Южанинова Елена Робертовна

зам. зав. МБДОУ «Детский сад компенсирующего вида № 25»

г. Снежинск

Развитие педагогического персонала ДОУ

как условие повышения его конкурентоспособности

Формирование позитивного имиджа образовательного учреждения сегодня рассматривается как одно из условий его конкурентоспособности и успешности на рынке труда.

Алгоритм формирования компонентов позитивного имиджа дошкольного образовательного учреждения с целью повышения его конкурентоспособности включает целый спектр мероприятий. Котрые мы подразделяем на следующие блоки:

Гностический блок мероприятий (призван осуществлять всесторонний анализ ситуации по проблеме формирования имиджа общеобразовательного учреждения).

1. Теоретическая разработка ожидаемой характеристики компонента имиджа ДОУ и критериев оценки эффективности его формирования.

2. Мониторинг достижения показателей эффективности формирования компонента имиджа общеобразовательного учреждения (оценке подвергаются показатели фондообеспеченности, конкурентоспособности и информированности родительской общественности о жизнедеятельности ДОУ в контексте данного компонента, а также уровень затрат на организацию и проведение PR-деятельности). Мониторинг должен осуществляться регулярно, по периодичности не реже одного раза в полугодие, желательно, во фронтальной форме.

3. Выявление противоречий и проблем в формировании компонента имиджа.

При выявлении противоречий и проблем формирования компонента имиджа желательно использовать интегративный подход, сочетающий комплексную оценку динамики показателей: степень ресурсообеспеченности образовательного процесса, степень конкурентоспособности ОУ, степень информированности социума о деятельности ДОУ и затраты на PR-деятельность.

Конструкторско-проектировочный блок мероприятий (разработка и апробирование стратегии и созданной на ее основе программы построения положительного имиджа в разрезе конкретного его компонента).

1. Стратегическое планирование является комплексом мероприятий, интегративная форма реализация которых позволит выработать актуальную и эффективную программу формирования компонента имиджа.

Разработка программы должна идти в строгом соответствии с результатами анализа исходных данных и ожидаемым (предполагаемым) результатом планируемой деятельности, включать комплекс тактических решений, которые необходимо выполнить руководителю и работникам в процессе построения компонента эффективного имиджа ОУ.

Для получения наиболее актуальной программы деятельности (стратегического плана) к работе по планированию необходимо привлечь представителей всех участников образовательного процесса. Наилучший вариант – создать рабочую группу на базе Совета учреждения и передать этому органу все координационные полномочия.

2. Апробирование новых форм деятельности, которые вошли в программу мероприятий по формированию компонента позитивного имиджа предполагает их предварительное испытание на предмет актуальности, эффективности, и адекватности выбранных средств и методов.

Данная деятельность позволяет не допускать массового внедрения инновационных форм работы без проверки их приемлемости и эффективности в малых группах коллектива. Характер тенденции должны принимать только поддерживаемое большинством нововведение.

3. Разработка эффективного комплекса средств трансляции информации, формирующей компонент имиджа.

Организационный блок мероприятий (осуществление реализации стратегической программы формирования имиджа ДОУ);

1. Ресурсное обеспечение деятельности (оно предполагает текущее обеспечение процесса реализации программы факторными составляющими (материально-техническими, кадровыми).

С целью экономии финансовых средств или достижения максимального эффекта от использования ограниченных финансовых ресурсов необходимо разрабатывать схемы организации и обеспечения образовательного процесса с учетом возможности его последующего использования в системе дополнительного образования. В рамках текущего обеспечения кадрового ресурса необходимо подготовить резервный контингент сотрудников, способных в случае экстренно возникшей необходимости подключиться к выполнению программы по тому или иному ее направлению. Обеспечение внутреннего кадрового резерва можно осуществлять через внутреннюю диссеминацию опыта (мастер-классы, обобщение опыта, публичные доклады сотрудников, участвующих в реализации тех или иных направлений программы).

2. Создание кадровой структуры, как механизма реализации программы, предполагающей четкое распределение полномочий и ответственности между членами педагогической команды, реализующей программу.

3. Текущее планирование мероприятий по выполнению программы.

4. Стимулирование деятельности, поддержка инноваций (ресурсная и психологическая).

5. Контроль реализации программы.

