Глобак Д. В.

Науковий керівник:

Урбан В. В.

Буковинська державна фінансова академія

м. Чернівці

ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОЇ ВЗАЄМОДІЇ КЕРІВНИКА З ПІДЛЕГЛИМ

Постановка проблеми. Основою будь-якої організації та її головним багатством є люди. Були часи, коли вважалося, що машина, автомат чи робот витиснуть людину з більшості організацій і остаточно затвердять перевагу техніки над працівником. Однак, хоча машина і стала повновладним хазяїном у багатьох технологічних і управлінських процесах, хоча вона і витиснула людину частково чи навіть цілком з окремих підрозділів організацій, роль і значення людини на підприємстві не тільки не зменшилися, але і збільшилися. При цьому людина стала не лише найважливішим «ресурсом» компанії, але й найдорожчим. Чимало фірм, бажаючи підкреслити свою вагу і розмах діяльності, зазначають не про розмір своїх виробничих потужностей, обсяг виробництва чи продажів, фінансового потенціалу, а про кількість працівників в організації та їх професіоналізм. Успішне підприємство прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі співробітників на роботі і для інтенсивного розвитку їх потенціалу.

Однак, досить часто виникають проблеми взаємодії керівника з підлеглим, як результат низької культури спілкування. Для ефективного функціонування організації такі перепони є першочерговими для вирішення. Дана проблема є актуальною в наш час, оскільки тільки правильна культура спілкування в системі «керівник – підлеглий» може попередити виникнення конфліктів.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. На окремі аспекти проблеми ефективної взаємодії керівника з підлеглим або комунікації звертають увагу вітчизняні, а також зарубіжні науковці та практики, зокрема Ю. Криворучко, А. Каменская, Г. Дмитренко, А. Тельнов, С. Кожем’якіна, Г. Безкровна та інші [1-5].

В основному вчені досліджували такі аспекти даної проблеми як: методи взаємодії керівника та працівника, запобігання виникненню конфліктів між ними, ефективність неформального спілкування, види спілкування, вербальне спілкування. Г. Дмитренко досліджував необхідність вербального та невербального спілкування в процесі управління та основні проблеми, які супроводжують даний процес.

Ю. Криворучко зосередив свою увагу на дослідженні конфліктів в трудових колективах та управлінні ними шляхом знаходження альтернативних рішень, як керівником, так і самим персоналом.

У своїх дослідженнях А. Тельнов надає перевагу психологічним аспектам управління персоналом, а також виокремлює основні проблеми та шляхи їх подолання.

Формулювання цілей статті. Незважаючи на певне висвітлення зазначених аспектів у вітчизняних наукових працях, проблема покращення взаємодії між керівником та працівником залишається актуальною. Метою статті є дослідження проблем ефективної співпраці даних категорій, зокрема, неформальні їх відносини, а також аналіз всіх явних і неявних переваг невербального спілкування та проблем, пов’язаних із вербальним спілкуванням в системі «керівник – працівник».

Результати дослідження. Неформальні відносини між керівником і підлеглими заслуговують постійної уваги. Паралельно з умінням вибрати оптимальний в даній ситуації стиль керівництва, менеджер повинен передусім знати типові помилки, властиві людям його статусу, і правильно будувати міжособистісні відносини з персоналом.

До типових помилок відносяться випадки, коли:

· керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглим великою кількістю питань загального характеру;

· “зациклений" на одній темі в спілкуванні з персоналом, наприклад, трендовій дисципліні;

· щодня формулює нові ідеї для виконання завдання;

· постійно проповідує свої задуми;

· не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;

· малодоступний як територіально, так і в часі;

· не має готових рішень виробничих задач, що пропонуються персоналу [5].

Для подолання вищезазначених проблем менеджерам організацій необхідно дотримуватись таких рекомендацій:

1. Керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість і терпимість.

