Педагогические науки / 6. Социальная педагогика

К.философ.н. Ярычев Н.У.

Чеченский институт повышения квалификации работников образования,

г. Грозный, Россия

ПОВЫШЕНИЕ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ

УЧИТЕЛЯ СРЕДСТВАМИ КОУЧИНГА

Традиционная система профессиональной подготовки педагогических работников включает три направления: первое – базовое высшее образование или переподготовка, завершаемые стажировкой и работой в должности учителя; второе – краткосрочные курсы повышения квалификации перед очередной аттестацией, дополняющая и углубляющая базовую подготовку, помогающая адаптироваться к новым требованиям Министерства образования и науки; третье направление – непрерывное расширение профессиональных компетенций и качественное их улучшение, осуществляемое по намеченному маршруту с разумным сочетанием самообразования и публичных мероприятий (лекции. Мастер-классы, семинары, конференции и т.п.), Вместе с тем, повышение профессионального уровня педагогических работников рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности каждого работающего гражданина.

В каждой профессии есть актуальные темы. Вопросы, соответствующие духу времени, так в последнее время стали очень важными вопросы повышения конфликтологической культуры учителя. Не секрет, что подрастающее поколение характеризуется повышенной нетерпимостью и агрессивностью, что создает частые конфликтные ситуации. Разрешать сложные и конфликтные вопросы в школе должен учитель, обладающей высокой конфликтологической культурой. Это новая миссия педагогических работников, от выполнения которой зависят и стабильность и процветание России.

Повышение конфликтологической культуры учителя сложный и постоянный процесс, который можно осуществлять в различных формах и различными способами. Мы исследовали, как это осуществляется в педагогической среде с помощью опроса, в котором приняло участие 3227 педагогических работников Южного Федерального округа. Выдели формы повышения квалификации, мы исследовали сколько процентов учителей в них работали:

1. Самообразование по индивидуальному плану, утвержденному методической секцией (или директором школы) и выполняемому под её (его) контролем. Среди опрошенных нами учителей в 2010 году систематически, самостоятельно работают над повышением своей конфликтологической культуры 32%, по мере необходимости – 57%, а 11% – считают, что имеющихся знаний больше, чем нужно современным школьникам. Постоянно обращаются к профессионально-психологической литературе 36%, редко – 38%, эпизодически – 26% учителей.

2. Длительное периодическое обучение (более 144 часов аудиторных занятий) или переподготовка (более 501 часа аудиторных занятий) по вопросам конфликтологии, саморегуляции, эмоциональной устойчивости и т.п. за последние 5 лет прошли только 9% педагогических работников.

3. К обучению в аспирантуре, докторантуре по психолого-педагогическим проблемам учителя выраженного интереса не проявляют. Ттолько 0,9% ведут научные исследования.

4. Стажировка в лучших школах (гимназиях, лицеях) в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе и за рубежом. Эта форма также мало используется учителями, вероятно в связи с объективными причинами: во-первых, очень трудно оставить свои классы и уехать в другие школы, а во-вторых, слабая материальная база школ просто не позволяет это осуществить. Результат – только 0,3% учителей воспользовались этой формой повышения квалификации.

6. Краткосрочное (по мере необходимости) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров по конфликтологии. Первый вариант наиболее распространен в учебных заведениях, причем идеи самообучающейся организации в настоящий момент времени настолько актуальны, что в школах повысилось качество работы методических секций, педагогические советы приобрели тематическую направленность. Таким образом, эта форма реализуется успешно и охватывает 100% педагогических работников.

7.Участие в семинарах и конференциях по психолого-педагогическим вопросам конфликтного характера от внутришкольных до международных. Эта форма повышения квалификации получила распространение ограниченно, так как во внутришкольных конференциях участие принимают 27% учителей, в районных – 16%, в городских – 12%, во Всероссийских – 1% и в международных 0,1% опрошенных учителей. Кроме того, такие конференции не стали нормой для общего образования.

Столь широкие возможности повышения конфликтоллогической культуры учителей все-таки не дает тех результатов, которые от них ожидают. Следовательно, необходимо вести поиск новых форм и технологий в системе дополнительного профессионального образования. Обратимся сначала к опыту Западных учебных заведений, где сложились два подхода к обучению учителей.

