиняк О.С., студентки

ДВНЗ «Криворізький національний університет»

СИСТЕМА МОТИВІВ ЯК ВИЗНАЧАЛЬНИЙ ФАКТОР У ПРОЦЕСІ ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ

Прийняття організаційних рішень є психологічним процесом, у якому переплітаються логіка, інтуїція, емоції й особистісні фактори. Саме тому, прийняття рішення не може бути застраховано від помилок. Знання психологічних особливостей дозволяє не тільки побачити власні промахи, але й передбачити їх. А оцінка потенційних помилок вже є гарантією майбутнього успіху. Процес прийняття рішення в діяльності менеджера, як правило, ускладнений різними «підводними каменями». Часто не можливо контролювати деякі чинники, що визначають рішення, при цьому щиро вважаючи, що воно стало продуктом обдуманого і зваженого аналізу. На ухвалення рішення впливають непрямі, часто приховані від свідомості фактори, найбільш значимі з яких експерти визначають як психологічні зміщення при прийнятті рішення [1].

Серед психологічних факторів, що мають особливий вплив на прийняття рішень визначають такі, як:

1. Особливості мислення (творчі здібності, логіка, швидкість мислення, просторове мислення тощо).

2. Мотивація (ступінь зацікавленості в прийнятті тих чи інших рішень).

3. Особистісні особливості (тривожність, рівень самооцінки тощо).

4. Ділові якості (відповідальність, наполегливість, самостійність, комунікабельність тощо).

5. Цінності й установки, що лежать в основі пріоритетів, і схильність до конкретних дій.

6. Етичні принципи, яких дотримується керівник (справедливість, чесність, увага до людей тощо) [4].

Водночас, на нашу думку, саме мотивацію можна визначити як базовий, фундаментальний фактором впливу. Адже, мотивація – це процес спонукання

себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей органі-

зації [2, с.360].

Проблеми мотивації та її вплив на діяльність людини науковці досліджують багато років.

Так, Г.Тосл і С.Керолл, вивчаючи явище мотивації, встановили її зв’язок із потребами людей: «Конкретний спосіб, яким людина може задовольнити свою конкретну потребу, визначається нею виходячи з життєвого досвіду. Ми дізнаємося практичним шляхом, що деякі ситуації є більш бажаними, ніж інші, і прагнемо саме до них» [2, с.382].

Мотивація фільтрує проблеми на предмет виділення найбільш нагальних та відбору тих, що підлягають вирішенню. Наявність багатьох конкуруючих, різномасштабних, по-різному тривожних проблем, психологічно сприймаються людьми різним чином, робить завдання вибору саме тієї проблеми, до вирішення якої необхідно приступити. Саме тому, стадія виявлення, аналізу, діагностики проблеми виділена вище ніж перша у загальній схемі вироблення і прийняття управлінських рішень.

Управлінець керується системою власних мотивів при прийнятті рішень.

Підсумкове прийняття рішення безпосередньо пов’язане з особою, яка його приймає і має досить виражену адресність, суттєві наслідки для даної особи, а також зобов’язує її замислюватися над цими наслідками, враховувати інтереси кола людей, яких стосується це рішення. У зв’язку з цим особистісні, індивідуальні психологічні фактори у вигляді мотивів та інтересів осіб, які приймають рішення, накладають істотний відбиток на самі рішення. Більш того, у ряді випадків, коли особа, яка приймає рішення, відчуває його доленосність не тільки для розв’язуваної проблеми та пов’язаних з нею людей, але й для себе особисто, для своєї соціальної групи, перевага віддається в більшій мірі власним інтересам, навіть якщо вони суперечать ефективному подоланню проблеми.

Б. Райзберг у статті «Вплив психологічних факторів на вибір проблем, що потребують вирішення» [5] виділив 3 групи мотивів, що спонукають до вибору тих чи інших варіантів рішень.

Перша група включає способи, варіанти, типи рішень, основний мотив

вибору і прийняття яких полягає у прагненні досягти самого якісного та ефективного вирішення проблемної ситуації. Мотиви першої групи носять в основному об’єктивний характер. Вони зумовлені наявністю і станом проблеми, ресурсними можливостями її вирішення, місцем даної проблеми у ряді інших, очікуваною картиною розвитку подій, що впливають на проблему.

