Основные признаки метода трудового права.

А. Т. Мамедова

Докторант PhD кафедры

гражданского процесса и

трудового права Евразийского

Национального Университета

им. Л.Н. Гумилева

Первая статья Конституции Республики Казахстан гласит, что высшей ценностью для нашего государства является «человек, его жизнь, права и свободы». Поэтому все наши условия за годы независимости направлены на реализацию фундаментальных прав человека и интересов всего общества. В то же время Казахстан неизменно привержен своим международным обязательствам в области прав человека и поддерживает усилия ООН, ОБСЕ и других международных организаций в этом направлении. Действующий, сегодня Национальный план действий в области прав человека на 2009-2012 годы не только дает старт разработке целей и задач новой Концепции правового развития Казахстана, но и будет критерием успешности дальнейших шагов по совершенствованию механизмов защиты прав человека [1, с.3].

Акцент на соблюдении прав человека и гражданина всегда актуален, но особенно он актуален и своевременен в так называемый «переходный период», который очевидно затянется на долгие годы [2, с.4]. При этом изменяется и роль права. Его основной задачей становится обеспечение защиты индивидуальных начал при сохранении социального мира в обществе. В этой связи в юридической науке все большее значение приобретают проблемы исследования человеческого фактора, мотивации поведения конкретного индивида. Более того, известный теоретик права С.С. Алексеев характеризуют современное право именно как право человека. В ежегодных докладах ООН впервые введен термин «человеческое развитие», под которым понимается приумножение не только дохода людей, но и их здоровья, образования, сохранение окружающей природной среды, обеспечение свободы действий и слова, формирование иных условий социально-экономического развития. В рамках данного подхода предложен измеритель «индекс человеческого развития» (ИЧР) и уточнен механизм исчисления «индекса развития человеческого потенциала» (ИРЧП)[3, с.3]. Во «Всеобщей декларации прав человека», принятой в 1948 г. Генеральной ассамблеей ООН, предусмотрены основные трудовые права человека: право на эффективное восстановление нарушенных прав (ст.8), право на образование, в том числе на общедоступное техническое и профессиональное, включая высшее (ст.20). В статье 23 закреплены очень важные права человека: право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для работника и его семьи и дополняемое при необходимости и другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов. Декларация, также закрепляет право на отдых, указывая, что «каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск» [4, с.306-307].

В жизни людей трудовая деятельность занимает важное место, являясь одной из высших человеческих ценностей. Отношения, возникающие в этой сфере, нуждаются в адекватных способах их регламентации, в том числе посредством трудового права. Процесс формирования трудового права как отрасли права весьма длителен и сложен. Вряд ли завершение этого процесса можно увязывать с принятием нового Трудового кодекса. Принятие последнего лишь свидетельствует об активизации этого процесса в современный период. В этой связи весьма важным является вопрос об уровнях правового регулирования труда. Труд как благо, неотделимое от личности, с одной стороны, в большой степени позволяет раскрыть человеческий потенциал, личностные качества индивида. С другой стороны, в связи с тем, что предметом трудового отношения является «возмездное потребление чужого труда», личность носителя такой способности к труду в определенной степени попадает в орбиту социального регулирования. В этой связи трудовое право, формализуя поведение конкретного человека в указанной сфере, должно находить и использовать эффективные способы ее регламентации, позволяющие в полной мере сбалансировать противоречивые интересы основных субъектов трудового права — работника и работодателя, а, кроме того, обеспечить реализацию неотъемлемых прав личности.

Отмечается также, что современная социокультурная ситуация требует анализа методологических проблем современного правоведения в контексте идущих сегодня изменений общемирового, национального и «внутринаучного» уровня. Вследствие чего перед современным правоведением встает принципиально новым, уникальный по историческому масштабу и гносеологической сложности класс проблем, требующих от юристов кардинального повышения усилий по исследованию фундаментальных проблем своей науки, осмысливанию ее философских оснований и разработке методологических средств.

Обосновывается, что по наиболее существенным «внутринаучным» процессом современной науки права является не переход от марксизма к альтернативным философско-методологическим основаниям юридических исследований, а переход от монистической методологии к философско-методологическому плюрализму [5].