Информационно-коммуникативный блок мероприятий (осуществление психологически грамотного взаимодействия всех участников образовательного процесса в ходе реализации программы формирования компонента имиджа)

1. Поддержка постоянного комплекса средств трансляции информации, связанной с формированием компонента имиджа ОУ.

2. Введение и развитие традиции «событийности» жизни учреждения, которая обеспечит информационную насыщенность среды и при максимальной степени использования созданного комплекса средств трансляции информации о жизнедеятельности учреждения и результативности его показателей.

3. Организация интегративного взаимодействия всех участников образовательного процесса в ходе реализации стратегической программы формирования компонента позитивного имиджа ДОУ (трансляции информации по различным каналам коммуникации) на основе созданного и поддерживаемого благоприятного микроклимата в среде ДОУ.

4. Стимулирование и поощрение всех участников образовательного процесса, участвующих в формировании компонента имиджа, в том числе, через создание и поддержание их деловой репутации и доброго имени (осуществляется через транслируемую информацию о ДОУ, в которой значительное место отводиться персоналиям, их личному вкладу в развитие учреждения, достижениям и событиям в жизни).

В соответствии с разработанным алгоритмом, мы начали с детального изучения групповых и персональных характеристик педагогического персонала. Помимо квалификационных показателей, внимание было уделено и личностным и социальным характеристикам педагогов, ведь именно от того, насколько более или менее полным будет представление руководства о каждом из работников своего учреждения и его жизни (жизненных планах) – зависит насколько оно (руководство) сможет:

- во-первых, помочь ему (работнику) в удовлетворении его профессиональных потребностей (в том числе, через создание наиболее эффективных (из возможных) условий профессионального сопровождения, обеспечения своевременного оказания профессиональной помощи и профессионального развития);

- во-вторых, содействовать раскрытию скрытого потенциала работника и повышению его авторитета в педагогическом сообществе;

- в-третьих, обеспечить комфортное пребывание работника в учреждении (психологическое и бытовое).

Обеспечение трех вышеупомянутых позиций, напрямую способствующих формированию позитивного имиджа каждого отдельного сотрудника (педагога) в учреждении (положительный профессиональный имидж гарантирует человеку психологическую защиту, являясь подтверждением правильности выбора места работы) и коллектива в целом, началось с разработки, а продолжилось реализацией индивидуальных программ комплексного сопровождения и развития педагогов.

Также была разработана и программа развития педагогического коллектива в целом. Социометрический портрет педагогического коллектива ДОУ на сегодняшний день имеет следующие показатели. Возрастной состав: педагоги до 30 лет – 0%; 31-35 лет — 32%; 36-40- лет – 14%; 41-50 лет – 45%; 51-55 лет — 9%.

54% сотрудников имеют высшее педагогическое образование. 9% сотрудников – педагоги с высшей квалификационной категорией, 46% - педагоги с первой квалификационной категорией, 10 % педагогов имеют вторую квалификационную категорию. Всего педагогов со стажем работы до пяти лет около 69%.

Данные показатели являются свидетельством процесса обновления кадрового состава ДОУ, начавшегося пять лет назад, причем обновления, связанного с притоком в ряды педагогического коллектива молодых педагогов с высшим образованием, в большинстве своем людей, которые только что начинают свою профессиональную карьеру.

Данная ситуация имеет в большинстве своем позитивные стороны, хотя порождает и свои проблемы.

С одной стороны у педагогов формируется первый опыт профессиональной деятельности и жизни в педагогическом коллективе (а при условии грамотного сопровождения становления личности педагога ДОУ получает педагога с определенными заданными профессиональными установками и качествами), а соответственно в жизнь учреждения не привносятся «чужие» негативные тенденции.