Во-первых, традиционный, предполагающий обучение отдельных педагогических работников, которые нуждаются в совершенствовании соответствующих знаний, умений и навыков с целью повышения эффективности их работы и, таким образом, исходящий из принципа рациональности. Этот подход реализуется в форме семинаров и курсов со стабильной, четко зафиксированной программой, ориентированной на возможности учителей. При таком способе обучения участники часто остаются пассивными.

Во-вторых, интегративный подход, направленный на обучение учителей навыкам общения, умению разрешать конфликты и проблемы. Он основывается не только на рациональном информировании, но и апеллирует к чувствам и внутренним мотивам, и исходит из реальных потребностей самих участников и их адаптации к изменениям во внешней среде, в школе и в классах. Данный подход предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие, меняющиеся программы, участие обучающихся в их составлении, высокую их активность и ответственность за проведение. Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения к групповому, от обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов, от стандартных программ к гибким, проблемно ориентированным.

При реализации второго подхода в начале 1980-х годов появилась новая форма повышения профессиональной культуры (в том числе и конфликтологической) учителя – коучинг [2], который предполагает использование научно обоснованных методов и техник профессионального роста. Коучинг, по справедливому выражению А.А. Коваля, представляет собой «процесс самостоятельного развития, который дает человеку ясное представление о том, кто они, что они делают, к чему стремятся и почему стремятся именно к этому» [1, с. 4].

Мы поддерживаем позицию Н.К. Туркулец, который рассматривает коучинг как социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации [3]. Именно поэтому предлагаем исполдьзовать эту новую для системы внутришкольного повышения квалификации педагогических работников форму.

Техника работы коуча может быть следующей:

1 ступень. Четкая постановка целей (методика SMART). Данная методика предназначена для проверки поставленных целей по следующим критериям: конкретность, измеримость, реалистичность, согласованность и определенность по времени.

2 ступень. Осознание важности цели (Почему это важно? Что это Вам даст, какие возможности откроет?). Именно на этом этапе происходит связка будущего с настоящим, поэтому цель становится четче.

3 ступень. Определение способов достижения цели (очень важно наметить именно способы, мы ставили задачу – найти 3 способа, что обеспечивало выход за рамки привычного поведения и появление определенных «открытий». Важные вопросы собеседнику на данном этапе: «С Чего ты начнешь?», «Какие ресурсы и средства тебе понадобятся на данном этапе, на последующей этапе?». Очень часто студенты говорили «Я не знаю». В ответ коуч задавал новые вопросы: «Что нужно для того, что бы это узнать?», «У кого можно это узнать?», «Где можно раздобыть информацию 3-мя способами?», тем самым легко преодолевая сомнения студента. Были случаи, когда студенты говорили «Это не возможно», но для коуча продолжением разговора служил следующий вопрос: «Да. Конечно, это может казаться невозможным, но как бы можно было добиться цели, если б это было возможным?».

4 ступень. Этот этап заключается в понимании конечного результата, точнее в его визуализации. Коуч-вопрос этого шага «Как мы узнаем, что процесс идет? Как мы поймем, что цель достигнута и как это будет? Какие будут промежуточные этапы в процессе и в какие сроки?»

Подводя итог, можно констатировать, что коучинг является одним из наиболее действенных методов совершенствования личностных и деловых качеств педагогических работников. Он способствует активизации внутренних ресурсов, выявляет сильные и слабые стороны, в соответствии с которыми позволяет определить направления повышения конфликтологической культуры учителей.

Литература:

1. Коваль, А.А. Коучинг в управлении персоналом современной российской деловой организации: автореф. дис. ... канд. социолог. наук: 22.00.08 / А.А. Коваль. – Ростов-н/Д., 2009. – 21 с.

2. Коучинг руководителей: твердость и открытость: систем. подход в привлечении руководителей к решению их проблем / М.Б. О'Нил. – М.: Междунар. акад. корпоратив. упр. и бизнеса, 2005. – 222 с.

3. Туркулец, Н.К. Формирование трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации по социально-управленческой технологии коучинга: дис. ... канд. социолог. наук: 22.00.08 / Н.К. Туркулец. – Москва, 2006. – 151 с.