По утверждению Д.А. Керимова, методология права есть не что иное, как общенаучный феномен, объединяющий всю совокупность принципов, средств и методов познания (мировоззрение, философские методы познания и учение о них, общенаучные и частнонаучные понятия и методы), выработанных всеми общественными науками, в том числе и комплекс юридических наук, и применяемых в процессе познания специфики правовой действительности, ее практического преобразования. Д.А. Керимов также указывает, что структурно методология имеет несколько уровней, основными из которых являются: диалектико-мировозренческий, определяющий главные направления и общие принципы познания в целом (высший уровень); общенаучный (междисциплинарный), использующийся при исследовании особой группы отдельных объектов (средний); частнонаучный, применяемый в процессе познания специфики отдельного объекта (низший уровень), и наконец, от познавательно-теоретической к практически-преобразовательной деятельности, вскрывающий общие пути и формы внедрения результатов научных, исследований в практику [6, с.86-88]. В указанном ключе в последние годы наблюдается возобновление интереса к вопросам системы права в юридической литературе. При этом необходимо отметить, что мнения ученых, исследующих названные вопросы, существенным образом различаются. Однако многообразие подходов не мешает выделить и подчеркнуть некоторые тенденции, имеющие место в науке, которые, как представляется, являются, например исходными при рассмотрении вопросов о методе правого регулирования.

В общефилософском понимании метод (от греч. Methodos – путь, исследование, прослеживание) определяется как способ достижения определенной цели, совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения действительности. [7, с.266]. Метод правового регулирования составляет отдельный признак любой отрасли права наряду с предметом правового регулирования и другими признаками, характеризующими ее самостоятельность.

В зависимости от вида отношений, регулируемых правом, различают:

1) общий (общеправовой) метод регулирования, состоящий из дозволений, предписаний, запретов и характеризующий воздействие права в целом;

2) отраслевой метод, раскрывающий специфику регулирования отдельной отраслью права соответствующего рода общественных отношений;

3) метод регулирования определенного вида (комплекса) отношений правовым институтом;

4) метод регулирования, присущий отдельной юридической норме [8, с.20].

Вся совокупность способов и приемов воздействия государства на субъекты права и на отношения, возникающие между ними, в правовой литературе принято называть методом правового регулирования [9, с.3].

Метод правового регулирования в юридической литературе анализировался в основном с двух позиций. Первая группа ученых (А.М. Витченко, Р.З. Лившиц, Е.Н. Нургалиева, А.Б. Пешков, А.С. Пашков, А.И. Процевский, В.Д. Сорокин, и др.) метод правового регулирования рассматривала как самостоятельное правовое явление, используемое государством в процессе регулирования общественных отношений.

Другие ученые (А.М. Нурмагамбетов, Явич, Л.С., Алексеев С.С, Пиголкин А.С., Лазарев В.В., В.Н. Уваров и др.) полагают, что метод правового регулирования является правовым явлением носящий отраслевой характер. Вторая позиция исходит из того, что метод становится в один ряд с предметом правового регулирования при разграничении отраслей права.

В семидесятые годы двадцатого столетия определение метода в той или иной отрасли права традиционно раскрывалось через совокупность юридических приемов, средств, способов, отражающих своеобразие воздействия права (отрасли права) на общественные отношения. В.Д. Сорокин, Е.Н. Нургалиева, выдвигали идею единого метода правового регулирования, считая, что государство как субъект воздействия на общественные отношения едино, а регулируемые отношения составляет определенную специфическую, обладающие внутренним единством совокупность, то и метод правового регулирования может быть рассмотрен как определенное единство приемов и способов, используемых для этой цели государством [10].

Теория единого метода правового регулирования общественных отношений, которая выступает одновременно в отраслевом понятии, получила дальнейшее развитие в трудах Толеухановой Д.Б. Рассматривая метод правового регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе исторического развития, автор дает следующее определение этого правового явления: «Общерегулятивный метод правового регулирования – это определяемая единым предметом правового регулирования система правовых способов и приемов воздействия правовых норм представительно-обязывающего и запрещающего характера, осуществляемого государством путем убеждения и принуждения» [11, с.148]. Особенности отражения общерегулятивного метода проявляется также в защите трудовых прав и законных интересов работников. Вопрос о характере защиты трудовых прав как элемента метода исследован в юридической литературе.

Большинство представителей науки стоят на позиции, согласно которой метод представляет собой не один, а совокупность нескольких юридических признаков. Ученые А.Б. Пешков, А.М. Витченко, В.Д. Сорокин, рассмотрев вопросы системы права, пришли к правильному решению о разработке проблемы правовых методов в двух аспектах: как единого (общего) метода, присущего системе права в целом, так и отраслевого метода правового регулирования[12, с. 28, с.48, с.30]. По мнению указанных авторов, воздействие права на общественные отношения может осуществляться только тремя способами: запретами, предписаниями (обязываниями) и дозволениями, которые используются во всех отраслях права. Конкретные же особенности метода правового регулирования могут быть выражены целым набором средств, специфическим для каждой отрасли права. Согласно позиции, А.Б. Пешкова и С.В. Полениной: метод каждой отрасли права индивидуален, поскольку имеет характер «пропорций», «дозировки» приемов, способов воздействия права на общественные отношения [13, с.28].