2. Бажано завжди пам'ятати, що “сильний ніколи не принижує" і, отже, недопустимо підвищувати голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу “ледар", “нероба", “тупиця" і т.д.

3. Керівник повинен з повагою відноситься до особистого життя працівника, але при цьому уникати порад в цій сфері.

4. Важливо пам'ятати, що поважають тільки тих керівників, які хвалять всіх, а відчитують віч-на-віч; ніколи не скаржаться на своїх співробітників і, якщо треба, беруть їх провину на себе; своєчасно і відкрито визнають свої помилки.

5. Незважаючи на особисті симпатії і антипатії, керівник зобов'язаний пред'являти до всіх підлеглих схожі вимоги, до всіх відноситись однаково, нікого не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх співробітників на ім'я та по батькові, незалежно від їх віку.

6. Недопустимо читати нотації і повчати персонал, якщо сам керівник не дотримується даної вимоги: виховне значення має тільки особистий приклад керівника.

Типова помилка молодих керівників полягає у прагненні стати “своїм" серед підлеглих. Краще зберігати дистанцію, розділяти особисте і службове, не допускати панібратства. В іншому випадку наказ як форма розпорядження буде не ефективним.

Керівник не має морального права приховувати від своїх співробітників важливу для них інформацію. Разом з тим він зобов'язаний класти край пліткам і доносам.

Єдиними ресурсами, що піддаються управлінській діяльності, є люди, що володіють знаннями, оборотний капітал і виробничі витрати. На відміну від них капіталовкладення більш або менш нерухомі після прийняття початкового рішення про вкладення. Оскільки, ці ресурси в такій мірі керовані, то ними і треба управляти, інакше вони можуть використовуватися не за призначенням. Виділяють ряд бар’єрів, які виникають на шляху керівників під час роботи по розвитку їхньої організації:

· не інформованість людей і, як наслідок, відсутність впевненості в стабільній роботі організації в найближчій перспективі;

· невпевненість в організації, щодо найважливіших соціальних проблем;

· низький рівень взаєморозуміння між керівництвом та персоналом і т. ін.;

· мовний бар’єр між керівником та підлеглим;

· незрозумілість суті донесених фактів з боку керівника для підлеглих [5].

Для подолання цих бар’єрів необхідно ефективно використовувати методи як вербального, так і невербального спілкування. Оскільки, згідно із результатами дослідження Мехраб'єна, в процесі спілкування за допомогою сенсу слів передається лише 7% інформації, інтонація дає 38%, а міміка, жести, сигнали і символи несуть 55% інформації, більш ефективним методом є саме невербальне спілкування.

Іноді передача інформації вербальними засобами може спотворюватися, за рахунок вживання слів-«агресорів» (претензія, дурниця та інше). Одна з найважливіших проблем цього типу спілкування є саме розуміння, що залежить від обізнаності, досвіду, спрямованості, ціннісних орієнтацій партнерів. Також, вербальне мовлення досить часто є не переконливим для слухача, що може призвести до невиконання працівниками своїх обов’язків.

Слід розглянути поняття невербального спілкування, як основи забезпечення ефективної взаємодії керівника та підлеглого.

Невербальне спілкування полягає в передачі та отриманні інформації за допомогою міміки, пантоміміки, різного роду сигналів і символів.

Основними перевагами невербального спілкування є:

· мова погляду (тривалість погляду, тип погляду, розмір зіниць, якість, зміст погляду). Погляд передає не лише емоції, а також і змістовну інформацію;

· використання у комунікації жестів;

· простір (відстань між партнерами, місце в кімнаті, в будинку), який у спілкуванні несе певну інформацію. Закономірності "суб'єктивного простору особистості" слід враховувати і в розташуванні меблів в організації, і в розміщенні учасників на нарадах, бесідах, гостей за столом на офіційному обіді тощо;

· передачі інформації, символи і сигнали;

· сигнальне значення одягу. Ним люди демонструють не лише свій смак і достаток, але і ставлення до інших людей, належність до певних соціальних груп чи певної організації [2].