Друга група мотивів відображає прагнення осіб, що приймають рішення, досягти його найбільшої ефективності, вигідності стосовно себе, кола близьких осіб та соціальних груп за умови одночасного забезпечення максимально можливої безпеки прийнятого рішення для себе і свого найближчого оточення. Основні мотиви вибору та прийняття рішень зводяться в цьому випадку до наступних: отримання матеріальних вигод у результаті прийняття і здійснення даного варіанту рішення, включаючи реально одержувані та очікувані блага; зміцнення свого службового становища, підвищення ділового іміджу і статусу як управлінця, підприємця, менеджера, керівника; запобігання несприятливих наслідків для себе і свого оточення внаслідок вибору і прийняття невдалого, ризикованого рішення, що спричинило несподівані прорахунки; відповідність рішення прийнятим цільовим установкам, інтересам, смакам, уподобанням вищого керівництва, офіційних органів та осіб; досягнення особистого задоволення; сприяння особам, зацікавленим у тому чи іншому рішенні, з метою можливості звернення до них у майбутньому; самовираження і самоствердження на основі переконання у власних можливостях вибору оптимальних рішень.

Третю групу формують специфічні мотиви прийняття рішень, що мають назву мотивів гальмування рішень. Йдеться про ситуації, коли особи, уповноважені приймати рішення, уникають їх прийняття, затягують процедуру вибору, обговорення, обґрунтування, остаточного прийняття та здійснення рішення.

До причин подібної поведінки необхідно віднести:

- побоювання повноважних осіб, що внаслідок гостроти і складності проблеми, виникнуть труднощі впоратися з нею (неприйняття рішення стано-

вить менше загроз, ніж прийняття завідомо ризикованого рішення);

- небажання приймати на себе відповідальність, прагнення перекласти рішення і відповідальність за його прийняття на інших осіб;

- пасивність, інертність.

Крім того, Б. Райзберг вказує на умови при яких затягування намічених шляхів до прийняття рішень є природним. Зокрема, виявлення у ході підготовки рішення реальної можливості усунення проблеми без вироблення й ухвалення рішення, на основі традиційних форм і методів повсякденно застосовуваного управління. У прийнятті рішень немає особливої потреби, коли йдеться про проблеми, які: вирішуються без втручання людини; є маломасштабними, що дозволяє розв’язати їх на більш низьких рівнях управління; на стадії аналізу проблеми виявляється, що недостатньо владних повноважень, адміністративного ресурсу, економічних ресурсів, щоб впоратися з нею. За таких умовах треба або отримати додаткові владні повноваження і відсутні ресурси, або клопотати про передачу функцій прийняття рішень на більш високі рівні управління.

З метою зведення до мінімуму впливу мотивів гальмування рішень та ефективного впливу на підлеглих, керівник зобов’язаний дотримуватися цілого ряду умов:

- не боятися ризику, бути націленим на досягнення успіху в роботі;

- заохочувати підлеглих до творчості;

- постійно спонукати добре працювати та відзначати гарну роботу;

- надавати допомогу в роботі своїх підлеглих;

- не відмовлятися від прийняття рішення і не відкладати його реалізацію;

- вчасно і правдиво інформувати працівників;

- правильно оцінювати часову перспективу вирішення завдань.

Більш того, науковці серед помилок в управлінні організацією, кваліфікуючи їх як відхилення від норми, виділяють демотивуючий стиль керівництва як одну з патологій. Суть його: явна перевага вказівок на упущення працівників над оцінками їх досягнень. Дефіцит позитивів! –так діагностують характер таких відносин керівництва – підлеглих в організації, систему їх мотивації. Показово, що самі керівники рідко вважають це патологією і взагалі значимою проблемою. Так поступали і поступають з ними, так повелося, вони не бачили іншого. Чутливість підлеглих до цієї сторони відносин їх дивує, але вони схильні бачити за скаргами на цей рахунок будь-які інші мотиви: невдоволення оплатою, фізичними умовами праці тощо. Втрачені можливості звідси величезні: безініціативність, незадоволення позначаються на кількості та якості праці [3].

Отже, уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди прагнуть чогось досягти або чогось уникнути. Система мотивів працівника визначає міру його дій, складає основу його трудового потенціалу, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Література:

1. Aвдyлoвa Т.П. Психологические смещения при принятии решений. – [Режим доступа] – Электронный ресурс: http://www.elitarium.ru/2010/05/31/prinjatije_reshenija.html

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: М.: Дело, 1997. – 704 с.

3. Пpигoжин А.И. Патологии организаций и управленческих решений. – [Режим доступа] – Электронный ресурс:

http://www.elitarium.ru/2006/09/07/patologii_organizacijj_i_upravlencheskikh_ reshenija.html

4. Щербатых Ю. В. Психология предпринимательства и бизнеса: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2008. — 304 с.

5. Paйзбepг Б.А. Влияние психологических факторов на выбор проблем, требующих решения. – [Режим доступа] – Электронный ресурс: http://www.elitarium.ru/2008/03/05/vybor_problem_reshenija.html