Под углом зрения методов правового регулирования могут рассматриваться различные стадии правового регулирования той или иной области общественных отношений, отмечали ученые трудовики, еще в семидесятых годах прошлого столетия, а именно: определение правового статуса сторон при возникновении между ними правоотношения; характер юридических фактов, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений данного вида; порядок определения содержания прав и обязанностей сторон; способы охраны прав и обеспечения исполнения обязанностей [14, с.130].

Специфика общественных отношений, составляющих предмет трудового права во многом определяет и особенности метода их правового регулирования. Для трудоправовых отношений такой специфической чертой является сочетание частных и публичных начал. Признание частно-публичного характера данной отрасли делает невозможным выделение только лишь одной основополагающей черты метода правового регулирования трудовых отношений. Поэтому его характеристика через определенные признаки были первоначально предложены представителями теории права, а в дальнейшем сконструированы в концепцию метода трудового права [15, с.130]. К их числу относятся: а) порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений (в основном договорный); б) общее юридическое положение участников правоотношений (сочетание равенства и субординации); в) характер установления прав и обязанностей (централизованный и децентрализованный, императивный и диспозитивный); г) способы защиты прав и средства обеспечения исполнения обязанностей (досудебный, судебный и вне судебный). Особенности этих признаков сквозь призму определенных правовых средств и способов определяются как метод трудового права.

Большой интерес представляет исследование особенностей методов правового регулирования И.Я. Киселевым по материалам зарубежного права. И.Я. Киселев находил особенности метода правового регулирования трудовых отношений за рубежом в том, что в этих странах характерно сочетание авторитарного (централизованного) и автономного (децентрализованного) методов регулирования трудовых отношений. Авторитарный метод проявляется в издании государством законодательных и подзаконных актов, действующих чаще всего в общенациональном масштабе. Автономный метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателями и организациями трудящихся [16, с.28]. Проведенное И.Я Киселевым исследование позволяет убедиться в том, что методы правого регулирования трудовых отношений, являются устойчивым признаком отрасли трудового права, который позволяет характеризовать ее как комплексное правовое образование в правовой системе любой отдельно взятой страны.

При рассмотрении метода трудового права необходимо учитывать некоторые новации в Трудовом Кодексе Республики Казахстан (далее ТК РК). Содержание ст.2 ТК РК прямо определяется в п.1 ст.4 Конституции Республики Казахстан, которая гласит: «Если международным договором, ратифицированным Республикой Казахстан, установлены иные правила, чем те, которые содержатся в настоящем Кодексе, то применяются правила международного договора. Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, к трудовым отношениям применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона». Тем самым Конституция предусмотрела приоритет международно-правовых норм о труде в казахстанском трудовом праве. В них воплотился мировой опыт по регулированию труда.

Авторы, исследовавшие соотношение трудового законодательства конкретной страны и международного трудового права, призывают всех субъектов, осуществляющих правовое регулирование социально-трудовых отношений, знать и практически применять нормы и принципы международного трудового права, которые содержатся в международных правовых актах, ратифицированных страной. [17, с.5]

В начале шестидесятых годов двадцатого века определение и характеристика метода трудового права были недостаточно разработаны. Во многих современных учебниках по трудовому праву в качестве основных признаков метода трудового права приводятся следующие способы правового регулирования труда.

Во-первых, это сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. Их соотношение меняется в сторону усиления договорного (коллективно-договорного, индивидуально договорного) способа регулирования труда. Централизованное нормативное регулирование устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может быть изменен в сторону уменьшения путем договорного регулирования. Например, ст.109 ТК РК устанавливает, что «не допускается отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работника, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, беременных женщин и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда» [18].

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не должны содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительным. В вышеназванной статье ТК РК закреплен фундаментальный принцип трудового права – принцип недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с нормативным актом, обладающий большой юридической силой. Акты работодателя, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, коллективным договором, соглашениями либо изданные без соблюдения особых процедур, являются недействительными. Таким образом, в новых условиях государство не может не вмешиваться в процесс договорного регулирования и происходит такое вмешательство путем установления пределов регулирования. Централизованное регулирование играет важную роль в защите интересов и прав человека.

