Лавріненко О. В.

кандидат юридичних наук, доцент,

Донецький юридичний інститут МВС України

Щодо сутнісних характеристик трудо-правового принципу соціального партнерства й договірного встановлення умов праці в умовах ринкової економіки

На наше переконання, належне з’ясування сутнісних характеристик трудо-правового принципу соціального партнерства й договірного встановлення умов праці в умовах ринкової економіки неможливе без дослідження онтолого-правових характеристик самого явища (правового феномену) соціального партнерства в сфері використання найманої праці.

В умовах ринкової економіки «очевидно, що колективні трудові відносини, вийшовши за рамки конкретного підприємства, набули загальнодержавного характеру. І оскільки в їх структурі значну роль почали відігравати саме відносини, які виникають на підставі укладення угод про соціальне партнерство (в тому числі й колективного договору), то можна говорити про якісно новий вид суспільних відносин у системі трудового права. Тобто про відносини соціального партнерства й установлення умов праці» [1, с. 18]. Соціально-трудові відносини як предмет соціального партнерства розвиваються й видозмінюються залежно від характеру та напрямків змін у соціально-економічних процесах в Україні. За дослідженням О.В. Мірошніченка, першочергове значення тут має застосування соціального партнерства в таких напрямах розвитку соціально-трудових відносин у нашій країні, як-от: створення сприятливого економічного клімату, підтримка національного виробника; розвиток інноваційного, високотехнологічного виробництва, що потребує висококваліфікованих працівників; забезпечення повної й ефективної зайнятості економічно активного населення; посилення соціальних гарантій, підвищення рівня життя населення; посилення трудової й господарської мотивації, відродження стимулюючої функції заробітної плати; детінізація економіки, послаблення податкового тиску. Саме в сфері виробничих відносин соціальне партнерство в Україні за роки незалежності набуло змістового й організаційного оформлення й дає певні (хоча й незначні) результати [2, с. 34-39].

