Педагогические науки/ 4.Стратегические направления реформирования системы образования

Старший преподаватель Павлова Ж.Г.

Хабаровская государственная академия экономики и права

Рейтинговая система – фактор мотивации деятельности преподавателей вуза

Сейчас все вузы нашей страны перешли на стандарты нового поколения в рамках Болонского процесса, которое подразумевает уровневую систему подготовки студентов, модульное построение учебных планов и т.д. Итоговое оценивание сформированных компетенций по изученному курсу заключается в подсчете баллов, полученных за каждый освоенный модуль этого курса. Это основывается на модульно-рейтинговой системе (МРС) оценки успеваемости студентов, утвержденной в вузе. Под рейтинговой системой всегда подразумевается система оценивания, имеющая накопительный характер и по мнению многих она позволяет бороться с недостатками традиционной системы оценивания. Исследователи этой области предлагают так же включать в неё инструмент дополнительных баллов (что приводит к динамическому рейтингу) при выполнении дополнительных заданий – от простых до сложных, творческих. Это, в свою очередь, позволяет обучающимся набрать сумму, возможно превосходящую ту, которую можно получить при выполнении обязательных заданий (что позволяет решить проблему ограничения рейтинговой системы сверху) [2, с. 22].

Среди сложностей, с которыми сталкиваются преподаватели при внедрении МРС, отмечаются положительные стороны: объективность (исключение "человеческого фактора"), мотивированность на результат, призыв к регулярной работе, открытость [3, с. 190]. Можно так же отметить элемент "соревнования": набрать большее количество баллов – что является мотивацией к учебной деятельность в различных её проявлениях (работа на лекциях, выполнение текущих работ, индивидуальных заданий и т.д., что неотъемлемо и от самостоятельной работы).

Рейтинговая система, внедряемая несколько последних лет во все образовательные организации, осуществляющие подготовку по основным образовательным программам высшего образования, использовавшаяся локально и раннее, успела зарекомендовать себя эффективным инструментом мотивации учебной деятельности студентов, при условии явно обозначенных критериев оценивания как по форме, так и по содержанию. И этот инструмент можно вполне успешно использовать для мотивации деятельности преподавателей, выделив те блоки профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава (ППС), на которые можно её направить. Результаты рейтинга использовать при формировании оплаты труда в образовательных учреждениях.

Как известно, в 2008 году был переход к новой системе оплаты труда (основным нормативным актом является Постановление Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральный государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»), по которой фонд оплаты труда включать в себя три элемента: оклад (должностной оклад) или ставку заработной платы, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера. И третья составляющая – стимулирующая часть оплаты труда педагогических работников вызывает особый интерес.

Статья 144 Трудового кодекса РФ предусматривает, что системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений (которые нас интересуют в первую очередь) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Что позволяет работодателям более гибко подойти к формированию заработной платы, повысив роль стимулирующих выплат. Но методика распределения стимулирующей части оплаты труда не проработана, всё отдаётся на откуп конкретному образовательному учреждению. Показатели эффективности деятельности преподавателей не достаточно проработаны и их применение во многом носит формальный характер. Порою стимулирующая надбавка являются гарантированной частью заработной платы, и никак не связана с результатами деятельности преподавателя (из-за низкой тарифной части заработной платы, конкурентной борьбой между учреждениями и т.д.) [4].

31 октября 2013 года в Министерстве образования и науки Российской Федерации состоялась практическая конференция «Система оплаты труда педагогических и научных работников в учреждениях высшего образования: новые механизмы и ожидаемые результаты», в которой приняли участие более двухсот представителей вузов. Заместитель министра образования и науки РФ А.Б. Повалко отметил, что "необходим комплексный подход в существенном повышении заработной платы преподавательского состава и работе по повышению кадрового потенциала высшей школы. Инструментом такой работы должен стать эффективный контракт с преподавателями вузов". [1]. Эффективны контракт позволит учитывать результаты и качество работы преподавателей, что найдет своё отражение в их заработной плате. Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки [4]. Как видно, и в том и другом случае речь идет о стимулирующей части заработной платы, методика расчета которой неопределенна, но вузы самостоятельно пытаются решить этот вопрос, предлагая свои показатели и критерии оценки эффективности деятельности преподавателей. При рассмотрении документов о порядке распределения стимулирующих выплат можно сделать вывод, что данный вопрос в самых общих чертах отражен в нормативных документах вузов (Положениях, коллективных договорах), более детально он проработан в общеобразовательных учреждениях. Тем не менее можно отметить общие направления в системе стимулирующих выплат:

1) выделяют следующие виды:

– выплаты регулярного характера;

– выплаты разового характера (премии и иные поощрительные выплаты);

2) для стимулирующих выплат регулярного характера определены категории, среди которых можно выделить:

ü стаж работы;

ü качество работы;

ü эффективность работы;

ü "ноу-хау";

ü результаты воспитательной работы;

ü методические разработки;

ü научную деятельность.

Но во многих вузах не всегда четко определены критерии и механизмы оценки деятельности педагогических работников. Необходимо проанализировать группы критериев, используемые в вузах разных регионов РФ чтобы предложить комплексную рейтинговую систему, которую можно будет использовать как инструмент мотивации деятельности педагогических работников и механизм для начисления стимулирующей части заработной платы (материальный стимул не является первичным, но он является не последним фактором мотивации работников интеллектуального труда).

Проводя параллель с привычной рейтинговой системой оценки успеваемости студентов мы подразумеваем накопительную систему, причем так же можно склониться к динамическому рейтингу, обозначив критерии, по которым можно набрать дополнительные баллы, превосходящие базовый набор четко обозначенных работ – по аналогии с рейтингом, рассмотренным в начале статьи. По итогам дополнительных балов можно будет начислять выплаты разового характера, хотя можно продумать механизм их включения/перекрытия с баллами по основной работе.

Литература:

1. http://минобрнауки.рф/новости/3737

2. Горбунова Л.Г. Морфология рейтинга в контексте качества образования // Инновации в образовании. – 2003. – №6. – C. 20-29.

3. Павлова Ж.Г. Модульно-рейтинговая система в профильном образовании // Проблемы непрерывного профессионального образования в XXI веке: материалы Междунар. науч.-практ.конференции, посвященной 15-летию Центра "неприрывное педагогическое образование" /Междунар. аккад. наук пед. образования, Шадр. гос. ин-т. – Шадринск : ШГПИ, 2013. – 246 с.

4. Распоряжение правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р.