Во-вторых, это признак равноправия сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. Согласно, ст. 25 ТК РК: запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей во время заключения трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами РК. Трудовые отношения возникают из договора, поэтому нормы трудового договора носят диспозитивный характер.

Нормативная дефиниция понятия «трудовой договор» содержится в ст. 24 ТК РК, согласно, которой по трудовому договору работник выполняет работу (функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон. Из вышеприведенного определения вытекает, что трудовой договор является продуктом согласования воль двух юридических равноправных субъектов принимающих на себя обязательства, порождаемые фактом вступления в трудовые отношения.

В-третьих, одним из важных признаков трудового права является особый характер защиты прав и интересов субъектов трудового права, включающий в себя, помимо судебной, внесудебную защиту, основанную на социально-партнерском характере трудовых отношений [19, с.408]. Всеобщая декларация прав человека (ч.4 ст.23). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ст.8) гарантируют право работникам образовывать профессиональные союзы для защиты своих интересов.

ТК РК включает специальный раздел: «Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда». Из анализа данного раздела следует подчеркнуть взаимный и обоюдный характер коллективной формы защиты прав работников и работодателей. Согласно ТК РК, правом на объединение в целях представительства и защиты прав своих членов наделены и работодатели (ст.262). Таким образом, в сфере трудовых правоотношений работодателям также предоставляется право на объединения в ассоциации с целью защиты их прав и интересов. В данном случае метод социального партнерства, согласно ст. 259 ТК РК обеспечивает равенство сторон, т.е. равенство прав работников и работодателей на профессиональные объединения с целью представительства и защиты корпоративных прав.

Следует отметить, что к особенностям способов защиты трудовых прав, как коллективных, так и индивидуальных относится право на самозащиту. В ТК РК нет такого отдельного института, как «самозащита работниками своих прав», хотя нередко на практике широко применяются способы самозащиты гражданских прав и интересов, таких как досрочное расторжение договора.

Одним из основных признаков метода трудового права является специфическая защита трудовых прав. В ТК РК в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены согласительные комиссии и суды. При не достижении соглашения в примирительной комиссии ее работа прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж. При не урегулировании разногласия в коллективном трудовом споре примирительной комиссией, трудовым арбитражем, а также при несогласии с результатом примирительные процедур, работники вправе использовать все иные предусмотренные законом способы защиты интересов, вплоть до забастовки.

Если обратиться к законодательству России, то видно, что в ст. 352 ТК РФ названы три способа защиты трудовых прав работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; их защита профессиональными союзами; самозащита работниками своих трудовых прав. Авторы монографии «Трудовое право России: проблемы теории» справедливо отмечают, упущен в ТК РФ наиболее действенный способ защиты – судебный [20, с.30]. В ТК РК тоже нет положения о судебной защите в сфере труда. Права и свободы граждан, установленные Конституцией, обязывают государственные органы содействовать полному и беспрепятственному осуществлению этих прав. Права на судебную защиту в Конституции закреплено не только в качестве самостоятельного права, как ряд других прав и свобод (право на жизнь, право на труд, право на материальное обеспечение в старости и т.д.), но в качестве гарантии всех других прав и свобод человека и гражданина. Отсутствие в ТК РК нормы о судебной защите какого-либо определенного права гражданина не лишает его возможности обратиться в суд. В этом случае должна непосредственно применяться норма Конституции, гарантирующая каждому право на судебную защиту.

Ключевым требованием современных преобразований в области защиты трудовых прав является необходимость приведения норм, регулирующих судебную защиту, в полное соответствие с принципом всеобщности судебной защиты прав и свобод граждан, поскольку от уровня такого соответствия в значительной степени будет зависеть эффективность защиты [21].

Согласимся с авторами, считающими, что выделение самостоятельной защитной (социальной) функции трудового права обусловлено следующими факторами: труд имеет общественную ценность, является важнейшей сферой самореализации человека и основой ее жизнедеятельности; труд неразрывно связан с личностью его носителя, здоровьем и творческим потенциалом работника; затрагивает интересы практически всех членов общества, являющихся либо работниками, либо работодателями.

Новым признаком характеристики метода трудового права ученые-трудовики называют единство и дифференциацию правого регулирования труда. «Единство» трудового права отражается в его общих принципах и в единых для всех работников и работодателей основных трудовых правах и обязанностях.