С другой стороны, пришедший в детский сад начинающий воспитатель (не имеющий так называемого «послужного списка») далеко не всегда готов к особенностям работы в ДОУ (в том числе, своеобразию регламента работы, функций и мн. др.), а при том, что конкретное учреждение становится первым местом его работы – зачастую у молодого педагога складывается впечатление о том, что все его трудности начала профессиональной деятельности (у него пока еще нет другого опыта и понимания того, что профессиональные затруднения есть у любого начинающего работника в каждой профессии на любом месте и в любой организации) исключительно связаны с особенностями функционирования именно этого учреждения. Вторая не совсем позитивная тенденция, складывающаяся в работе учреждения при условии достаточно большого количества молодых педагогов – женщин репродуктивного возраста, постоянная ротация кадров, связанная с декретными отпусками и листами нетрудоспособности работников по уходу за болеющими детьми. И если, последнюю тенденцию развития молодого педагогического коллектива преодолеть руководителю невозможно (нужно быть просто готовым к подобным ситуациям и постоянно иметь в виду несколько запасных вариантов организации образовательного процесса при внезапном отсутствии педагога), то первую, связанную с адаптацией молодого педагога к работе в ДОУ при выполнении определенного рода мероприятий, и создании необходимых условий, координировать вполне возможно.

Не высоким, но вполне достаточным для поддержания устойчивого развития учреждения является количество так называемых «состоявшихся» педагогов и педагогов стажистов (в возрастной категории от 35 до 55 лет) – 68%. Именно они возглавляют методическую службу отдельных образовательных областей, являются наставниками молодых педагогов, занимаются опытно-экспериментальной деятельностью, руководят различными апробациями и т.п.. Сохранение этой группы педагогических работников – самое приоритетное направление программы развития педагогического коллектива учреждения сегодня, так как именно эти сотрудники являются ведущими в формировании организационного имиджа ДОУ.

В целях реализации модели (образа) педагога ДОУ были разработаны критерии позитивного образа педагога, представляющие своеобразную внешнюю атрибутику стиля поведения (включая морально-нравственные аспекты) и одежды педагогов нашего ДОУ. Далее, чтобы реализовать данную модель организационного имиджа в обновляющемся педагогическом коллективе были проанализированы имеющиеся ресурсы. В управленческом арсенале есть достаточно средств для формирования не только требуемого устойчивого внутрикорпоративного (организационного) имиджа, но и пойти дальше – через созданный внутрикорпоративный имидж начать влиять на социальное поведение работников, что в свою очередь и станет определяющим качество (достоверность, позитивность, эмоциональность) того информационного поля, которое станет основой необходимого позитивного, эффективного и управляемого имиджа всего учреждения.

Ресурсообеспечение реализации вышеупомянутой схемы было определено за счет развития таких организационных институтов школы как Совет ветеранов, наставничество, школьная профсоюзная ячейка.

Центральным звеном формирования организационного имиджа ДОУ на сегодняшний день является Совет ветеранов ДОУ (в него входят ветераны, находящиеся на заслуженном отдыхе и ветераны, продолжающие педагогическую деятельность), который своей деятельностью сохраняет и поддерживает лучшие педагогические традиции, способствует преемственности педагогических поколений, оказывает мощное воспитательное воздействие на молодых педагогов. Безусловно, сохранение самого совета – это тоже целенаправленная деятельность руководства ДОУ, которая предполагает и скрупулезное следование установленным традициям деятельности этого органа (жесткое выполнение циклограммы мероприятий), персональное внимание руководителя к каждому ветерану, включая оказание помощи в затруднительных жизненных ситуациях. Говоря о деятельности самого Совета, то помимо посещения ветеранами традиционных мероприятий-праздников, посвященных дню Учителя, международному женскому дню – Совет организует активную работу по оказанию «скорой педагогической помощи» педагогам (по разным профессиональным вопросам) и родителям воспитанников, координирует работу «Школы молодого педагога», родительского комитета, участвует в проведении общешкольных родительских собраний и организации «родительского всеобуча».

Вторым по значимости направлением формирования организационного имиджа является в силу особенностей контингента педагогов – «Школа молодого педагога». Это направление предполагает, помимо проведения цикла лекций, бесед, мастер-классов по совершенствованию прикладных навыков начинающих коллег и закрепление педагогов-наставников, которые, помимо соответствующих показателей квалификации, активно продвигают в жизнь идеи развития ДОУ, разделяют и поддерживают сложившуюся корпоративную культуру, уважают и сохраняют школьные традиции. Перед педагогами-наставниками в направлении социализации молодых педагогов ставится задача (при их пошаговом сопровождении) формирования правильного корпоративного мышления подшефного педагога, предупреждение и своевременная корректировка возможных отклонений от корпоративно-имиджевой культуры.

