Экономические науки/6.Маркетинг и менеджмент.

Моторна М.І.

Український Державний Хіміко-Технологічний Університет, Україна

Досвід закордонних країн в мотивації працівників

На сьогодні існує велика кількість мотиваційних теорій про те, яким чином потрібно стимулювати персонал. Застосування цих теорій та підходів до мотивації труда у різних країнах мають свої нюанси.

У російській версії журналу Forbes були опубліковані цікаві результати дослідження на тему мотивації персоналу в різних країнах. Так, за висновками експертів, в Америці основний мотиватор – це гроші, в Європі – кар’єрне зростання, що дає можливість отримати статус, а статус вже притягує гроші, в Україні та Росії, як це не дивно, – творча самореалізація. [1]

В практиці американських фірм використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з них зв’язані з матеріальними заохочуваннями працівників. Часто використовують аналітичні системи заробітної платні, особливість яких – оцінка в балах ступені складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці та інше. При цьому змінна частина заробітної платні, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, зріст виробництва праці, економію сировини, представляє третину платні.

Практично 69% жителів Франції вважають найкращою нематеріальній мотивацією ковзний або гнучкий графік роботи, до фріланса. Не менш важливими французи вважають медичне та соціальне страхування за рахунок компанії, а також допомогу у виплаті кредитів. Широке поширення у Франції отримало і корпоративне харчування. [3]

В Японії людина влаштовується на роботу на все життя. Будучи одного разу прийнятим в компанію, японець залишається там до офіційного виходу на пенсію. Компанія сприяє отриманню кредиту, а нерідко і сама безпроцентно кредитує своїх співробітників. Також фірма бере на себе всі витрати у випадку дорогої навчання працівника і його дітей. Багато японських компаній фінансують сімейні торжества своїх співробітників - весілля та ювілеї, а також організують спортивні заходи. Деякі підприємства надають житло своїм співробітникам. Забезпечують високу мотивацію до праці широкі можливості кар'єрного і професійного зростання.

У Нідерландах основна роль, яка визначає зацікавленість і трудову активність працівників, відводиться пільг та компенсацій. [5]

Велике розповсюдження у британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків. Процедура винагородження проводиться в залежності від досягнутих успіхів: на робочих місцях, на святах у колі фірми та інше. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі, підвищення ефективності праці та її якості, які до цього були непомітними. Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордонних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці.

Австрійські компанії заохочують своїх працелюбних співробітників підвищенням їх професійної кваліфікації: для них організовуються тренінги, підприємство заключає договори з місцевими університетами про навчання своїх спеціалістів. Це, в свою чергу, дає можливість працівникам перейти в майбутньому на більш престижну посаду, а отже, і отримувати більшу зарплату.

В німецькій компанії приймаючи працівника на певну посаду, обов’язки якого чітко зазначені в посадовій інструкції, встановлюється чіткий рівень оплати праці (грейд). Кожний штатний співробітник отримує, крім заробітної плати та премій, соціальний пакет (медичне страхування, доплата до відпустки, пенсійне накопичувальне страхування, безкоштовні послуги для членів сім’ї, що надаються компанією). В певних ситуаціях, наприклад, ювілей, народження дитини, весілля, співробітник має право отримати цільову матеріальну допомогу. [4]

У СРСР були широко поширені виплати на харчування, стандартними були такі пільги, як безкоштовні путівки в будинки відпочинку і санаторії. В даний час багато вітчизняних компаній практично не приділяють уваги своїм співробітникам, не намагаються утримати їх, вважаючи, що незамінних фахівців немає.  Компанії найчастіше використовують в якості мотивації страх - співробітників лякають зниженням зарплати, звільненням. За кордоном таке неприйнятне.
Звичайно, Україні варто орієнтуватися на досвід західних колег, але ні в якому разі не копіювати його, адже механічне перенесення зарубіжного досвіду в наші умови не дасть ніякого ефекту. Однак не варто забувати про те, що нематеріальні інструменти заохочень працівників компанії можна і потрібно використовувати тільки в тому випадку, коли задоволені фінансові потреби співробітників. [2]

Таким чином, фактори мотивації на українських і зарубіжних підприємствах схожі, але при цьому не однакові, це визначається не тільки різним рівнем економічного розвитку, індивідуальними культурними особливостями кожної країни і своєрідним баченням мотивації як системи взаємопов’язаних факторів, але і українським менталітетом. Тому треба дуже обґрунтовано підходити до вибору систем мотивацій для того, щоб досягти найкращого ефекту.

Література:

1. Козаченко А.В. «Зарубежный опыт мотивации труда», 2009г.

2. Питер Гаудж «Исследование мотивации персонала», 2008г.

3. Холлифорд Сара «Мотивация», 2010

4. Шапіро С.А. «Мотивація персоналу», 2008г.

5. Шаховой В.А. «Мотивация трудовой деятельности», 2006г.