Показателем единства трудового права является, прежде всего, наличие самого Трудового кодекса РК – единого кодифицированного акта, нормы которого распространяются на всю территорию Республики Казахстан.

Согласно разделу третьему ТК РК: «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» проявляется объективная дифференциация норм трудового права, которая не посягает на само существо права, которая не приводит к утрате его основного содержания. Как известно, в Трудовом кодексе нет исчерпывающего перечня правовых норм о регулировании трудовых отношений различных категорий работников в связи с заключением ими разнообразных видов трудовых договоров, поскольку он содержит, как правило, минимальный уровень трудовых гарантий, обязательный для всех работников, независимо от сферы приложения их труда [22].

На современном этапе экономического развития страны метод правового регулирования трудовых отношений, основанный на единстве публичных и частных начал, характеризуется возрастанием роли индивидуально-договорного, коллективно-договорного и локального регулирования. Гармонизация трудовых отношений строится на принципе социального партнёрства, социального диалога представителей объединений работников, работодателей и государства. Однако в начале ХХI века правовое социальное государство должно оставаться гарантом трудовых прав и свобод работников. В демократическом правовом государстве, должны быть обеспечены условия для всестороннего развития личности, природных задатков и таланта, равенства возможностей, в том числе при использовании своих способностей к труду. В настоящее время аксиоматичным можно считать утверждение о том, каков уровень гуманизма в обществе, таково и трудовое право, ибо оно самое «человеческое» право.

Список использованной литературы:

1. Вступительное слово Каната Саудабаева, «Национальный план действий в области прав человека в Республике Казахстан на 2009-2012 годы». Под общей редакцией Абишева Т.Д., Турсунова С. Т. – Астана, 2009.С.3

2. Касумов А.М., Алескерова Л.Г. Время отдыха: Учебное пособие. Баку: Ганун, 2011, С.4

3. Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: Автор. диссертации ... доктора юридических наук: Санкт-Петербург, 2008. С.5

4. Международное право в документах. М., 1982, с. 306—307

5. Методологические проблемы современного правоведения: Тарасов, Н.Н. Автор. диссер. на соиск. ученой степени доктора юр. наук.

6. Керимов Д.А. Методология права: Предмет, функции, проблемы философии права. 5-е изд. М.: Изд-во СГУ, 2009. С. 86-88

7. Краткая философская энциклопедия.М., 1994. С.266

8. Петров Д.Е. Отрасль права. Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. юр.наук. Саратов.2002г.С.20

9. Нургалиева Е.Н.. Метод правового регулирования общественно-трудовых отношений. Дисс. на соиск. уч. ст. канд. юр.наук. Ленинград, 1979.С.3

10. Сорокин В.Д. Метод правового регулирования 1976; Нургалиева Е.Н.. Метод правового регулирования общественно-трудовых отношений. Дисс. на соиск. уч. ст. канд. юр.наук. Ленинград, 1979

11. Толеуханова Д.Б. Метод правового регулирования социально-трудовых отношений. Алматы, 2007. C.148

12. А.Б. Пешков. О методе правового регулирования //Правоведение. 1971. №2. С.28; Витченко А.М. Метод правового регулирования социалистических общественных отношений. Саратов, 1974. С.48; Сорокин В.Д. О едином методе правового регулирования // Правоведение. 1975. №7. С.30

13. А.Б. Пешков О методе правового регулирования //Правоведение. 1971.№2. С.28

14. Советское трудовое право. Под редакцией Н.Г.Александрова, М., Юридическая литература, 1972.С.39

15. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972г. С.130

16. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М. 2000. С. 35; Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М. 1998. С.28

17. Горохов Б.А., Маврин С.П. Российское трудовое законодательство и международное трудовое право // Правоведение. 2004.№ 6. С.5

18. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года N 251, "Казахстанская правда" от 22 мая 2007 года N 76 (25321) Ведомости Парламента Республики Казахстан 2007 год, май, ст.65, N 9 (2490).

19. М.В. Лушникова, А.М. Лушников. Очерки теории трудового права, 2006, С.П. 408

20. Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006г, С.30

21. Кеник К.И. Судебная защита трудовых прав граждан. Автореф. канд. дисс., Минск, 2000, С. 8; См. Николаева Л.А. Судебная защита трудовых прав граждан. Алматы, 1968. // Нургалиева Е.Н., Ермагамбетова Ж.Б. Индивидуальные трудовые споры, 2004, Алматы, С.58

22. Скачкова Г.С. Единство и дифференциация в регулировании труда иностранцев в РФ. // Трудовое право в России и за рубежом. №2/2011, С.13