Третьим направлением по развитию и поддержанию организационно-имиджевой культуры ДОУ стала активизация деятельности профсоюзного комитета. Неоценимыми, в рамках формирования корпоративной культуры учреждения, в деятельности этого органа стали мероприятия по сплочению коллектива, организации досуга, арбитражная деятельность. Все это стало активно способствовать улучшению микроклимата в коллективе, повысилось (по данным социометрических исследований развития социальных процессов в коллективе) чувство защищенности и социальной справедливости, более ярко стала проявляться атмосфера профессионального взаимоуважения, творческого сотрудничества и взаимовыручки педагогов.

Четвертым направлением формирования позитивного организационного имиджа может стать расширение участия педагогической общественности в определении критериев поощрения сотрудников в положении о доплатах и премировании работников учреждения и прозрачность (коллегиальность) распределения фонда экономии оплаты труда, а с введением НСОТ - стимулирующего фонда оплаты труда.

Пятым направлением формирования организационного (корпоративного) имиджа стал мониторинг профессиональных потребностей педагогов, их удовлетворенности социально-бытовыми условиями учреждения. Данный мониторинг выступает своеобразным индикатором степени соответствия, созданных руководством в учреждении условий, запросам учителей. Он позволяет заведующему учреждения своевременно:

- реагировать на возникающие у каждого конкретного педагога проблемы и оказывать ему помощь в их разрешении,

- выявлять зарождающиеся внутри коллектива инновационные и деструктивные тенденции и адекватно на них реагировать (всемерно оказывая помощь в прогрессивной деятельности сотрудников и предупреждая явления, которые приводят к «разбалансировки» механизма учреждения).

В результате, вовремя поддержанная инициатива работников позволила за три года не только создать, но и успешно внедрить в образовательную практику ДОУ множество замечательных педагогических проектов:

· Проект «Туристята» (организация на территории МБДОУ№25 туристических мини-слётов для дошкольников с нарушениями зрения 5-7 лет). Который реализуется ежегодно с 2012 года 1-2 раза в год.

· Авторский проект «Организация и планирование коррекционных занятий по социально-бытовой ориентировке», реализуется с 2007г.

· Авторский проект «Папа, мама, я – читающая семья», проект реализуется ежегодно с 2010 года.

· Проект по созданию тактильных книг для слепых и слабовидящих дошкольников: «Кто кого добрее», «Книжка про Снежиков», срок реализации 2010 -2011 учебный год.

Главным итогом внедрения мониторинга профессиональных и социально-бытовых потребностей педагогов в рамках создания организационного имиджа стала культивация атмосферы сотрудничества педагогов и заведующего учреждением в решении насущных организационно-педагогических и социальных проблем. Педагог, понимая, что руководству учреждения абсолютно не все равно, с какими трудностями он сталкивается в период организации образовательного процесса, и в период его пребывания на рабочем месте, чувствуя уважение к своим запросам со стороны руководства учреждения, рано или поздно начинает тоже осознавать, с какими трудностями сталкивается руководство учреждения в процессе привлечения финансового ресурса в учреждение (деньги идут за воспитанником), объем которого прямо пропорционально отражается на заработной плате работников. Вот здесь и начинает реализовываться аспект управления социальным поведением педагога. Вспомнив теорию этого вопроса, социальное поведение личности – есть отражение в его деятельности тех условий (реакция), в которых она (эта личность) пребывает. В нашем случае, качественное изменение условий труда работника, что привело к повышению его авторитета и значимости его позиции в решении важных задач учреждения, повлияло на его позицию по отношению к собственному учреждению. Многие педагоги на сегодняшний день всемерно помогают руководству ДОУ в решении насущных проблем, стараются внести свою лепту в развитие учреждения, понимая, что это, прежде всего, их учреждение. На сегодняшний день, практически каждый педагог очень четко понимает, что именно от благополучия ДОУ, в котором он работает, зависит его собственное благополучие, и если он что-то может сделать для повышения уровня этого благополучия – он начинает это делать и, безусловно, становится носителем информации, отвечающей тем самым характеристикам, которые необходимы для формирования позитивного, эффективного и управляемого имиджа учреждения.

Следующее направление деятельности ДОУ по созданию позитивного имиджа учреждения – это формирование компонентов имиджа ДОУ с использованием инновационных и традиционных средств и способов трансляции информации.