У комунікації між людьми важливе місце займає вміння знайти правильну позицію, належно підлаштуватися до партнера. Саме такого результату повинен прагнути досягти керівник для забезпечення ефективної взаємодії з підлеглим. Оскільки, партнери навіюють одне одному настрій, емоції, мотиви діяльності. Партнери здатні викликати інтерес, захопленість, або ж, навпаки, відразу до певних ідей, речей, дій, явищ одне у одного у процесі спілкування. Звичайно, найбільший вплив на людей (підлеглих) мають авторитетні, яскраві особистості (в особі керівника).

Враховуючи це, керівник як основна ланка даного процесу повинен не просто бути авторитетом, яскравим, компетентним, а й хорошим психологом. Йому необхідно правильно поєднувати елементи вербального та невербального спілкування в процесі ведення нарад, бесід із підлеглими. Такий підхід забезпечить належний рівень взаємодії системи «керівник – підлеглий».

Висновки. Отже, людина складає основу організації, її сутність і її основне багатство. Саме тому, менеджер повинен дуже багато знати про людей, з якими він працює, для того, щоб успішно ними управляти.

Проблема управління людиною в організації не зводиться тільки до взаємодії працівника і менеджера. У будь-якій організації людина працює в оточенні колег, товаришів по роботі. Вона є членом формальних і неформальних груп. І все це робить на неї винятково великий вплив, або, допомагаючи більш повно розкриватися її потенціалу, або придушуючи її здібності і бажання працювати продуктивно, з повною віддачею. Групи відіграють дуже важливу роль у житті кожного члена організації.

Слід пам’ятати про те, що ефективна взаємодія керівника та підлеглого є золотим ключем до стабільної і ефективної роботи організації, оскільки, саме вона забезпечує правильність надання інформації та основних завдань, дій, шляхом використання невербального спілкування, але й елементів невербального, з метою підсилення дії результату в процесі спілкування.

Головною проблемою, яка ігнорується практично всіма керівниками, що приступають до масштабних змін в організації, є відсутність перспективної кадрової політики. Мова йде про формування таких планів в роботі з персоналом, які б пов'язували основні цілі реорганізації з адекватними заходами в сфері управління персоналом.

Тому, менеджер повинен враховувати цей факт у побудові роботи організації, в управлінні кадрами, розглядаючи кожного працівника як індивіда, що володіє набором визначених характеристик, як фахівця, покликаного виконувати визначену роботу, як члена групи, що виконує визначену роль у груповій поведінці, і як людини, що вчиться і змінює своє ставлення відповідно до принципів корпоративної поведінки.

Даний аспект проблеми є перспективним для подальшого дослідження та аналізу запропонованої теми. Оскільки ефективна взаємодія керівника та підлеглого повинна ґрунтуватися на відповідній кадровій політиці, без якої не доцільно говорити про взаємодію.

ЛІТЕРАТУРА

1. Безкровна Г. Д. Комунікаційні елементи в системі управління персоналом підприємства / Г. Д. Безкровна// Держава та регіони. – 2008. – №12. – С. 96 – 102.

2. Дмитренко Г. Дослідження необхідності вербального та невербального спілкування в процесі управління /Г. Дмитренко// Вища школа – 2009. - №12. – С. 19 – 28.

3. Тельнов А. Психологічні аспекти управління персоналом проблеми та шляхи вирішення /А. Тельнов// Актуальні проблеми економіки. – 2008. – №10. – С. 52 – 55.

4. Кожем’якіна С. М. Соціальний конфлікт на підприємстві / С. М. Кожем’якіна// Держава та регіони. – 2010. – №7. – С. 12 – 15.

5. Криворучко Ю. М. Конфлікти в трудових колективах та керування ними /Ю. М. Криворучко// Актуальні проблеми економіки. – 2009. - №4. – С. 14 – 18.