Соціальне партнерство в «найзагальнішому трактуванні – це система відносин у соціально-трудовій сфері, що спрямована на узгодження та захист інтересів найманих працівників і роботодавців» [3, с. 115]. Одним з «глобальних завдань трудового права є визначення юридичних меж соціального партнерства, установлення найбільш раціональних і ефективних методів співставлення й примирення трудових відносин і інтересів, які протистоять один одному. Правові межі соціального партнерства – це комплекс юридичних норм, які регулюють: статус і права профспілок та організацій роботодавців, їх співробітництво на підприємствах і за їх межами; колективні договори, особливо в тій частині, у якій вони сприяють пом’якшенню трудових конфліктів; вирішення колективних трудових спорів у першу чергу шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двостороннього й трьохстороннього співробітництва» [4, с. 74]. Соціальне партнерство, його ідеологія і система «возникли и сформировались не в результате составления теоретических схем, а как результат развития экономических, политических и социальных отношений в обществе рыночной экономики, в результате многолетней практики и поиска эффективных форм регулирования социально-трудовых отношений» [5, с. 851]. Закономірним результатом означеного процесу в царині галузі трудового права стало визнання принципу соціального партнерства й договірного встановлення умов праці в якості одного з галузевих принципів, сутність якого полягає в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури, серед яких – об’єднання роботодавців, об’єднання працівників, їх колективів, які разом з органами виконавчої влади, або й без їхньої участі, на підставі укладення колективних договорів та колективних угод, шляхом взаємного співробітництва, пошуку і прийняття узгоджених рішень установлюють обов’язкові для виконання учасниками соціально-трудових правовідносин правила регулювання праці. У такий спосіб, взаємно погоджуючи інтереси роботодавців та найманих працівників, зокрема, з питань оплати праці, регулювання робочого часу й часу відпочинку, забезпечення дотримання охорони праці, соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтересів роботодавців і працівників. «Сфера труда – сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место и различие, и совпадение интересов, а следовательно, конфронтационные и консенсусные (согласительные) отношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных ситуаций может выступать на передний план то один, то другой вид этих отношений» [5, с. 843], але небезпідставно зазначає професор Р.І. Кондратьєв, що «основною ознакою соціального партнерства є, скоріше, діалог, аніж конфронтація його учасників» [6, с. 92]. Соціальне партнерство, наголошує й О.А. Грішнова, це «такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб’єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник – гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об’єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава й суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток... Важливо підкреслити, що процес формування соціального партнерства в розвинутих країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу «конфліктного суперництва» до типу «конфліктного співробітництва». Обидва типи соціально-трудових відносин, – підсумовує автор, – передбачають дуже високу активність суб’єктів відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що виразилося в розширенні масштабів діяльності профспілок і спілок підприємців аж до міжнародного рівня» [7, с. 237, 238]. На таке ж звертають увагу і білоруські вчені, які зазначають, що «взаимоотношения и взаимодействие между наемными работниками и нанимателями могут быть выражены в следующих образах: 1) «кулак» (жесткое, авторитарное, административное требование собственника-нанимателя к наемным работникам); 2) «невидимая рука» (т.е. скрытое экономическое принуждение, подавление) и 3) «рукопожатие» (взаимное доверие, терпимость, согласие, социальный диалог, партнерство). Третий вариант является наиболее приемлемым и конструктивным для осуществления интересов как наемных работников, так и их нанимателей, собственников, предпринимателей» [5, с. 843, 844]. «На сучасному етапі розвитку цивілізації, – своєю чергою наголошує А.М. Колот, – головна суспільна функція соціального партнерства, яке базується на християнсько-етичних цінностях, полягає в тому, щоб, незважаючи на певні розбіжності в інтересах, шукати можливості для нейтралізації індивідуального й групового егоїзму як із боку власників, так і з боку найманих працівників та їх представницьких органів; не допускати руйнівних конфліктів; створювати умови для розвитку виробництва; гармонізувати співвідношення між зростанням ефективності праці, ціною послуг робочої сили й іншими умовами зайнятості найманих працівників... Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності та змісту – це не стільки сфера диктату роботодавців і класового протистояння, скільки сфера взаємних погоджень інтересів сторін цих відносин, сфера компромісів, угод і договорів між продавцями та покупцями послуг робочої сили за участі держави» [3, с. 120, 122]. Дійсно, сучасна система соціально-партнерських відносини являють собою специфічний тип соціально-трудових відносин, суб’єкти яких поряд зі спільними інтересами мають і протилежні соціальні, економічні, політичні інтереси . Головною метою цих відносин є досягнення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін соціального партнерства, коли роботодавець стабільно одержує прибутки, а найманим працівникам забезпечуються належні умови праці, а значить – і життя працівників та членів їх сімей [8, с. 30].

Література

1. Трудове право України / за ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Ін Юре, 2003. – 536 с.

2. Мірошніченко О.В. Розвиток соціально-трудового партнерства в Україні: методологія, методика аналізу, напрямки вдосконалення. – К.: РВПС, 2003. – 187 с.

3. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. – К.: КНЕУ, 2005. – 230 с.

4. Бойко М.Д. Трудове право України: курс лекцій. – К.: Олан, 2002. – 335 с.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Минск: Амалфея, 2000. – 1072 с.

6. Кондратьєв Р.І. Колективно-договірне регулювання праці в зарубіжних країнах із ринковою економікою // На шляху до правової держави: мат-ли Регіональної наук.-практ. конф., (м. Львів, 5-6 лютого 1992 р.). – Львів, 1992. – С. 84-86.

7. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник. – К.: Знання, КОО, 2007. – 559 с.

8. Лавріненко О.В. Удосконалення правового механізму соціального партнерства в сфері реалізації службово-трудових відносин // Становление современной науки ’2006: мат-лы I Международной науч.-практ. конф. (г. Днепропетровск, 16-30 октября 2006 г.). – Днепропетровск: Наука и образование, 2006. – Т. 10. – С. 30-32.