Формирование компонентов имиджа, чаще всего, носит не индивидуальный (компонента) характер, а интегрированный характер, поэтому освещение данного направления будем выстраивать не по компонентам имиджа, а по средствам их формирования.

Общие родительские собрания. Традицию проводить родительские собрания один раз в квартал мы ввели с 2008 учебного года. Тем самым, началось прямое активное коммуникативное обеспечение взаимодействия педагогов и родителей воспитанников, родителей и заведующего ДОУ, в ходе которого у педагогического коллектива появилась возможность напрямую (в соответствии с насущной потребностью, обозначенной родителями в ходе проведения анкетирования) в процессе межличностного общения (что называется «из первых рук») транслировать разноплановую информацию о жизнедеятельности ДОУ, формируя тем самым требуемый формат представления родителей о качестве образования воспитанников, уровне безопасности, здоровьесбережения и комфортности дошкольной среды, актуальности и эксклюзивности спектра предоставляемых услуг, его системности и эффективности в рамках формирования конкурентоспособной личности, степени готовности ДОУ к инновационным процессам и степени включенности ДОУ в современные процессы реформирования общего образования, также представление о стиле учреждения и цене образовательных услуг, образе руководителя и персонала, внешней атрибутики ДОУ. Мотивирующим для родительской общественности в данном вопросе стало вынесение на общие собрания результатов развития и достижения их детей. Традиционными вот уже четыре года стали «открытые мероприятия» воспитанников, демонстрация их достижений, а также публичные торжественные вручения почетных грамот и благодарственных писем родителям за их непосредственную помощь ДОУ в воспитании своих детей. При организации и проведении этих мероприятий мы неукоснительно следуем следующим позициям:

- общее собрание – это всегда праздник учреждения;

- общее собрание – это мероприятие не только насыщенное конкретной рафинированной информацией о жизни ДОУ, но и транслирующее эту информацию с использованием различных современных средств, в разных формах в очень компактном виде;

- цель подачи информации на подобных мероприятиях у нас одна – вызвать интерес родителей к тем или иным аспектам работы ДОУ, который предполагает дальнейшее самостоятельное ознакомление родителей через средства телекоммуникации – сайт учреждения с подробными обстоятельствами реализации конкретных направлений развития учреждения.

Сайт учреждения. Для нас сайт – это и «творческая лаборатория» (в связи с тем, что работа над его оформлением и совершенствованием технических характеристик не прекращается никогда), и средство показать свою уникальность в образовательном пространстве, в том числе в индивидуальных подходах предоставления той или иной информации для родителей. Разнообразные тематические странички по очень важным вопросам семейной педагогики, организация общения с родителями через форум по тематике «злободневных» вопросов, так или иначе, позволяют нам попутно проинформировать наших родителей о том, что мы хотим им сказать в рамках формирования необходимых позиций родителей в отношении ДОУ, формирования соответствующего потребительского «вкуса». Сайт является площадкой для трансляции новостей и проектной деятельности ДОУ.

Атрибутика учреждения. В нашей школе тоже есть своя эмблема, гимн. Для дошкольных учреждений эта тенденция не распространенная. Но, что удивительно, сами дети, очень чтут символику своего учреждения, искренне радуются, когда получают грамоты и значки с изображением сидящих девочки и мальчика, строящих пирамидку (символ развития и стремления к намеченной цели) под девизом «Помоги мне сделать это самому» – это наша эмблема. Исполнение гимна ДОУ всегда является кульминационным моментом любого крупного мероприятия. Все это сплачивает коллектив, а при условии, что в других учреждениях города атрибуты учреждения отсутствуют — у наших воспитанников формируется чувство гордости за свой детский сад за то, что они в нем живут.

Таким образом, активное включение педагогов в формирование положительного имиджа ДОУ обеспечивает не только конкурентоспособность последнего. Но и обеспечивает профессиональный рост самих педагогов.

Список литературы.

1. Управление в образовании: проблемы и подходы. Практическое руководство / Под ред. П. Карстанье, К. Ушакова. - М.: Сентябрь, 1995. - 336 с.

2. Управление развитием школы: пособие для руководителей образовательных учреждений/ Под ред. М.М.Поташника и В.С.Лазарева. - М.:Новая школа, 1995.- 505 с.